ARTI PENTING MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan dan organisasi. Selain itu, sistem penggajian pegawai negeri belum didasarkan pada bobot pekerjaanjabatan yang diperoleh dari evaluasi jabatan. Gaji pokok yang ditetapkan berdasarkan golongan pangkat tidak sepenuhnya mencerminkan beban tugas dan tanggung jawab. Tunjangan kinerja belum sepenuhnya dikaitkan dengan prestasi kerja dan tunjangan pensiun belum menjamin kesejahteraan. PermenPAN RB No. 20 tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi sebagai bentuk penjabaran dari Grand Design Reformasi Birokrasi secara konkrit mencangkan program Penataan Manajemen SDM Aparatur. Program ini bertujuan untuk meningkatkan profesio- nalisme SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi, serta pengembangan kualitas aparatur yang berbasis kompetensi dan transparan. Selain itu, program ini diharapkan mampu mendorong mobilitas antar aparatur daerah, antar aparatur pusat, dan antara apa- ratur pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Target yang dicapai melalui program ini adalah: 1 meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur, 2 meningkatnya akuntabilitas dan transparansi SDM aparatur, 3 me- ningkatnya disiplin SDM aparatur, 4 meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur, dan 5 meningkatnya profesionalisme SDM aparatur. Sesuai dengan hasil evaluasi diri dari Lembaga Administrasi Negara LAN yang tertuang dalam dokumen Renstra Tahun 2010-2014 dapat diidentifikasi berbagai permasalahan yang dihadapi LAN saat ini antara lain; 1 LAN belum memiliki perencanaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan, 2 pengadaan CPNS belum didasarkan atas analisis beban kerja dan analisis jabatan, 3 penempatan pegawai belum disertai uraian tugas sehingga tidak mengetahui tugas dan tanggungjawabnya, 4 mutasi belum dikaitkan dengan alur karir pegawai, 5 pola pembinaan pegawai ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. belum tertata dengan baik, 6 masih kurangnya kualitas pegawai dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi, 7 belum optimalnya penguasaan kompetensi teknis pegawai, 8 belum adanya sistem pengukuran kinerja pegawai yang handal, 9 masih kurangnya pedoman- pedoman di bidang pengelolaan pegawai, 10 program dan jenis diklat belum sepenuhnya difokuskan pada upaya peningkatan kompetensi teknis pegawai, 11 lemahnya sistem informasi kepegawaian, 12 belum adanya keterkaitan sistem diklat dengan sistem pengembangan karir, dan lainnya. Dilihat dari segi regulasi yang telah diterbitkan oleh Pemerintah menunjukkan semakin pentingnya arti SDM bagi pelaksanaan reformasi birokrasi. Bahkan secara tegas Menpan RB menegaskan bahwa pengelolaan SDM yang kapabel dan profesional menjadi kunci kesuk- sesan reformasi birokrasi. Manajemen SDM di pemerintahan pada era sekarang ini sudah dianaungi oleh Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk membentuk aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

D. LINGKUP MANAJEMEN SDM DI BIROKRASI PEMERINTAH

Secara konsep lingkup dari manajemen SDM dapat diidentifikasi dari fungsi yang menurut Flippo meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian, dan Pemeliharaan serta pelepa- san Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Dari lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut maka dapat ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan dijelaskan berbagai fungsi antara lain: 1 Analisis pekerjaan, kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis atau menguraikan pada setiap pekerjaan yang akan diberikan kepada tenaga kerja agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh ten- tang syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu, 2 perekrutan tenaga kerja, Kegiatan perekrutan tenaga kerja dimaksud- kan untuk pengadaan dan penarikan tenaga kerja guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi di bagian atau tugas baru yang dicipta- kan dalam perusahaan, 3 seleksi tenaga kerja, Kegiatan seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja yang memenuhi persyaratan baik kuantitas maupun kualitasnya, 4 penempatan tenaga kerja, Dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya, 5 induksi dan orientasi, Kegiatan ini dimaksudkan untuk memberikan penerangan kepada tenaga kerja baru yang akan mulai bekerja ten- tang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan, 6 pemberian kompensasi, Pemberian kompensasi untuk memberikan balas jasa atau imbalan jasa pada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan kontribusi nya dalam mencapai tujuan perusahaan, 7 pendidikan dan pelatihan, Pendidikan dan pelatihan meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, sikap, kecakapan dan keteram- pilan tenaga kerja baik yang akan diberikan tanggung jawab dalam pekerjaan yang baru maupun yang telah memiliki tanggung jawab sebelumnya, 8 penilaian kinerja, Penilaian kinerja untuk mengevaluasi pekerjaan ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk menge- tahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja, 9 mutasi, Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya, 10 promosi, Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jaba- tan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya, 11 pemotivasian, Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan, 12 pembinaan moral kerja, Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan, 13 pembinaan disiplin kerja, Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak, 14 penyeliaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja, Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan Sesuai dengan pasal 55 UU No. 5 tahun 2014 lingkup manajemen SDM di pemerintahan mencakup: peyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghar- gaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua,