Identifikasi Variabel Penelitian Uji Validitas

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menguraikan hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian. Metode penelitian ini meliputi identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian yang mencakup populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data yang mencakup alat ukur penelitian, uji validitas, uji daya beda aitem, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Variabel tergantung : Komitmen Karyawan pada Organisasi 2. Variabel bebas : - Dukungan Organisasi - Bullying di Tempat Kerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Komitmen Karyawan pada Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai- nilai organisasi serta berusaha sungguh-sungguh dalam bekerja demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen karyawan pada organisasi. Skala ini disusun berdasarkan aspek komitmen organisasi menurut Mowday, Porter Steers 1982 yang diuraikan dalam tabel 1 berikut : Universitas Sumatera Utara Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi Aspek Definisi Operasional Identification Keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap nilai dan tujuan organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi Involvement Kesediaan karyawan untuk terlibat dan menunjukkan usaha yang sungguh-sungguh dalam pelaksanaan pekerjaan serta menjalin kerjasama dengan atasan dan rekan kerja Loyalty Keinginan karyawan untuk mempertahankan hubungan dengan organisasi dan menjadi bagian dari organisasi Skor komitmen karyawan pada organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala komitmen karyawan pada organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga tingkat komitmen organisasi karyawan.

2. Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan karyawan. Dukungan organisasi diukur dengan menggunakan skala dukungan organisasi. Skala ini disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades Eisenberger 2002 yang diuraikan dalam tabel 2 berikut : Universitas Sumatera Utara Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Dukungan Organisasi Aspek Definisi Operasional Fairness Persepsi karyawan akan diperlakukan secara adil oleh organisasi Supervisor Support Persepsi karyawan bahwa atasan mendukung dan mempedulikan kesejahteraan karyawan Organizational Reward Job Condition Persepsi karyawan bahwa organisasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan penghargaan dan memperhatikan kondisi kerja karyawan Skor dukungan organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala dukungan organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka dukungan organisasi dipersepsikan positif oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka dukungan organisasi dipersepsikan negatif oleh karyawan.

3. Bullying di Tempat Kerja

Bullying di tempat kerja merupakan perlakuan negatif yang diterima karyawan secara berulang-ulang dalam jangka waktu enam bulan, yang membuat karyawan merasa dipermalukan, diintimidasi atau ditekan dan menimbulkan efek yang tidak diinginkan terhadap karyawan tersebut. Bullying di tempat kerja diukur dengan menggunakan skala bullying di tempat kerja. Skala ini disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat kerja menurut Einarsen, Hoel Notelaers 2009 yang diuraikan dalam tabel 3 berikut : Universitas Sumatera Utara Tabel 3 Definisi Operasional Bentuk Bullying di Tempat Kerja Bentuk Definisi Operasional Work related bullying Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang menimbulkan kesulitan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Person related bullying Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang dirasakan mengancam pribadi yang bersangkutan Physical intimidation bullying Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang melibatkan kekerasan fisik atau resiko kekerasan Skor bullying di tempat kerja diperoleh dari total skor seluruh bentuk dari skala bullying di tempat kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi tingkat bullying yang diterima. Sebaliknya apabila semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah tingkat bullying yang diterima.

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama Hadi, 2001. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi dengan karakteristik sebagai berikut: a. PNS Non Guru. Hal ini dimaksudkan untuk mempersempit populasi, mengingat jumlah populasi yang cukup besar. b. PNS yang telah bekerja minimal 2 tahun di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi. Hal ini berdasarkan pada asumsi bahwa dengan adanya waktu 2 tahun maka PNS tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat ia Universitas Sumatera Utara bekerja sehingga dapat memunculkan komitmen organisasi pada PNS tersebut Baron Greenberg, 1990. Jumlah populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian adalah sebanyak 2051 orang yang tersebar pada 30 Satuan Kerja Perangkat Daerah SKPD di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi.

2. Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau keseluruhan populasi. Oleh karena itu peneliti akan menggunakan sampel dalam penelitian. Sampel adalah sub dari seperangkat elemen yang dipilih untuk dipelajari Sarwono, 2006. Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling. Teknik sampling atau teknik pengambilan sampel merupakan cara untuk mengambil sampel. Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat menggambarkan populasi yang sebenarnya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu probability sampling. Menurut Hadi 2001, probability sampling merupakan metode pengambilan sampel yang memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Metode probability sampling yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling. Proportionate stratified random sampling merupakan metode pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional yang dilakukan apabila anggota populasinya heterogen tidak sejenis. Dalam hal ini yang dijadikan strata adalah jabatan pegawai yang ada di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi yang terdiri dari eselon II, eselon III, Universitas Sumatera Utara eselon IV dan staf. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sebagai berikut : Ket : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = batas toleransi kesalahan Berdasarkan rumus Slovin diatas, dengan jumlah populasi 2051 orang dan batas toleransi kesalahan 5 diperoleh jumlah sampel sebesar 335 orang. Berikut sebaran PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi berdasarkan jabatan dan sampel yang diambil untuk masing-masing strata : Tabel 4 Sebaran PNS per Jabatan Sampel Eselon II Eselon III Eselon IV Staf Jumlah Populasi 21 101 461 1468 2051 Sampel 3 17 75 240 335

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian memiliki tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel penelitian Azwar, 2009. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode self report laporan diri, yaitu berupa skala. Skala merupakan kumpulan pernyataan- pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi Azwar, 2009. Universitas Sumatera Utara Menurut Hadi 2001, skala merupakan suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis. Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi self report memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut : 1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri. 2. Apa yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya. 3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti. Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model Likert. Penskalaan model Likert merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya Azwar, 2009. Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologis, yaitu skala komitmen organisasi, skala dukungan organisasi dan skala bullying di tempat kerja.

1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi

Skala komitmen karyawan pada organisasi disusun berdasarkan aspek komitmen organisasi menurut Mowday, Porter Steers 1982 yang terdiri dari tiga aspek yaitu identification, involvement dan loyalty. Distribusi aitem untuk skala komitmen karyawan pada organisasi diuraikan dalam tabel 5 berikut : Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi No Aspek Favorable Unfavorable Jumlah Aitem 1. Identification 1, 8, 15, 24, 27 4,13, 16, 19, 21 10 2. Involvement 2, 5, 11, 18, 29 7, 9, 14, 22, 25 10 3. Loyalty 6, 12, 17, 28, 30 3, 10, 20, 23, 26 10 Total 15 15 30 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel 5 diatas, jumlah aitem dalam skala komitmen karyawan pada organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju STS, Tidak Setuju TS, Netral N, Setuju S dan Sangat Setuju SS. Penilaian untuk aitem favorable adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS, skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju TS, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Setuju S dan skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju SS. Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan Sangat Setuju SS, skor 2 untuk pilihan Setuju S, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju TS dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat komitmen organisasi karyawan.

2. Skala Dukungan Organisasi

Skala dukungan organisasi disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades Eisenberger 2002 yang terdiri atas tiga aspek yaitu fairness, supervisor support serta organizational reward job condition. Distribusi aitem untuk skala dukungan organisasi diuraikan dalam tabel 6 berikut : Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi No Aspek Favorable Unfavorable Jumlah 1. Fairness 1, 9, 13, 21, 25 6, 11, 17, 24, 29 10 2. Supervisor Support 2, 12, 18, 23, 28 5, 7, 14, 20, 26 10 3. Organizational Reward Job Condition 4, 10, 16, 19, 27 3, 8, 15, 22, 30 10 Total 15 15 30 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel 6 diatas, jumlah aitem dalam skala dukungan organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju STS, Tidak Setuju TS, Netral N, Setuju S dan Sangat Setuju SS. Penilaian untuk aitem favorable adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS, skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju TS, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Setuju S dan skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju SS. Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan Sangat Setuju SS, skor 2 untuk pilihan Setuju S, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju TS dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin positif dukungan organisasi yang diterima. Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin negatif dukungan organisasi yang diterima karyawan.

3. Skala Bullying di Tempat Kerja

Skala bullying di tempat kerja disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat kerja menurut Einarsen, Hoel Notelaers 2009 yang terdiri atas 3 bentuk yaitu work related bullying, person related bullying dan physical intimidation bullying. Distribusi aitem untuk skala bullying di tempat kerja diuraikan dalam tabel 7 berikut : Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja No Bentuk Jumlah Aitem 1. Work related bullying 1, 4, 5, 10, 14, 15, 20, 21, 26, 27 2. Person related bullying 2, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 23, 28, 29 3. Physical intimidation bullying 3, 8, 9, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30 Total 30 Universitas Sumatera Utara Berdasarkan tabel 7 diatas, jumlah aitem dalam skala bullying di tempat kerja adalah 30 aitem. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Tidak Pernah TP, Jarang JR, Setiap Bulan SB, Setiap Minggu SM, dan Setiap Hari SH. Penilaian untuk aitem adalah skor 1 untuk pilihan Tidak Pernah TP, skor 2 untuk pilihan Jarang JR, skor 3 untuk pilihan Setiap Bulan SB, skor 4 untuk pilihan Setiap Minggu SM dan skor 5 untuk pilihan Setiap Hari SH. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi tingkat bullying yang diterima. Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat bullying yang diterima karyawan.

E. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Valid atau tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat. Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan tepat akan tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut Azwar, 2009. Dalam menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas content dan validitas konstrak. Validitas content dilakukan melalui professional judgement yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan telaah aitem sehingga aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang Universitas Sumatera Utara dimaksudkan untuk diukur Suryabrata, 2000. Sementara itu, validitas konstrak dilakukan melalui analisis faktor. Menurut Hadi 2001, penilaian dengan validitas kontrak melihat apakah aitem yang dimaksudkan untuk mengukur faktor-faktor tertentu telah benar-benar dapat memenuhi fungsinya dalam mengukur faktor-faktor yang dimaksudkan. Tahap pertama dalam uji analisis faktor dimulai dengan melihat nilai Kaiser- Meyers-Olkin KMO yaitu mengukur apakah sampel sudah cukup memadai. Menurut Field 2009, statistik KMO memiliki variasi nilai antara 0 hingga 1. Nilai 0 mengindikasikan jumlah korelasi parsial yang relatif besar untuk jumlah korelasi dan pola korelasi yang menyebar. Sementara itu, nilai yang mendekati 1 mengindikasikan adanya pola korelasi yang relatif kompak sehingga analisis faktor menghasilkan faktor yang reliabel. Nilai KMO 0.5 merupakan nilai acuan bahwa sampel sudah cukup memadai. Kriteria untuk nilai KMO yaitu sebagai berikut Field, 2009 : 1. Nilai KMO antara 0.5 - 0.7 berarti cukup baik. 2. Nilai KMO antara 0.7 - 0.8 berarti baik. 3. Nilai KMO antara 0.8 - 0.9 berarti memuaskan. 4. Nilai KMO diatas 0.9 berarti sangat memuaskan. Tahap kedua dilihat nilai Measure of Sampling Adequency MSA dengan cara membandingkan nilai koefisien korelasi yang diamati dengan nilai koefisien korelasi parsialnya. Menurut Santoso 2002, nilai MSA berkisar antara 0 hingga 1 dengan kriteria yang digunakan untuk interpretasi sebagai berikut : 1. Nilai MSA = 1 berarti variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh variabel yang lainnya. Universitas Sumatera Utara 2. Nilai MSA 0.5 berarti variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut. 3. Nilai MSA 0.5 atau mendekati 0 berarti variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau dikeluarkan dari variabel lainnya. Tahap selanjutnya melihat nilai bobot faktor loading factor yang menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Korelasi dengan validitas yang baik memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0.5 Santoso, 2002.

F. Uji Daya Beda Aitem