○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui
analisis jabatan, akan diketahui berapa posisijabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh
pemegang jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan
dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Analisa jabatan
adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing JABATAN secara sistematis dan teratur, yaitu: ·
Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut ·
Apa wewenang dan tanggung jawabnya ·
Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan ·
Bagaimana cara melakukannya ·
Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya.
· Besarnya upah dan lamanya jam bekerja
· Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
· Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
C. PENDEKATAN ANALISIS JABATAN
Untuk lebih memperjelas ruang lingkup dari analisis jabatan dalam suatu organisasi diperlukan adanya pendekatan yang tepat. Pendekatan
dalam analisis jabatan dapat dilakukan minimal melalui tiga pendekatan Moekijat, 1982:80. Ketiga pendekatan tersebut yaitu:
1. Pendekatan Individu. Dalam pendekatan ini para analis jabatan Job analysts
menganalisa pekerjaan dari tiap-tiap pegawai, meskipun
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
beberapa jabatan mengandung nama yang sama atau yang nam- paknya mempunyai kewajiban-kewajiban pokok yang sama. Hal itu
dibuktikan setelah dijumpai suatu kondisi yang menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai benar-benar mengerjakan pekerjaan yang
sama, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan mereka digabungkan dalam suatu gambaran jabatan tersendiri. Pendekatan ini memakan
waktu yang banyak dan biaya yang mahal, akan tetapi cukup penting dilakukan karena merupakan cara yang paling teliti dibandingkan
dengan pendekatan-pendekatan yang lain. 2. Pendekatan yang menganggap bahwa pegawai-pegawai dengan nama
jabatan yang sama mengerjakan pekerjaan yang sama. Dengan demi- kian maka semua mandor misalnya, dianggap mengerjakan jabatan
satu saja, bentuk analisis dan gambaran pekerjaan pada selanjutnya digunakan oleh semua mandor. Sebenarnya sangat meragukan apabila
dianggaap bahwa semua mandor sungguh-sungguh mengerjakan pekerjaan yang sama.
3. Pendekatan yang hanya menganalisa penggolongan-penggolongan jabatan-jabatan umum yang berbeda. Pendekatan ini merupakan
bentuk yang paling luas. Apabila analisa telah dilakukan, maka semua juru tata-usaha di atas tingkat pegawai-pegawai baru misalnya dianggap
sebagal juru tata usaha tingkat menengah dan hanya satu dan jenis- jenis jabatan-jabatan ini yang dianalisa untuk kemudian digambarkan,
gambaran tersebut meliputi semua jabatan yang mengandung tingkat pekerjaan yang hampir sama dengan tingkat pekerjaan juru tata
usaha. Dengan demikian maka makin luas appraoch yang dipergu- nakan dalam menentukan jabatan mana yang akan dianalisa dengan
demikian apabila dijumpai gambaran pekerjaan yang kurang teliti, maka gambaran jabatan yang harus dibuat akan menjadi lebih
terperinci dan biayanya akan menjadi lebih mahal. Akan tetapi biaya
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
tambahan ini biasanya dapat dibenarkan, karena akan tertutup oleh hasil-hasilnya yang lebih baik.
Dari ketiga pendekatan tersebut patut diberi catatan bahwa melakukan analisis jabatan tidak bisa hanya dengan melalui pendekatan
tunggal. Ada beberapa jabatan yang memang harus melalui mendekatan yang berbeda.
D. INFORMASI DAN METODE ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk banyak kegiatan man jemen sumberdaya manusia. Namun, jenis informasi analisis pekerjaan,
instrumen, dan prosedur yang akan dipergunakan mempunyai tujuan yang berbeda. Langkah pertama dalam melakukan analisis pekerjaan
adalah menentukan tujuan di balik analisis dan kemudian untuk menentukan informasi apa yang diperlukan.
1. Informasi Analisis Pekerjaan
Berbagai jenis informasi yang dikumpulkan selama analisis pekerjaan dan berbagai metode dapat digunakan. Informasi ini paling sering
dikumpulkan pada kegiatan pekerjaan, persyaratan pendidikan, jenis peralatan atau alat-alat yang digunakan, kondisi kerja, tanggung jawab
pengawasan atau manajemen, keterampilan interpersonal atau komu- nikasi, kontak badan, kontak eksternal, dan KSAOCs. Pengetahuan
adalah informasi yang dibutuhkan untuk posisi itu. Hal ini dapat bersifat faktual, prosedural, atau konseptual dan terkait dengan pelaksanaan
tugas, seperti pengetahuan umum tentang prinsip akuntansi atau akun- tansi dana seperti yang digunakan dalam organisasi nirlaba. Keterampilan
adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas pada posisi tertentu, seperti kemampuan untuk input data secara akurat pada
seratus karakter per menit atau untuk mendiagnosa dan memperbaiki komputer pribadi. Kemampuan adalah bakat pemohon untuk
