○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
atau orientasi, sampai ke penempatan, program perancangan sistem kompensasi, program pemberdayaan secara optimal, program pengem-
bangan melalui pendidikan, pelatihan, promosi, perencanaan karier, dll., program pemeliharaan perawatan bagi pegawai yang produktif,
program konseling bagi pegawai yang mengalami stress atau tekanan mental ataupun gangguan psikologis lainnya, dan program persiapan
pensiun preretirement counseling sampai ke realisasi terjadinya pemutusan hubungan kerja PHK, baik disebabkan oleh tibanya saat pensiun mau-
pun karena alasan-alasan lain. Tahap keempat, Human Resource-Planning-Control and Evaluation. Pada
tahap ini, kegiatannya lebih difokuskan untuk mengawasi dan menge- valuasi implementasi program-program manajemen SDM yang sedang
berjalan agar tetap berada di jalur yang sudah ditetapkan on the right track.
Sehubungan dengan hal itu, maka harus ada jaminan bahwa setiap program dapat diimplementasikan secara transparan dan profesional.
Berdasarkan hasil evaluasi dapat diketahui kondisi obyektif SDM orga- nisasi, yang kemudian dimanfaatkan sebagai feedback untuk merevisi
kebijakan akan melakukan tindakan penyesuaian kepentingan sesuai dengan analisis sebab akibat. Di samping itu, hasil evaluasi dapat digu-
nakan sebagai basis feed forward, khususnya untuk menyusun perencanaan selanjutnya di masa yang akan datang. Misalnya dalam rangka membuat
kebijakan terkait dengan alternatif perlunya rekrutmen pegawai baru, promosi bagi yang berprestasi outstanding performance, optimalisasi pem-
berdayaan partisipasi aktif para pegawai, pembinaan dan pelatihan bagi pegawai yang membutuhkan peningkatan, ataukah dirancang pemutu-
san hubungan kerja bagi mereka yang tidak produktif.
4. Pengawasan Dan Evaluasi
Sebagai tahapan akhir dalam perencanaan SDM juga harus ada fungsi
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
pengawasan dan evaluasi. Hal ini dilakkan untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan
dan sasaran-sasaran perencanaan sumberdaya manusia yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan oleh manajer publik
untuk memastikan apakah sasaran-sasaran yang ditetapkan sudah tercapai atau belum. Apabila belum tercapai maka perlu ada modifikasi
program maupun evaluasi untuk perbaikan selanjutnya. Tindak lanjut dalam proses pengawasan dan evaluasi dalam peren-
canaan SDM biasanya berkaitan dengan apakah jumlah dan kualitas pegawai yang direkrut sudah sesuai dengan prinsip-prinsip perencanaan
yang telah ditetapkan atau belum. Uji tentang efektifitas analisis jabatan dan beban kerja merupakan hal yang krusial dalam pengawasan dan
evaluasi mengenai perencanaan SDM.
E. LANGKAH-LANGKAH POKOK PERENCANAAN SDM
Dari paparan proses yang masih bersifat teoritis tersebut ada beberapa langkah konkrit yang bisa dilakukan agar proses perencanaan SDM dapat
efektif. Ada 4 empat langkah pokok dalam perencanaan sumber daya manusia:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Perencanaan untuk masa depan sangat penting karena situasi organi-
sasi baik beban kerja, jumlah pemakai jasa, maupun kemungkinan permasalahan yang akan dihadapi.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam keperluan perencanaan: a. Jumlah pegawai yang diperlukan
b. Kualifikasi yang diperlukan c. Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Perencanaan untuk kepentingan keseimbangan masa depan harus
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
dianalisis beberapa faktor, diantaranya: a. Jumlah pegawai yang ada saat ini
b. Usia pegawai, dan kemungkinan pensiun c. Jumlah lowongan yang ada
d. Pegawai yang diperlukan 3. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian
sementara a. Pengumuman akan kebutuhan pegawai
b. Jumlah pegawai yang diinginkan c. Penyaringan pegawai
d. Menarik pegawai yang diperlukan 4. Perencanaan untuk pengembangan
Perencanaan untuk pengembangan akan memperhatikan: a. Pendidikan dan pelatihan
b. Pergeseranmutasi dan promosi c. Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli dan berpe-
ngalaman
F. KETENTUAN DASAR PENGATURAN PERENCANAAN SDM DI PEMERIN- TAHAN
Dengan mulai diberlakukannya Undang-undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara maka sebagai ketentuan dasar dalam
pengaturan perencanaan SDM di birokrasi pemerintah pada masa sekarang ini secara khusus diatur pada pasal 56 dan 57 undang-undang
ini. Ketentuan dalam undang-undang hanya berisi hal-hal yang bersifat umum dan prinsi-prinsipnya saja. Perencanaan SDM di birokrasi
pemerintah diberi penekanan pada penyusunan kebutuhan pegawai. Pada pasal 56 dan 57 disebutkan bahwa: setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis