○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
3 Berdasarkan surat pengantar tersebut, Sekretaris Daerah kabupaten kota menugaskan unit kerja yang membidangi analisis beban kerja
untuk melakukan penelaahan guna pemberian penetapan atas hasil pengukuran beban kerja;
4 Dalam melakukan penelaahan unit kerja yang membidangi analisis beban kerja wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi baik dalam satuan kerja Perangkat Daerah kabupaten kota yang ditelaah maupun antar unit lain yang terkait baik di dalam
maupun di luar lingkungan Pemerintah kabupatenkota; 5 Hasil penelaahan kemudian diajukan kepada Sekretaris Daerah
kabupatenkota dalam bentuk telaahan staf, dan apabila sudah dianggap memadai, dibuatkan surat keputusan penetapan oleh
Sekretaris Daerah kabupaten kota; dan 6 Penetapan hasil pengukuran beban kerja kemudian disampaikan
kembali kepada pimpinan satuan kerja Perangkat Daerah kabupaten kota yang dianalisis.
d. Penetapan hasil pengukuran beban kerja disampaikan kepada unit kerja yang ada di lingkungan organisasi yang dinilai dengan disertai petunjuk
yang harus dilaksanakan dalam rangka peningkatan pendayagunaan SDM, yang meliputi bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan kepegawaian.
PERTANYAAN UNTUK EVALUASI
1. Jelaskan konsep dasar dari analisis jabatan? 2. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan?
3. Mengapa analisis jabatan sangat diperlukan bagi pemenuhan SDM di birokrasi pemerintah?
4. Jelaskan beberapa pendekatan yang bisa dipakai dalam melakukan analisis jabatan?
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
5. Apa yang dimaksud dengan deskripsi jabatan? 6. Apa yang dimaksud dengan analisis beban kerja?
7. Apa hubungan antara analisis jabatan dengan analisis beban kerja? 8. Apa manfaat analisis beban kerja bagi pengelolaan SDM di
pemerintahan?
Tujuan Instruksional Khusus
Setelah mempelajari bab ini, pembaca diharapkan dapat: 1. Memahami maksud dan tujuan diadakan rekrutmen pegawai dalam suatu
organisasi pemerintah. 2. Mengidentifikasi jenis teknik rekrutmen dan menjelaskan dengan disertai contoh
aplikasi di pemerintahan. 3. Menyebutkan dan menjelaskan beberapa saluran rekrutmen yang biasa dipakai di
organisasi pemerintahan. 4. Menjelaskan perbedaan antara rekrutmen dan seleksi.
5. Menjelaskan proses seleksi dalam organisasi pemerintahan. 6. Menjelaskan ketentuan rekrutmen, seleksi dan penempatan bagi organisasi
pemerintahan.
Deskripsi Singkat
Setelah melalui tahapan perencanaan dengan melalui analisis kebutuhan dan penghitungan berdasarkan kebutuhan riil organisasi maka tahap berikutnya adalah
untuk melakukan rekrutmen dan seleksi. Pemenuhan kebutuhan pegawai dengan melalui rekrutmen dimaksudkan untuk memperoleh sumberdaya manusia yang
berpotensi dan bisa dikembangkan, sedangkan seleksi dilakukan untuk memilih diantara pelamar untuk ditetapkan berdasarkan kualifikasi dan kompetensi tertentu.
Setelah dipilih pegawai yang memenuhi kualifikasi tertentu maka selanjutnya ditempatkan sesuai dengan posisi yang perlu diisi oleh sumberdaya dalam organisasi.
Pada bab ini akan dibahas mengenai konsep dasar, maksud dan tujuan dari rekrutmen, aplikasi pada organisasi pemerintahan, dan ketentuan mengenai
rekrutmen, seleksi dan penempatan.
BAB 6
Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
A. PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, kemampuan dan keahlian yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Henry Simamora 1997:212,
rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen
Recruitment adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa
peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemam- puan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut
Faustino Cardoso Gomes 1995:105, rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pe-
lamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persedia- an sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Proses rekrutmen
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
perlu dikaitkan dalam dua hal. Pertama, para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang
analisis pekerjaan, karena informasi tersebut mengandung hal-hal penting tentang tugas apa yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja
baru yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan dipekerja- kan. Kedua, komentar para manajer yang kelak akan membawahi tenaga
kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan dipertimbangkan dengan matang.
Menurut Henry Simamora 1997:214 proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan post-hiring goals adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik
dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan spillover effects yakni citra umum organisasi haruslah menanjak,
dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan- kesan positif terhadap perusahaan.
Sumber:http.jurnal-sdm-blogspot.com200911rekrutmen-recruit- ment-karyawan-definisi.html
B. TEKNIK-TEKNIK REKRUTMEN
Untuk memperoleh sumberdaya yang diinginkan dan mempunyai kualifikasi serta kompetensi tertentu maka perlu ada teknik-teknik
rekrutmen yang dipakai secara menyelurh. Teknik-teknik rekrutmen,
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
baik disektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan dipusatkan atau didesentralisasikan didelegasikan,
tergantung kepada keadaan besarnya organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pegawai yang akan direkrut.
1. Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
Jika organisasi tersebut mempunyai ribuan pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja
juru ketik dan teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer
akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan- pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
Dalam kenyataanya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan- kebutuhan baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti:
a. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya
berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan. b. Para manajer cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah
pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu
sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansi- instansi yang menangani sumber daya manusia di tingkat pusat untuk
mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas.
c. Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh