HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KINERJA
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
pemikiran tentang penggajian, yakni: 1. Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat
membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suat investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana
sakit, dana keseharian maupun dana sosial. 2. Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima
adil jika dibandingkan dengan pegawai yang lain. Ini berarti mereka ingin suatu manajemen yang terbuka dan sekaligus mengetahui
kebijakan tentang penggajian secara demokratis Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai
juga dapat menyesuaikan diri pad tuntutan penilaian yang menjadi pedoman pimpinan.
3. Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilaian dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada
pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan. 4. Disamping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tun-
jangan. Dari kedua perspektif tersebut harus terjadi adanya kesamaan
pandangan dalam melihat kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja. Fungsi pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap
pegawai masi harus berjalan tanpa ada penurunan kinerja dari pegawai. Pegawai juga jangan merasa “dimanfaatkan” oleh pimpinan dengan
menempatkan kompensasi sebagai instrumen pengawasan. Keseim- bangan diantara keduanya harus tercipta dalam suatu lingkungan kerja
yang kondusif, dengan kompensasi yang memadai diharapkan pegawai juga akan lebih betah dalam bekerja.
Agar tercipta suasana yang kondusif dalam bekerja maka kompensasi sebagai instrumen penting dalam meningkatkan kinerja. Untuk mem-
peroleh sistem kompensasi yang tepat dan terukur maka bisa dilakukan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
melalui 3 tiga cara Sulistiyani, 2003:2013, antara lain: 1. kelayakan pegawai job worth
2. karakteristik perseorangan personal characteristics 3. kualitas kinerja pegawai
Kelayakan pegawai merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi pegawai. Apakah pegawai tersebut layak untuk
dilakukan dalam kapasitas yang sesuai atau tidak. Dan apakah pegawai tersebut cukup setara dengan pegawai yang menerima tugas, jika
dibandingkan dengan tingkat kedudukan dan tugas yang relevan. Karakteristik perseorangan akan menyangkut masalah senioritas dan
yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah, bahwa pegawai yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi. Ukuran ini sebenarnya hanya untuk memudahkan dalam penghi-
tungan saja, sebab dengan mengetahui tanggal, bulan dan tahun masuk dapat diketahui tingkat senioritas seseorang dan tingkat kepantasan
untuk menerima sejumlah gaji tertentu. Kinerja sebagai kriteria penting dalam penentuan struktur gaji. Melalui kinerja pegawai ini dapat
diketahui ahwa sesungguhnya analisis dan penilaian pegawai tidak sekedar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Senioritas belum tentu
menentukan kemampuan kerja. Dapat terjadi seseorang yang berstatus sebagai pegawai yunior lebih dapat bekerja dengan menjukkan kinerja
yang lebih baik daripada pegawai yang senior. Secara teoritis memang hubungan antara kinerja dan kompensasi
menunjukkan hubungan yang signifikan, namun dalam prakteknya dalam model manajemen SDM tertentu mempunyai bentuk yang
berbeda. Dalam teori manajemen dikenal adanya pendekatan tradisional, human relation dan human resources, dalam ketiga pendekatan tersebut
berbeda dalam melihat kompensasi. Sulistiyani 2003:220 menjelaskan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
ketiga pendekatan tersebut sebagai berikut: 1. Reward System dalam Model Tradisional. Tugas utama dari seorang
manajer dalam teori tradisional adalah meminimalkan variasi-variasi perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Karena model ini
mempersoalkan kapabilitas dari para anggotanya untuk bertanggung jawab terhadap self direction dan self control di dalam melakukan
pekerjaan. Reward system dalam model ini sangat sederhana, karena hanya terdapat satu jalur path yang pasti, yakni kerja standar, dan
hanya ada satu imbalan yang pasti yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utama reward system adalah untuk menarik dan
menjaga kestabilan dan work force yang dapat diprediksikan. 2. Reward system dalam Model Human Relation. Sistem imbalan dalam
organisasi yang beroperasi dibawah konsep-konsep human relation cenderung tidak berbeda jauh dengan dengan teori tradisional. Dalam
konsep ini manajer hman relation akan memelihara pandangan mengenai struktur organisasi yang pada esensinya seperti mesin dan
menetukan desain harus secara teratur diberi pelumas sebagai dorongan dengan aplikasi-aplikasi dalam perawatan, perhatian dan
pengakuan. Ringkasnya dalam human relation seperti halnya pada model tradisional, sistem imbalan semata-mata hanya digunakan
untuk menarik dan mempertahankan loyalitas, kepatuhan pegawai. 3. Reward system dalam Model Human Resources. Tugas utama manajer
dalam model human resources management adalah memberikan fasilitas kinerja anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-
hambatan terhadap aplikasi dari serangkaian sumberdaya mental dan fisik yang ada dalam organisasi. Sedangkan reward system yang sejalan
dengan kondisi-kondisi lingkungan dan mengikat jenis desain pegawai dan kontrolnya dalam model human relation adalah cost-saving plan
dan skill-reservoir plans.
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan