114
9. Dimensi pay memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 24.5 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 48.131 dan df = 1,148;
sehingga signifikan. 10. Dimensi promotion memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 bagi
bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 3.833 dan df = 1,147; sehingga tidak signifikan.
11. Dimensi supervision memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 5.0 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 10.545 dan df = 1,146;
sehingga signifikan. 12. Dimensi fringe benefit memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 bagi
bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.062 dan df = 1,145; sehingga tidak signifikan.
13. Dimensi contingent reward memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.597 dan df = 1,144;
sehingga tidak signifikan. 14. Dimensi operating procedures memberi sumbangan atau pengaruh sebesar
0.2 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.383 dan df = 1,143; sehingga tidak signifikan.
15. Dimensi coworker memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.4 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.840 dan df = 1,142;
sehingga tidak signifikan.
115
16. Dimensi natural of work memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.230 dan df = 1,141;
sehingga tidak signifikan. 17. Dimensi communication memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2
bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.686 dan df = 1,140; sehingga tidak signifikan.
18. Dimensi usia memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.897 dan df = 1,148;
sehingga tidak signifikan. 19. Dimensi jenis kelamin memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.5 bagi
bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.709 dan df = 1,147; sehingga tidak signifikan.
20. Dimensi status marital memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.043 dan df = 1,146;
sehingga tidak signifikan. 21. Dimensi pendidikan memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.1 bagi
bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.103 dan df = 1,145; sehingga tidak signifikan.
22. Dimensi masa kerja memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.8 bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 1.233 dan df = 1,144;
sehingga tidak signifikan.
116
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang sudah dipaparkan sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian adalah ada
pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Faktor – faktor yang signifikan mempengaruhi intensi turnover adalah group cohesiveness, peronality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status
marital, pendidikan, dan masa kerja. Dengan demikian, hipotesis mayor diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen
terhadap intensi turnover. Namun hipotesis tersebut berkebalikan dengan hipotesis minor yang kebanyakan variabelnya ditolak yaitu tidak ada pengaruh
yang signifikan dari group cohesiveness terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung; tidak ada pengaruh yang signifikan dari peronality job-fit
terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung; tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada
karyawan PT. Alenatex Bandung. Apabila dilihat dari koefisien regresi masing- masing variabel, tidak ditemukan adanya variabel yang dampaknya signifikan
terhadap intensi turnover. Walaupun demikian, dari ke-22 IV tersebut, hanya variabel personality job-fit, agreeableness, conscientiousness, extraversion,
promotion, supervision, operating procedures, dan coworker yang memiliki
117
koefisien regresi positif, sedangkan sisanya berkoefisien regresi negatif. Dan dari keseluruhan variabel, hanya variabel conscientiousness, pay, dan promotion yang
berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover, sedangkan sisanya tidak signifikan.
Selanjutnya, jika dilihat berdasarkan proporsi varians masing-masing variabel, hanya variabel group cohesiveness, neuroticism, kepuasan kerja, pay,
dan supervision yang signifikan, sedangkan sisanya tidak signifikan. Banyaknya IV yang tidak signifikan dikarenakan varians yang diberikan tidak begitu besar,
yaitu hanya 45.
5.2 DISKUSI
Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover
terhadap intensi turnover. Berikut ini akan peneliti diskusikan hasil pengujian hipotesis lebih lanjut. Pertama, group cohesivness. Dari hasil penelitian terlihat
bahwa koefisien regresi yang dimiliki bernilai negatif, jadi semakin tinggi group cohesiveness maka semakin rendah turnover walaupun tidak signifikan. Hal
tersebut tidak bertentangan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Whiteoak 2007, yang menjelaskan mengenai group cohesiveness yang dikaitkan
dengan komitmen organisasi dan intensi turnover. Menurut hasil penelitian tersebut, group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan
terhadap intensi turnover. Menurut mereka, hal tersebut beralasan dan dapat dijelaskan. Pengaruh tersebut disebabkan karena adanya interaksi sosial yang
118
sering terjadi antara sesama karyawan di dalam perusahaan, baik dalam hal kekompakkan kelompok dan kompetisi kompetensi tugas. Ketika interaksi dan
kompetisi dalam mengerjakan tugas terjadi, maka karyawan akan merasakan berbagai konflik yang timbul dalam sebuah kelompok sehingga membuat mereka
merasa tidak betah di perusahaan tersebut. Kurangnya kelekatan hubungan dalam kelompok inilah yang ditetapkan sebagai sumber turnover dalam penelitian
terhadap karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian yang peneliti dapatkan, dimana variabel
group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan. Dimensi ini memberikan kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover sekitar 8.2.
Perbedaan tersebut mungkin disebabkan karena dari segi budaya, orang Timur cenderung lebih menghargai perasaan orang lain jika tidak menyukai sesuatu.
Berbeda dengan orang Barat yang cenderung terbuka dan menyatakan langsung ketidaksukaannya. Kohesifitas terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas
perusahaan. Jika kohesifitas yang dimiliki perusahaan itu rendah, karyawan akan merasa stres dan terbebani dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga ia
memutuskan untuk berhenti dari perusahaannya, yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kerugian perusahaan.
Variabel kedua dilihat dari personality job-fit, dimana dalam penelitian ini akan diteliti dengan berpatokan pada teori big five personality. Dari hasil
penelitian didapatkan bahwa kelima dimensi yang ada di dalam big five personality kebanyakan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap niat
karyawan untuk keluar dari perusahaannya. Dimensi tersebut memberikan
119
kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover hanya sekitar 1.5. Sedangkan untuk secara umum, variabel personality job-fit secara positif mempengaruhi
intensi turnover. Artinya, semakin tinggi personality job-fit, maka akan semakin tinggi pula intensi turnover. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kepribadian
berpengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau berhenti dari perusahaan. Tingginya personality job-fit yang dimaksud disini adalah
besarnya pengaruh kepribadian yang ada dalam diri karyawan. Menurut Robbins 2001, kepribadian yang ada dalam personality job-fit dibagi ke dalam lima
dimensi kepribadian, yaitu dimensi agreeableness, dimensi conscientiousness, dimensi extraversion, dimensi intellect, dan dimensi neuroticism. Penelitian ini
memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Caldwell 2003, yang menjelaskan mengenai personality job-fit yang dikaitkan dengan intensi turnover.
Menurut hasil penelitian tersebut, personality memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover. Dimana semakin tinggi atau kuat kepribadian yang dimiliki
seseorang maka akan semakin tinggi pula turnover. Mengapa hal tersebut bisa terjadi, karena orang yang memiliki kepribadian yang kuat maka ia akan
cenderung cepat dalam membuat keputusan tentang apa yang baik atau tidak untuk dirinya. Sehingga jika karyawan tersebut merasa pekerjaan yang dia
lakukan tidak cocok atau bahkan bertentangan dengan kepribadian yang dimiliki maka ia akan memilih untuk mencari pekerjaan yang lain yang dirasakan sesuai
dengan dirinya. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan dari variabel personality job-
fit, jika diuraikan perdimensi maka akan didapatkan hasil yang berbeda-beda dari
