Metode praktis on the job training

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. 1 Penentuan Kebutuhan Pelatihan Assessing Traning Needs. Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan, yakni: a. General treatment need , yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memper- hatikan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu. b. Observable performance discrepancies , yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasipenilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri. c. Future human resources needs . Jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan keperluan SDM manusia untuk waktu yang akan datang. 2 Mendesain Program Pelatihan Designing a Training Program. Terdapat dua jenis sasaran pelatihan, yakni: a. Knowledge centered objectives , biasanya berkaitan dengan pertam- bahan pengetahuan, atau perubahan sikap. b. Performance centered objectives , mencakup syarat-syarat khusus yang bekisar pada metodeteknik, syarat-syarat penilaian, perhitungan, perbaikan, dan sebagainya. 3 Pelaksanaan Pelatihan Implementation of Training, didasarkan pada isi program dan prinsip-prinsip belajar yang telah ditetapkan. Pro- gram pelatihan yang ada diharapkan dapat merubah kemampuan, keahlian dan sikap karyawan sesuai dengan keinginan organisasi. 4 Tahapan yang terakhir adalah Evaluasi, dimana pada tahap terakhir ini program pelatihan yang telah dilaksanakan, dievaluasi untuk mengetahui sampai sejauh mana tujuan telah dicapai Sumber: http: rajapresentasi.com200808tahapan-dan-evaluasi-pelatihan sthash.SUFowLu6.dpuf. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan

D. PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

1. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir dan pemanfaatan sumber daya manusia meru- pakan kebutuhan organisasi karena pegawai merupakan aset yang pal- ing berharga. Pengembangan karir mempunyai kaitan erat dengan pengembangan sumber daya manusia. Di mana dalam pengembangan karir mengarah pada perbaikan dan peningkatan pribadi yang diusaha- kan oleh individu maupun organisasi untuk memilih tujuan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir tidak hanya mengacu pada peratururan tetapi juga pada kemampuan individu mau- pun kemampuan organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Pegawai cenderung lebih terbuka luas untuk lebih maju dan mengembangkan diri mempelajari bidang lain untuk mempersiapkan diri apabila sewaktu-waktu menempati posisi ke bidang yang berbeda. Di samping itu pegawai akan merasa siap menempati posisi baru. Pengembangan karir merupakan upaya pribadi seorang pegawai untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapat hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik mate- rial maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat mate- rial misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko 2001 bahwa pengambangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia SDM. Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola pegawai, salah satunya sistem pengembangan karir karyawan. Semakin bagus