52
Dalam hubungannya dengan penelitian ini, penulis mengacu pada teori diskrepansinya Locke 1969, yang prinsip dasarnya adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap sejauh mana keinginannya dapat terpuaskan melalui pekerjaannya.
2. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan variabel yang sifatnya kontinum, sesuai dengan besar dan arah diskrepansi yang ada, dan hal
tersebut tercermin dalam skala kepuasan kerja.
2.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Spector 1997 membagi dimensi kepuasan kerja menjadi sembilan dimensi. Adapun kesembilan dimensi kepuasan kerja itu sendiri, antara lain :
1. Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.
2. Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3. Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan.
4. Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan. 5. Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya yang
baik. 6. Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di
perusahaan.
53
7. Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
8. Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang
karyawan sesuai dan menyenangkan. 9. Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.
Berdasarkan dimensi yang telah dijabarkan di atas, maka penulis menggunakan dimensi kepuasan kerja menurut Spector 1997 untuk mengetahui
kepuasan kerja seorang karyawan, karena dimensi ini telah memiliki alat ukur yang baku, yaitu Job Satisfaction Survey JSS. Alat ukur tersebut dibuat oleh
Spector dan telah dibakukan tahun 1994. Kemudian peneliti menterjemahkannya ke dalam Bahasa Indonesia.
2.5 KERANGKA BERPIKIR
Intensi turnover diindikasikan sebagai suatu sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan perusahaan. Dimana
hal tersebut belum terwujud dalam bentuk suatu tindakan. Jika sebuah pengorbanan yang dimiliki oleh seorang karyawan harus dibayar tinggi, sementara
alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul niat untuk berhenti dan kemudian diaktualisasikan dalam bentuk perilaku untuk
berhenti dan berpindah di pekerjaan lain. Namun jika alternatif yang tersedia tidak
