FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. lebih efisien dan lebih efektif. b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan untuk: a Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang meme- nuhi persyaratan qualified dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B dari pada perusahaan A. b Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjuk- kan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yangkompetitif dapat menyulitkan organisasiperusahaan dalam mempertahankan karyawannya yangqualified. c Menjamin keadilan Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghar- gaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka peni- laian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. e Mengendalikan biaya – biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. f Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata- rata UMR, Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. Jamsostek, Asuransi Tenaga Kerja Astek dan fasilitas lainnya.

D. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KINERJA

Terdapat beberapa definisi tentang kinerja. Kinerja menurut Soperihanto 2007:7 adalah Kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standartarget atau criteria lain yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Vroom 1981:48 menyebutkan pengertian kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level of performance. Biasanya orang yang level performancenya tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya ornag yang level of performancenya tidak mencapai standar dikatakan tidak produktif atau performancenya rendah. Menurut Prawiro 1999:2 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai moral etika. Jika karyawan merasa kinerja mereka dihargai dan organisasi mengimplementasikan sistem kompensasi secara adil, wajar dan memuaskan pegawai maka organisasi sudah mengoptimalkan motivasi. Kompensasi yang memuaskan pegawai, membuat organisasi memperoleh dan mepekerjakan secara produktif bagi kepentingan organisasi dengan mendorongmotivasi pegawai untuk bekerja lebih produktif, sebagai akibat lebih lanjut maka peningkatan kinerja dan prestasi pegawai akan tercapai. Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Evaluasi pegawai dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah harus memiliki tujuan tertentu. Tujuan yang ditetapkan harus spesifik karena setiap organisasi mem- punyai tujuan dan persepsi yang berbeda-beda dalam melihat kompensasi. Bagi seorang manajer publik dalam melihat konsep kompensasi akan berbeda dengan pegawai, seorang manajer melihat kompensasi sebagai instrumen yang bisa dipakai untuk meningkatkan kinerjanya, sedangkan bagi pegawai kompensasi sebagai wujud dari hasil kerja mereka yang dikompensasi berupa uang. Bagi seorang manajer bisa jadi menggunakan perkiraan penggajian dan sistem tunjangan untuk beberapa tujuan yang berkaitan dengan pengawasan. Adapun hal tersebut menurut Sulistiyani 2003:209 terinci sebagai berikut: 1. Diperlukan perkiraan yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran yang diusulkan. Dalam hal ini harus tercatat dalam bukti-bukti pengeluaran secara jelas dan benar. Bukti-bukti tersebut hendaknya didokumentasikan secara runtut. 2. Para anggota legislatif hendaknya memiliki prediksi yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran untuk perubahan penggajian. 3. Manajer berkecenderungan untuk membandingkan gaji dan tunja- ngan di sektor publik dengan sektor swasta. Hal ini memungkinkan untuk penentuan kompensasi yang adil dan juga keunggulan komparatif. Selain dari sudut pandang pimpinan atau manajer, masalah evaluasi pegawai juga akan memberikan nilai tertentu bagi pegawai. Menurut Sulistiyani 2003:209, bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. pemikiran tentang penggajian, yakni: 1. Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suat investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial. 2. Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil jika dibandingkan dengan pegawai yang lain. Ini berarti mereka ingin suatu manajemen yang terbuka dan sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga dapat menyesuaikan diri pad tuntutan penilaian yang menjadi pedoman pimpinan. 3. Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilaian dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan. 4. Disamping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tun- jangan. Dari kedua perspektif tersebut harus terjadi adanya kesamaan pandangan dalam melihat kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja. Fungsi pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pegawai masi harus berjalan tanpa ada penurunan kinerja dari pegawai. Pegawai juga jangan merasa “dimanfaatkan” oleh pimpinan dengan menempatkan kompensasi sebagai instrumen pengawasan. Keseim- bangan diantara keduanya harus tercipta dalam suatu lingkungan kerja yang kondusif, dengan kompensasi yang memadai diharapkan pegawai juga akan lebih betah dalam bekerja. Agar tercipta suasana yang kondusif dalam bekerja maka kompensasi sebagai instrumen penting dalam meningkatkan kinerja. Untuk mem- peroleh sistem kompensasi yang tepat dan terukur maka bisa dilakukan