LINGKUP MANAJEMEN SDM DI BIROKRASI PEMERINTAH

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. yang telah dan sedang dilakukan, juga dimaksudkan untuk menge- tahui sejauh mana kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang dimiliki tenaga kerja, 9 mutasi, Mutasi adalah untuk memindahkan tenaga kerja dari satu unit atau bagian pekerjaan ke unit atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan atau perusahaan lain dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya, 10 promosi, Promosi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jaba- tan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya, 11 pemotivasian, Pemotivasian adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan, 12 pembinaan moral kerja, Pembinaan Moral Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat melakukan pekerjaan lebih giat dan timbul rasa suka pada pekerjaan yang diberikan, 13 pembinaan disiplin kerja, Pembinaan Disiplin Kerja bertujuan agar tenaga kerja dapat menaati dengan penuh kesamaan dan tanggung jawab terhadap norma, peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak, 14 penyeliaan tenaga kerja serta pemutusan hubungan kerja, Penyeliaan Tenaga Kerja adalah bertujuan untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan yang telah, sedang dan akan dikerjakan oleh tenaga kerja, dan Pemutusan Hubungan Kerja adalah untuk memberhentikan tenaga kerja dari jabatan atau pekerjaan semula oleh perusahaan Sesuai dengan pasal 55 UU No. 5 tahun 2014 lingkup manajemen SDM di pemerintahan mencakup: peyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghar- gaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan dan perlindungan. Dengan melihat dari lingkup manajemen SDM di birokrasi pemerintah tersebut maka dalam uraian bab-bab berikutnya tidak akan lepas dari ruang lingkup tersebut. PERTANYAAN UNTUK EVALUASI 1. Jelaskan pengertian dari Manajemen SDM secara umum? 2. Jelaskan pengertian dari Manajamen SDM di pemerintahan? 3. Apa perbedaan manajemen SDM di sektor swasta dengan di peme- rintahan? 4. Apa arti penting manajemen SDM di pemerintahan? 5. Jelaskan ruang lingkup atau fokus dari manajemen SDM di pemerin- tahan? Tujuan Instruksional Khusus Setelah mempelajari bab ini pembaca diharapkan dapat: 1. Menyebutkan dan menjelaskan beberapa teori manajemen SDM yang utama. 2. Menjelaskan teori dasar dari manajemen SDM. 3. Memberi alasan arti penting teori motivasi dan produktivitas dalam pembahasan manajemen SDM. 4. Menyebutkan dan menjelaskan faktor-faktor yang berpengaruh pada motivasi kerja. 5. Menyebutkan dan menjelaskan faktor-faktor yang berpengaruh pada produktivitas kerja. 6. Menjelaskan hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja. Deskripsi Singkat Hingga sekarang ini ada perasaan keragu-raguan yang menghinggapi para ilmuwan yang memperdalam ilmu pemerintahan dan administrasi publik pada berbagai pertanyaan dan keraguan teori manajemen sumberdaya manusia SDM yang diajarkan pada kedua jurusan tersebut sebagai mata kuliah pokok jurusan. Keraguan- raguan ini disebabkan oleh adanya kritik bahwa teori manajemen SDM yang selama ini diajarkan, yang lebih banyak mengacu pada organisasi swasta dan manajemen ilmiah dianggap kurang tepat untuk menjelaskan persoalan pemerintahan dan administrasi negara yang lebih banyak berkaitan dengan sektor publik. Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori manajemen SDM yang sedikit banyak mengurangi keragu-raguan tersebut. Teori manajemen SDM tersebut yang pokok adalah teori tentang motivasi dan produktivitas kerja, BAB 2 Teori Manajemen Sumberdaya Manusia ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan

A. PEMAHAMAN TENTANG TEORI MSDM

Teori berhubungan dengan hal-hal yang bersifat abstrak sehingga secara umum teori dapat diberi pengertian sebagai abstraksi dari suatu fenomena. Setiap teori selalu mengalami perkembangan dari satu isu ke isu yang lain sesuai dengan paradigma yang berkembang pada saat itu. Teori tentang manajemen SDM pun juga demikian, mengalami perkembangan dari fase satu ke fase yang lain. Untuk dapat melihat sesuatu itu berkembang, tentunya kita harus melihat sisi historis dimana sesuatu itu dimulai, demikian juga halnya terhadap sejarah awal permu- laan teori dan konsep manajemen sumber daya manusia itu dimulai. Merunut aspek perkembangannya, teori dan konsep mengenai manaje- men sumber daya manusia terbagi atas 3 tahap perkembangan. Menurut Miles 1975, ada tiga kelompok teori manajer, yaitu: 1. Tradisional Traditional 2. Hubungan Kemanusiaan Human Relation Theory 3. Sumber Daya Manusia Human Resources Teori-teori manajemen tersebut berevolusi dan mengalami perkem- bangan yang cukup lama. Dari teori tradisional kemudian menyusul perkembangan teori human relation, dan pada akhirnya terbentuk teori human resources. Ketiga teori tersebut dipraktekkan dalam pelbagai organisasi. Di dalam ketiga teori tersebut tercermin perilaku manajer yang dipengaruhi oleh sosio teknik dan interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam organisasi. Para manajer akhirnya memiliki konsep dan pandangan sesuai teori yang dianut nya. Dari teori-teori tersebut akan ada secercah petunjuk yang kuat dan hebat tentang bagaimana mengelola SDM di dalam organisasi secara tepat. Teori yang disampaikan miles ini sangat jelas memberikan panduan bagi manajer untuk melihat jalan terang serta menentukan langkah-langkah terstruktur dalam menjalankan fungsinya dengan mengaplikasikan teori ini secara ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. kongkrit. Ketiga teori manajer tersebut mempunyai implikasi yang berbeda terhadap model yang diterapkan. Adapun ulasan perbandingan secara singkat yang menyajikan asumsi, kebijakan, dan harapan yang masing- masing yang juga merupakan ciri khusus untuk setiap model manajemen akan diulas dalam penjabaran yang tertuang dalam table di bawah ini: TABEL 2.1. MODEL-MODEL MANAJEMEN Sumber: Miles 1975, dalam Sulistiyani, 2003:17-18 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat perbedaan dasar dari manaje- men tradisional, Human Relations hubungan kemanusiaan, sampai pada Human Resources manajemen sumber daya manusia yang di bedakan Miles berdasarkan aspek asumsi, kebijakan, dan harapan. Pada aspek asumsi kelihatan bahwa pegawai pada masa manajemen tradisional hanya berfungsi sebagai alat atau mesin sehingga kedudukan mereka tidak begitu disukai oleh pegawai lainnya, hal itu berkembang lagi pada model human relation keadaan itu diperbaiki menjadi pegawai diakui sebagai sebuah individu yang bekerja untuk sebuah organisasi sehingga dari keadaan itu keinginan pegawai agar dianggap berguna dan penting dapat terwujud, walaupun peran-peran mereka dalam hal pengambilan keputusan-keputusan organisasi belum ada. Sehingga pada model hu- man resources, peran tersebut benar-benar kelihatan dan terwujud. Hal ini tampak dari kebijakan pada model tersebut yang menjelaskan bahwa tugas pokok manajer pada model human resources adalah meman- faatkan SDM yang ada, menciptakan lingkungan yang memungkinkan anggota organisasi dapat menyumbangkan kemampuannya serta mendo- rong partisipasi dan memperbesar self direction dan self control pada bawahan. Hal ini menunjukkan bahwa pada model human resources lah peran dan partisipasi pegawai diakui, baik sebagai manusia maupun sebagai bagian dari organisasi.

1. Teori Manajemen Tradisional

Menurut Siagian 1993:38, pada awal pertumbuhannya, gerakan manajemen tradisional yang juga dikenal dengan nama manajemen ilmiah lebih menyoroti peningkatan efisiensi dan produktivitas para pekerja dalam menggunakan mesin-mesin yang mahal, dan bukan pada perlakuan para pekerja yang sesuai dengan harkat dan martabatnya. Pada model manajemen klasik, manajemen ilmiah atau manajemen