Persyaratan Jabatan DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan Membuat gambaran jabatan yang tepat dan Iengkap secara relatit adalah lebih mudah dibandingkan dengan membuat persyaratan jabatan yang serupa. Setelah membaca gambaran jabatan, mungkin seseorang tidak sependapat mengenal syarat-syarat yang dipertimbangkan untuk pekerjaan itu. Misalnya apakah suatu jabatan sungguh-sungguh mensya- ratkan pendidikan sekolah tinggi? Tingkat kecerdasan minimum apakah yang dipenlukan? Tingkat pengalaman apakah dan berapa lama? Karena mustahil memberikan standard pegawai yang sungguh-sungguh obyektif dan tepat, kebanyakan organisasi di Amerika Serikat mengesampingkan ide pembuatan persyaratan-persyaratan jabatan dan menyerahkan gambaran jabatan itu kepada para wawancara pekerjaan, karena yakin akan ketelitian informasi itu. Sesuatu yang sulit untuk memperoleh satu standard pegawai untuk satu jabatan. Banyaknya standard pegawai sering tergantung pada banyaknya pembaca gambaran jabatan. Karena itu disarankan supaya kelompok orangorang ahli membuat satu standard yang memeninci standard-standard penyewaan minimum. Persyaratan jabatan itu biasanya disusun dengan sangat sederhana. Apabila persyaratan jabatan itu dibuat terpisah dan gambaran jabatan, maka persyaratan jabatan itu terdiri atas 2 bagian yaitu 1 identifikasi jabatan dan 2 syarat-syarat mengenai orangnya. Persyaratan yang sering dicantumkan adalah syarat pendidikan dan pengalaman. Persyaratan-persyaratan jabatan lainnya ialah: usia, kelamin, kekuatan badaniah, ketangkasan atau kecekatan, kepribadian dan sebagainya. Sedapat mungkin perincian-penincian yang ditulis untuk masing-masing syarat ini ditentukan jumlahnya, misalnya pengalaman 3 tahun, pendidikan sekolah tinggi 5 tahun dan atau kemampuan mengangkat 30 kg. Akan tetapi sebagaimana telah diketahul bahwa banyak faktor yang hanya dapat digambarkan secara subyektif, khususnya syarat-syarat kepribadian. Pada umumnyafaktor-faktoryang diperinci ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. secara subyektifsama halnya dengan syarat-syarat yang dinllai untuk penerimaan pegawai.

F. KETENTUAN DALAM MELAKUKAN ANALISIS JABATAN

Ketentuan peraturan dalam melakukan analisis jabatan pada biro- krasi pemerintah baik di pusat maupun daerah antara lain adalah: 1. Undang-undang No.43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. 2. Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. 3. Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintah Propinsi, dan Pemerintah Kabupaten Kota. 4. Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah. 5. Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 6,7,8 Tahun 2003 tentang Pembinaan,Penyidikan dan Diklat PNS. 6. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Jabatan di lingkungan Depdagri dan Pemda 7. UU Nomor 8 Tahun 1974 tentangPokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999. 8. PP Nomor 97 Tahun 2000 tentangFormasi PNS sebagaimana telahdiubah dengan PP No.54 Tahun 2003 9. PERKA BKN NO: 12 TAHUN 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan 10.Permen PAN Dan RB NO: 33TAHUN 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan Secara lebih detail pelaksanaan analisis jabatan di birokrasi peme- rintah baik pusat maupun daerah diatur dengan Permendagri Nomor 35 tahun 2012, dimana dalam permendagri tersebut ditetapkan ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan mengenai maksud dan tujuan, teknik pelaksanannya, pelaporan, moni- toring dan evaluasi. Disamping permen tersebut, ditindaklanjuti dengan adanya petunjuk teknis tentang analisis jabatan, dimana dalam juknis ini dijelaskan tentang bagaimana menysun rincian tugas dan persyaratan jabatan. Termasuk juga mengenai metode pengumpulan data untuk keperluan analisis yang meliputi wawancara, kuesioner dan dokumentasi. Demikian juga dalam Keputusan MenPAN memberi pedoman untuk melaksanakan analisis jabatan melalui keputusan nomor: Kep61 M.PAN62004 tentang pedoman pelaksanaan analisis jabatan.

1. Aspek yang dianalisis

Analisis jabatan pada hakekatnya adalah analisis organisasi. Sesuai dengan hakekatnya, maka aspek pokok yang dianalisis dalam analisis jabatan adalah pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan fungsi-fungsi yang ada di setiap unit kerja. Penjabaran fungsi terlihat pada pelaksanaan tugas oleh semua pegawai yang berada di unit kerja tersebut. Selain itu, aspek lain yang dianalisis antara lain adalah bahan-bahan yang dipergunakan dalam bekerja berikut peralatan kerjanya, keadaan tempat kerja, serta hal-hal lain yang mempengaruhi kemampuan kerja.

2. Data dan Sumber Data

1. Data Dalam menganalisis jabatan diperlukan berbagai macam data. Data yang utama adalah pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan dimaksud adalah pelaksanaan tugas sehari-hari oleh setiap pegawai. 2. Sumber Data Sumber data adalah: a. para pimpinan unit kerja; b. para pegawai; ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. c. surat-surat keputusan tentang organisasi; d. laporan pelaksanaan pekerjaan; e. literatur atau referensi lain yang berkaitan dengan misi atau fungsi organisasi.

3. Hasil Analisis Jabatan

Hasil analisis jabatan berupa: 1. Rumusan Jabatan untuk setiap unit kerja, yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. 2. Uraian Jabatan baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. 3. Peta Jabatan yang berupa bentangan seluruh jabatan baik struktural maupun fungsional, sebagai gambaran menyeluruh bagi jabatan yang ada dalam unit organisasi atau dalam instansi.

4. Tahapan Pelaksanaan

Pelaksanaan analisis jabatan dilakukan melalui beberapa tahapan, yaitu persiapan, pelaksanaan di lapangan, dan penetapan hasil akhir. Persiapan berupa pembentukan Tim Analis dan pemberitahuan kepada pimpinan unit kerja. Pelaksanaan lapangan yaitu pengumpulan data, pengolahan data, verifikasi dan penyempurnaan hasil olahan. Sedangkan kegiatan penetapan hasil akhir berupa penyajian hasil dan pengesahan. Tahapan tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhan masing- masing instansi, misalnmya bagi instansi yang telah memiliki Tim Analis, maka dapat langsung dilakukan kegiatan lapangan. Namun bagi instansi yang belum memiliki tenaga Analis Jabatan, sebaiknya membentuk Tim Analis Jabatan terlelbih dahulu. Hal tersebut dimaksudkan agar hasil yang akan dicapai memenuhi standar dalam analisis jabatan. Berikut uraian masing-masing tahapan dalam kegiatan analisis jabatan: