22
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover, antara lain job attitude, personality, boidemographic, economic factors, personal factors, job
characteristics, rewards system, supervisiory, dan group relations. Sedangkan menurut Robbins 2001, faktor-faktor yang mempengaruhi
turnover dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu: 1. Organizational-level characteristics, terdiri dari lima bagian yaitu struktur
organisasi, job design, stres kerja, reward pension plans, dan performance evaluation system.
2. Group-level characteristics, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok demografik dan group cohesiveness.
3. Individual-level characteristics terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.
Adapun uraian-uraian yang lebih rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover yang diadaptasi dari teorinya Robbins 2001,
adalah sebagai berikut :
1. Personality-job fit
Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya hubungan yang relevan antara sikap, persepsi, nilai-nilai, dan kepribadian
Gibson, 2004. Dalam sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan.
23
Selain itu juga, atas dasar karakteristik yang dimiliki, dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka sendiri.
Personality job-fit dapat diukur menggunakan pengidentifikasian lima tipe kepribadian big five personality, dan untuk mengusulkan bahwa adanya
kesesuaian antara tipe kepribadian dengan lingkungan pekerjaan sehingga dapat menentukan kepuasan dalam bekerja dan turnover. Adapun dimensi di
dalam big five menurut Costa McCrae Mastuti, 2005, meliputi : 1. Neuroticism Kemantapan Emosional
2. Extraversion Ekstraversi 3. Openness to Experience
4. Agreeableness Mampu Bersepakat 5. Conscientiousness Mendengarkan Kata Hati
Berdasarkan kelima tipe kepribadian yang telah diuraikan di atas, maka personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya
kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Untuk mengukur personality-job fit akan diukur dengan
menggunakan alat ukur big five personality. Alat ukur big five personality yang digunakan berasal dari alat ukur IPIP-FFM Neo Goldberg ,1999 yang
terdiri dari 20 item.
24
2. Kepuasan Kerja
Menurut Siegel dan Lane, kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada pekerjaannya,
mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang Munandar,
2006. Adapun dimensi-dimensi kepuasan kerja yang akan peneliti ambil sebagai dasar penelitian diadaptasi berdasarkan dimensi yang dijelaskan
Spector 1997, antara lain : 1. Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai
dengan beban yang telah ditanggungnya. 2. Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan
berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. 3. Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk
didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan. 4. Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan.
5. Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya yang baik.
6. Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di perusahaan.
7. Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
