BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan hal-hal yang berhubungan dengan metode penelitian. Metode penelitian ini meliputi identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian,
subjek penelitian yang mencakup populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data yang mencakup alat ukur penelitian, uji validitas, uji daya beda aitem, uji
reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Variabel tergantung
: Komitmen Karyawan pada Organisasi 2. Variabel bebas
: - Dukungan Organisasi - Bullying di Tempat Kerja
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Komitmen Karyawan pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-
nilai organisasi serta berusaha sungguh-sungguh dalam bekerja demi pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi diukur dengan menggunakan skala komitmen karyawan pada organisasi. Skala ini disusun berdasarkan aspek komitmen
organisasi menurut Mowday, Porter Steers 1982 yang diuraikan dalam tabel 1 berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Identification Keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap nilai
dan tujuan organisasi serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi
Involvement Kesediaan karyawan untuk terlibat dan menunjukkan
usaha yang sungguh-sungguh dalam pelaksanaan
pekerjaan serta menjalin kerjasama dengan atasan dan rekan kerja
Loyalty Keinginan karyawan untuk mempertahankan hubungan
dengan organisasi dan menjadi bagian dari organisasi Skor komitmen karyawan pada organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek
dari skala komitmen karyawan pada organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka semakin rendah juga tingkat komitmen organisasi karyawan.
2. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan
karyawan. Dukungan organisasi diukur dengan menggunakan skala dukungan organisasi.
Skala ini disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades Eisenberger 2002 yang diuraikan dalam tabel 2 berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Dukungan Organisasi
Aspek Definisi Operasional
Fairness Persepsi karyawan akan diperlakukan secara adil oleh
organisasi Supervisor Support
Persepsi karyawan bahwa atasan mendukung dan mempedulikan kesejahteraan karyawan
Organizational Reward Job Condition
Persepsi karyawan bahwa organisasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapatkan
penghargaan dan memperhatikan kondisi kerja karyawan
Skor dukungan organisasi diperoleh dari total skor seluruh aspek dari skala dukungan organisasi. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka dukungan
organisasi dipersepsikan positif oleh karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh, maka dukungan organisasi dipersepsikan negatif oleh
karyawan.
3. Bullying di Tempat Kerja
Bullying di tempat kerja merupakan perlakuan negatif yang diterima karyawan
secara berulang-ulang dalam jangka waktu enam bulan, yang membuat karyawan merasa dipermalukan, diintimidasi atau ditekan dan menimbulkan efek yang tidak
diinginkan terhadap karyawan tersebut. Bullying
di tempat kerja diukur dengan menggunakan skala bullying di tempat kerja. Skala ini disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat kerja menurut
Einarsen, Hoel Notelaers 2009 yang diuraikan dalam tabel 3 berikut :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 3 Definisi Operasional Bentuk
Bullying di Tempat Kerja Bentuk
Definisi Operasional
Work related bullying Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang
menimbulkan kesulitan
bagi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya
Person related bullying Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang
dirasakan mengancam pribadi yang bersangkutan Physical
intimidation bullying
Perlakuan negatif yang diterima karyawan yang melibatkan kekerasan fisik atau resiko kekerasan
Skor bullying di tempat kerja diperoleh dari total skor seluruh bentuk dari skala bullying
di tempat kerja. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka semakin tinggi tingkat bullying yang diterima. Sebaliknya apabila semakin rendah skor total
yang diperoleh, maka semakin rendah tingkat bullying yang diterima.
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian
Populasi merupakan keseluruhan individu atau objek yang diteliti yang memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama Hadi, 2001. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi dengan karakteristik sebagai berikut:
a. PNS Non Guru. Hal ini dimaksudkan untuk mempersempit populasi, mengingat jumlah populasi
yang cukup besar. b. PNS yang telah bekerja minimal 2 tahun di lingkungan Pemerintah Kota
Bukittinggi. Hal ini berdasarkan pada asumsi bahwa dengan adanya waktu 2 tahun maka
PNS tersebut telah mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat ia
Universitas Sumatera Utara
bekerja sehingga dapat memunculkan komitmen organisasi pada PNS tersebut Baron Greenberg, 1990.
Jumlah populasi yang memenuhi karakteristik subjek penelitian adalah sebanyak 2051 orang yang tersebar pada 30 Satuan Kerja Perangkat Daerah SKPD di
lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi.
2. Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan untuk menjangkau keseluruhan populasi. Oleh karena itu peneliti akan menggunakan sampel dalam
penelitian. Sampel adalah sub dari seperangkat elemen yang dipilih untuk dipelajari Sarwono, 2006.
Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling. Teknik sampling atau teknik pengambilan sampel merupakan cara untuk
mengambil sampel. Pengambilan sampel harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi sebagai contoh atau dapat
menggambarkan populasi yang sebenarnya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu probability sampling.
Menurut Hadi 2001, probability sampling merupakan metode pengambilan sampel yang memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Metode probability sampling yang digunakan yaitu proportionate stratified random sampling. Proportionate stratified
random sampling merupakan metode pengambilan sampel dari anggota populasi
secara acak dan berstrata secara proporsional yang dilakukan apabila anggota populasinya heterogen tidak sejenis.
Dalam hal ini yang dijadikan strata adalah jabatan pegawai yang ada di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi yang terdiri dari eselon II, eselon III,
Universitas Sumatera Utara
eselon IV dan staf. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus Slovin sebagai berikut :
Ket : n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = batas toleransi kesalahan Berdasarkan rumus Slovin diatas, dengan jumlah populasi 2051 orang dan batas
toleransi kesalahan 5 diperoleh jumlah sampel sebesar 335 orang. Berikut sebaran PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi berdasarkan jabatan dan sampel
yang diambil untuk masing-masing strata :
Tabel 4 Sebaran PNS per Jabatan Sampel
Eselon II Eselon III
Eselon IV Staf
Jumlah Populasi
21 101
461 1468
2051 Sampel
3 17
75 240
335
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam kegiatan penelitian memiliki tujuan untuk mengungkap fakta mengenai variabel penelitian Azwar, 2009. Metode yang
digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode self report laporan diri, yaitu berupa skala. Skala merupakan kumpulan pernyataan-
pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk
respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi Azwar, 2009.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Hadi 2001, skala merupakan suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis.
Skala mendasarkan diri pada laporan pribadi self report memiliki kelebihan dengan asumsi sebagai berikut :
1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri. 2. Apa yang dinyatakan subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya.
3. Interpretasi subjek tentang pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan apa yang dimaksudkan oleh peneliti.
Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model Likert. Penskalaan model Likert merupakan metode penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan
distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai skalanya Azwar, 2009. Penelitian ini menggunakan tiga skala psikologis, yaitu skala komitmen
organisasi, skala dukungan organisasi dan skala bullying di tempat kerja.
1. Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Skala komitmen karyawan pada organisasi disusun berdasarkan aspek komitmen organisasi menurut Mowday, Porter Steers 1982 yang terdiri dari tiga aspek
yaitu identification, involvement dan loyalty. Distribusi aitem untuk skala komitmen karyawan pada organisasi diuraikan dalam tabel 5 berikut :
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
No Aspek
Favorable Unfavorable
Jumlah Aitem
1. Identification
1, 8, 15, 24, 27 4,13, 16, 19, 21
10 2.
Involvement 2, 5, 11, 18, 29
7, 9, 14, 22, 25 10
3. Loyalty
6, 12, 17, 28, 30 3, 10, 20, 23, 26
10 Total
15 15
30
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 5 diatas, jumlah aitem dalam skala komitmen karyawan pada organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem
unfavorable. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan
jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju STS, Tidak Setuju TS, Netral N, Setuju S dan Sangat Setuju SS. Penilaian untuk aitem favorable
adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS, skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju TS, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Setuju S dan
skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju SS. Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan Sangat Setuju SS, skor 2 untuk pilihan Setuju S, skor 3 untuk
pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju TS dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor
jawaban maka semakin tinggi juga tingkat komitmen organisasi karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat komitmen
organisasi karyawan.
2. Skala Dukungan Organisasi
Skala dukungan organisasi disusun berdasarkan aspek dukungan organisasi menurut Rhoades Eisenberger 2002 yang terdiri atas tiga aspek yaitu fairness,
supervisor support serta organizational reward job condition. Distribusi aitem
untuk skala dukungan organisasi diuraikan dalam tabel 6 berikut :
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi
No Aspek
Favorable Unfavorable
Jumlah
1. Fairness
1, 9, 13, 21, 25 6, 11, 17, 24, 29
10 2.
Supervisor Support 2, 12, 18, 23, 28
5, 7, 14, 20, 26 10
3. Organizational Reward
Job Condition 4, 10, 16, 19, 27
3, 8, 15, 22, 30 10
Total 15
15 30
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 6 diatas, jumlah aitem dalam skala dukungan organisasi adalah 30 aitem yang terdiri dari 15 aitem favorable dan 15 aitem unfavorable.
Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Sangat Tidak Setuju STS, Tidak Setuju TS, Netral
N, Setuju S dan Sangat Setuju SS. Penilaian untuk aitem favorable adalah skor 1 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju STS, skor 2 untuk pilihan Tidak Setuju TS,
skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Setuju S dan skor 5 untuk pilihan Sangat Setuju SS. Sedangkan untuk aitem unfavorable skor 1 untuk pilihan
Sangat Setuju SS, skor 2 untuk pilihan Setuju S, skor 3 untuk pilihan Netral N, skor 4 untuk pilihan Tidak Setuju TS dan skor 5 untuk pilihan Sangat Tidak Setuju
STS. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin positif dukungan organisasi yang diterima. Sebaliknya, semakin rendah
skor jawaban berarti semakin negatif dukungan organisasi yang diterima karyawan.
3. Skala Bullying di Tempat Kerja
Skala bullying di tempat kerja disusun berdasarkan bentuk bullying di tempat kerja menurut Einarsen, Hoel Notelaers 2009 yang terdiri atas 3 bentuk yaitu
work related bullying, person related bullying dan physical intimidation bullying.
Distribusi aitem untuk skala bullying di tempat kerja diuraikan dalam tabel 7 berikut :
Tabel 7 Distribusi Aitem Skala
Bullying di Tempat Kerja No
Bentuk Jumlah Aitem
1. Work related bullying
1, 4, 5, 10, 14, 15, 20, 21, 26, 27 2.
Person related bullying 2, 6, 7, 11, 16, 17, 22, 23, 28, 29
3. Physical intimidation bullying
3, 8, 9, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30 Total
30
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan tabel 7 diatas, jumlah aitem dalam skala bullying di tempat kerja adalah 30 aitem. Model skala yang digunakan adalah model Likert dengan lima
pilihan jawaban. Pilihan jawaban ini terdiri dari Tidak Pernah TP, Jarang JR, Setiap Bulan SB, Setiap Minggu SM, dan Setiap Hari SH. Penilaian untuk
aitem adalah skor 1 untuk pilihan Tidak Pernah TP, skor 2 untuk pilihan Jarang JR, skor 3 untuk pilihan Setiap Bulan SB, skor 4 untuk pilihan Setiap Minggu
SM dan skor 5 untuk pilihan Setiap Hari SH. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi tingkat bullying yang diterima.
Sebaliknya, semakin rendah skor jawaban berarti semakin rendah tingkat bullying yang diterima karyawan.
E. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau
instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai
dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Valid atau tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan
pengukuran yang dikehendaki dengan tepat. Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan tepat akan tetapi juga harus
memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut Azwar, 2009. Dalam menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
validitas content dan validitas konstrak. Validitas content dilakukan melalui professional judgement
yaitu dosen pembimbing dalam proses penyusunan dan telaah aitem sehingga aitem yang dikembangkan memang mengukur apa yang
Universitas Sumatera Utara
dimaksudkan untuk diukur Suryabrata, 2000. Sementara itu, validitas konstrak dilakukan melalui analisis faktor. Menurut Hadi 2001, penilaian dengan validitas
kontrak melihat apakah aitem yang dimaksudkan untuk mengukur faktor-faktor tertentu telah benar-benar dapat memenuhi fungsinya dalam mengukur faktor-faktor
yang dimaksudkan. Tahap pertama dalam uji analisis faktor dimulai dengan melihat nilai Kaiser-
Meyers-Olkin KMO yaitu mengukur apakah sampel sudah cukup memadai.
Menurut Field 2009, statistik KMO memiliki variasi nilai antara 0 hingga 1. Nilai 0 mengindikasikan jumlah korelasi parsial yang relatif besar untuk jumlah korelasi
dan pola korelasi yang menyebar. Sementara itu, nilai yang mendekati 1 mengindikasikan adanya pola korelasi yang relatif kompak sehingga analisis faktor
menghasilkan faktor yang reliabel. Nilai KMO 0.5 merupakan nilai acuan bahwa sampel sudah cukup memadai. Kriteria untuk nilai KMO yaitu sebagai berikut
Field, 2009 : 1. Nilai KMO antara 0.5 - 0.7 berarti cukup baik.
2. Nilai KMO antara 0.7 - 0.8 berarti baik. 3. Nilai KMO antara 0.8 - 0.9 berarti memuaskan.
4. Nilai KMO diatas 0.9 berarti sangat memuaskan. Tahap kedua dilihat nilai Measure of Sampling Adequency MSA dengan cara
membandingkan nilai koefisien korelasi yang diamati dengan nilai koefisien korelasi parsialnya. Menurut Santoso 2002, nilai MSA berkisar antara 0 hingga 1
dengan kriteria yang digunakan untuk interpretasi sebagai berikut : 1. Nilai MSA = 1 berarti variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh
variabel yang lainnya.
Universitas Sumatera Utara
2. Nilai MSA 0.5 berarti variabel tersebut masih dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut.
3. Nilai MSA 0.5 atau mendekati 0 berarti variabel tersebut tidak dapat dianalisis lebih lanjut atau dikeluarkan dari variabel lainnya.
Tahap selanjutnya melihat nilai bobot faktor loading factor yang menunjukkan besarnya korelasi antara variabel awal dengan faktor yang terbentuk. Korelasi
dengan validitas yang baik memiliki nilai loading factor lebih besar dari 0.5 Santoso, 2002.
F. Uji Daya Beda Aitem