Balanced Scorecard biasanya akan memperlihatkan adanya kesenjangan antara
kapabilitas sumber daya manusia, sistem dan prosedur saat ini dengan apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang penuh dengan terobosan Kaplan
Norton, 1996. Kinerja pembelajaran dan pertumbuhan diukur melalui kepuasan pegawai,
pelatihan, dan turn over pegawai. Kepuasan pegawai dan pelatihan diperoleh dengan cara mengumpulkan data primer melalui kuesioner yang dibagikan kepada PNS
RSUD Dr. Pirngadi Medan dengan jumlah sampel 92 orang. Sedangkan data turn over
diperoleh dari data sekunder laporan kepegawaian RSUD Dr. Pirngadi Medan.
5.4.1. Kepuasan Kerja Pegawai
Kepuasan pegawai terhadap kinerja RSUD Dr. Pirngadi Medan dari perspektif pertumbuhan dan pembelajaran cukup baik 69,6. Kepuasan pegawai harus
ditingkatkan lagi agar menjadi baik karena pegawai yang puas merupakan pra kondisi bagi meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu, dan layanan pelanggan.
Menurut penelitian Rockwater 2007 pekerja yang memperoleh nilai tertinggi dalam survei kepuasan kerja cenderung mempunyai pelanggan yang terpuaskan. Oleh
karena itu perusahaan yang ingin mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi perlu memiliki pelanggan yang dilayani oleh pekerja yang terpuaskan oleh
perusahaan. Moral pekerja terutama penting bagi perusahaan jasa dimana seringkali para pekerja dengan bayaran dan kemampuan paling rendah berinteraksi langsung
dengan pelanggan Kaplan Norton, 1996.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penelitian yang dilakukan diketahui bahwa karakteristik responden dengan golongan paramedis keperawatan terbesar 44,6 disebabkan
tenaga perawat merupakan jumlah yang terbesar dari keseluruhan populasi. Persentase responden terbanyak adalah perempuan 78,3 karena tenaga perawat
didominasi oleh perempuan. Sifat perempuan lebih perhatian dan telaten dalam mengasuh orang sakit menyebabkan profesi perawat sebagian besar terdiri dari
perempuan. Usia responden terbanyak diantara 31-40 tahun 47,8 menunjukkan bahwa PNS yang bekerja di RSUD Dr. Pirngadi Medan sudah memiliki masa kerja
yang cukup lama lebih dari 5 tahun. Latar belakang pendidikan terbanyak adalah S1 57,6 merupakan potensi bagi rumah sakit untuk meningkatkan mutu pelayanan.
Responden terbesar memiliki masa kerja 10 tahun 43,5 menggambarkan turn over
di rumah sakit ini rendah. Berdasarkan tabel 4.28. terlihat gambaran tingkat kepuasan pegawai RSUD
Dr. Pirngadi Medan. Tingkat kepuasan dari terendah sampai tertinggi adalah tingkat kepuasan terhadap pendapatan selain gaji 46,7, kemudian tingkat kepuasan
terhadap promosi 57,6, tingkat kepuasan terhadap atasan 88, tingkat kepuasan terhadap rekan kerja 90,2, dan tingkat kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
91,3. Penelitian Khadijah 2002 menggambarkan tingkat kepuasan terendah hingga
tertinggi adalah kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, dan tingkat kepuasan
terhadap teman sekerja. Berdasarkan dua penelitian di atas, terlihat bahwa kepuasan
Universitas Sumatera Utara
terhadap gaji dan promosi merupakan kepuasan yang terendah. Menurut teori Maslow karyawan yang masih berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik pola
motivasinya tentu saja berbeda dengan karyawan yang sudah sampai pada tahap aktualisasi diri.
Kepuasan pegawai terhadap pendapatan selain gaji rendah karena sistem pembayaran komponen imbalan selain gaji seperti jasa medis dan insentif belum
baik. Pembayaran jasa medis dan insentif tersebut belum tepat waktu, seharusnya dibayarkan setiap bulan namun kenyataannya sering dibayarkan telat, dirapel 3 bulan
sekali bahkan setahun sekali. Penyebab sering terlambatnya pembayaran bersumber dari Pemda yang ikut mengatur waktu pembayaran insentif dan jasa medis. Jumlah
insentif dan jasa medis tidak sesuai dengan kinerja dan beban kerja pegawai. Penelitian Budi 2005, gaji merupakan salah satu kompensasi yang harus dipenuhi
secara adil. Faktor motivasional terbesar di tempat kerja pada saat ini adalah apakah pegawai merasa bahwa mereka diberi kompensasi yang adil dibandingkan pegawai
lain di tempat mereka bekerja. Hal ini berarti bahwa kapan saja ada ketidakadilan, baik dirasakan atau riil, pegawai akan bereaksi melalui cara-cara seperti:
merendahkan kinerja mereka, menuntuk keadilan, keluar dari perusahaan dan menuntut bahwa yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang telah mereka
berikan. Kepuasan terhadap promosi juga rendah 57,6 karena kebijakan yang
diterapkan manajemen terhadap pegawai yang mendapatkan promosi belum disesuaikan dengan kinerja dan kompetensi pegawai. Promosi jabatan kurang
Universitas Sumatera Utara
transparan, pejabat ditunjuk dan dilantik oleh Pemda kota Medan. Menurut Ilyas 1995 menjadi tugas bidang Sumber Daya Rumah Sakit untuk mengobservasi setiap
perubahan yang terjadi pada setiap personel rumah sakit. Penianjauan ulang terhadap uraian tugas masing-masing personel kepada uraian tugas yang telah disepakati,
merupakan cara untuk mengatasi kesenjangan antara kompetensi dan pengembangan karir.
Kepuasan terhadap rekan kerja baik dengan persentase 90,2 karena teman sekerja umumnya saling membutuhkan serta dapat diajak bekerja sama dan terdiri
dari orang-orang yang bertanggung jawab. Pegawai sudah memiliki uraian kerja masing-masing dan seperti tenaga perawat mereka harus bekerja tim sehingga harus
saling mendukung dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing tetapi untuk membantu pekerjaan teman tidak bisa karena mengerjakan pekerjaan teman
berarti meninggalkan tugas sendiri. Kepuasan terhadap atasan baik sebesar 88, hubungan antara atasan dan
bawahan baik. Atasan cukup mendukung bawahannya dalam bekerja, memberi kebebasan bawahan mengemukakan pendapat, dan memperlakukan bawahan secara
cukup adil. 12 responden yang tidak puas karena atasan kurang memberi reward pada pegawai yang memiliki kinerja tinggi. Mahsun 2006 menyatakan reward dapat
memotivasi dan memicu peningkatan kinerja. Reward tidak mesti diwujudkan dalam bentuk finansial tetapi dapat berbentuk pujian sebagai ungkapan penghargaan dan
pengakuan atas prestasi yang dicapai. Pemeberian reward memiliki norma-norma kesesuaian tujuan, keadilan, kemerataan, dan kebutuhan utama bagi pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri tinggi 91,3 karena pegawai melakukan pekerjaan tanpa tekanan dan paksaan dan ditempatkan pada bidang kerja
yang sesuai latar belakang pendidikan pegawai. Kepuasan terhadap dimensi ini memberi motivasi pada diri pegawai untuk tetap bekerja walaupun pendapatan selain
gaji dan promosi tidak memuaskan. Masih ditemukan ketidakpuasan terhadap pekerjaan sebesar 8,7 oleh karena beban kerja yang cukup tinggi, seperti jumlah
perawat dibandingkan pasien tidak sesuai sehingga ada pekerja yang berniat pindah ke instansi lain jika ada kesempatan. Selain itu penyebabnya adalah ketidakmampuan
pegawai dalam mengakses ketersediaan sistem informasi rumah sakit. Rumah sakit sudah memiliki sistem informasi namun pegawai tidak bisa memanfaatkannya karena
kurang pengetahuan dan pelatihan. Uji beda proporsi Chi Square dilakukan pada 2 variabel kepuasan kerja yaitu
tingkat kepuasan terhadap pendapatan selain gaji dan tingkat kepuasan terhadap promosi untuk mengetahui hubungan karakteristik pekerja terhadap kepuasan pada
pendapatan selain gaji dan kepuasan terhadap promosi. Hasil uji Chi Square kepuasan terhadap pendapatan selain gaji menunjukkan bahwa ada hubungan antara
umur dan kepuasan terhadap pendapatan selain gaji. 33,7 responden berumur 31-40 tahun tidak puas terhadap pendapatan selain gaji berarti pegawai pada usia ini masih
berada pada tingkatan pemenuhan kebutuhan fisik. Usia ini adalah usia produktif dimana manusia masih mengejar materi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan
keluarganya. Hasil uji Chi Square tingkat kepuasan terhadap promosi menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara karakteristik responden terhadap promosi. Semua
Universitas Sumatera Utara
responden mengharapkan promosi dilaksanakan dengan transparan dan sesuai dengan kemampuan serta kompetensi pekerja.
5.4.2. Pelatihan
