Teori Motivasi MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
atau sering disebut kebutuhsn primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan dimana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerja sama
dalam kehidupan berorganisasi. c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni kesempatan untuk menimbun ilmu
dan pengetahuan baru dan dan memperoleh pendidikan baik didalam maupun diluar organisasi.
e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerja sama dalam kehidupan beror-
ganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah
terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.
2. Teori ERG dari Alfeder Alfeder sependapat dengan Maslow bahwa setiap individu memiliki
kebutuhan yang sama yang tersusun secara hirarki. Akan tetapi kebutu- han-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantunan dan
perkembangan yang dinamakan teori ERG E- existencaksisteni,R-Relat- ednessketerkaitan, G- Growtpertumbuhan
yang meliputi tiga kebutuhan yaitu:
1. Eksistensi: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor=faktor seperti makanan, air, udara, gaji dan kondisi perjalanan.
2. Keterkaitan: kebutuhan-kebutuhan yand dipuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang berarti
3. Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan oleh seseorang
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif. 3. Teori Dua Faktor dari Hersberg
Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian
herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni: Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan
ketidkpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”.
Terdapat skelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan
kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetpi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.
4. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari menurut McClelland. David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari
yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga
kebutuhan pokok manusia yaitu: a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir
sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
cinta, aktivitas yang dikemukakan Moslow. Kebutuhah akan kekua- saan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseoarang untuk
duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok.
b. Kebutuhan Berfaliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicin- tai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung
dalam organisasi. c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan me- motivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi.
2 TEORI PROSES
Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan mengana- lisa bagaimana prilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan
dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah: 1. Teori Penguatan reinforcement
Teori penguatan menurut Robbins 2006: 82 adalah prilaku meru- pakan fungsi dari konsekwensi-konsekwensinya. Dasar dari teori
penguatan adalah pengkondisian operan. Asumsi dasar dari pengkon- disian operan adalah prilaku yang dipengaruhi oleh konsekwensinya
penguat. Teori penguat ini mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan perhatian semata- mata hanya pada apa yang terjadi pada
sesorang bila ia mengambil suatu tindakan. 2. Teori Harapan expectancy
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyata-
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
kan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik
antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepua-
sannya, maka pegawai akan bekerja keras juga. Prinsip dari Teori Harapan itu adalah sebagai berikut:
a. P = f M x A. Performance P atau prestasi adalah fungsi f perkalian antaara motivasi M, yakni kekuatan dan kemampuan A.
b. M = f V1 x E. Motivasi adalah fungsi f perkalian antara valensi V1 dan Expectancy E = harapan bahwa perilaku tertentu akan
diikuti oleh suatu perolehan tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya rendah.
c. V1 = f V2 x I. Valiensi yang berhubungan dengan berbagai macam perolehan tingkat pertama V1, merupakan fungsi f antara
perkalian jumlah valensi yang melekat pada semua perolrehan tingkat kedua V2 dan Instrumentality I atau pertautan antara pencapaian
perolehan tingkat kedua. 2. Teori Keadilan equity
Teori ini berasumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk mening- katkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil
dalam pekrjaannya. Ketidakadilan kepada pegawai akan menimbulkan bermacam- macam prilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan
prestasi, jarang datang dan malas. Disini pegawai membandingka n imbaln dengan pengor bana yang mereka berikan. Jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk mrningkatkan produktivitas.
4. Teori penetapan tujuan goal setting
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
Menurut Hersey 1992: 93 Teori Penetapan Tujuan ini adalah hendaknya ditetapkan cukup tinggi sehingga seseorang harus berupaya
untuk mencapainya, tetapi tidak boleh terlalu tinggi agar bisa dicapai. Tujuan yang terlalu tinggi sehingga sulit untuk dicapai oleh bawahannya
akan menimbulkan frustai. Bawahan tidak akan termotivaasi untuk mencapai level produktivitas yang terlalu tinggi apabila ia yakin bahwa
harapan itu tidak realistis, tidak akan dapat dicapai. Apabila bawahan didorong untuk mencapai tujuan yang tidak realistis mereka akhirnya
berhenti untuk mencoba.