Permintaan dan Peramalan Suplai SDM
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
mengikat organisasi dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran- sasaran seperti tingkat pertumbuhan, tujuan, dan sasaran organisasi.
Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam jangka pendek, para
perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik menjadi operasio- nal dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumberdaya manusia. Fore- cast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menye- babkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek. Sedangkan
perluasan usaha berarti kebutuhan sumberdaya manusia barn Begitu juga,
reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketram-
pilan yang berbeda dan para karyawan di masa mendatang. Faktor-faktor Persediaan Karyawan.
Permintaan sumberdaya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan pegawai. Pensiun, permohonan
berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan SDM. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkem-
bangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat. Ada beberapa teknik forecasting yang bisa dipakai untuk melakukan
perencanaan SDM yang akurat. Forecasts sumberdaya manusia pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Dalam hal ini, perlu diidentifi- kasikan berbagai teknik forecasting yang dapat dipergunakan dan kemu-
dian ditentukan teknik atau teknik-teknik mana yang paling akurat. Memang tidak ada perencanaan SDM yang seratur persen akurat seperti
halnya pada perencanaan sumberdaya yang lain, namun upaya untuk mengarah kesana harus tetap dilakukan. Beberapa metode forecasting
permintaan yang mungkin dapat digunakan ditunjukkan dalam gambar 4-2.
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
GAMBAR 4.2. TEKNIK-TEKNIK FORECASTING UNTUK ESTIMASI KEBUTUHAN SUMBERDAYA MANUSIA DI WAKTU YANG
AKAN DATANG
Sumber: Handoko, 2001:
Forecast ahli, Expert forecasters tergantung pada orang-orang yang ahli
untuk mengestimasikan kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia. Pada bentuk yang paling sederhana, manajer publik percaya bahwa beban
kerja mengharuskan tambahan pegawai. Forecast informal dan segera ini bukan merupakan upaya perencanaan yang sistematik Suatu metode
yang lebih baik untuk para perencana adalah survai para manajer, yang merupakan para ahli mengenai kebutuhan-kebutuhan pegawai dalam
departemen-departemen mereka di waktu yang akan datang. Sentralisasi informasi ini memungkinkan biro SDM membuat rencana-rencana
formal yang menunjukkan permintaan organisasi. Teknik Delphi juga mendapatkan estimasi dari sekelompok ahli, biasanya para manajer.
Para perencana biro SDM berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat, dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan kembali
kepada para ahli. Kemudian para ahli melakukan survai lagi setelah mereka menerima umpan balik tersebut. Kegiatan-kegiatan ini diulang
sampai para ahli mencapai konsensus. Biasanya empat atau lima survai sudah cukup.
Analisis trend. Dua metode forecasting paling sederhana adalah
ekstrapolasi dan indeksasi. Ekstrapolasi mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu untuk membuat proyeksi di waktu yang akan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
datang. Indeksasi adalah metode estimasi kebutuhan pegawai di waktu yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan pegawai
dengan indeks. Kedua metode tersebut sangat kurang akurat dalam proyeksi sumberdaya manusia jangka panjang, karena mengasumsikan
bahwa penyebab-penyebab permintaan tetap konstan. Teknik yang lebih rumit, analisis statistik misal, regresi dan korelasi memperhitungkan
perubahan-perubahan ini. Metode-metode forecasting lainnya.
Ada beberapa cara lain yang dapat dipergunakan untuk mengestimasikan permintaan sumberdaya manusia
di waktu yang akan datang. Pendekatan pertama adalah analisis anggaran dan perencanaan.
Organisasi pada umumnya mempunyai anggaran dan rencana-rencana jangka pendek secara terinci. Budget organisasi ini
memberikan otorisasi finansial untuk penambahan pegawai. Data tersebut plus ekstrapolasi perubahan-perubahan persediaan karyawan
pensiun, terminasi, dan sebagainya dapat menunjukkan estimasi kebutuhan karyawan jangka pendek. Estimasi jangka panjang dapat
dibuat dan rencana-rencana jangka panjang masing-masing departemen atau divisi.
Bila organisasi melakukan restrukturisasi atau baru mulai, para perencana dapat menggunakan analisis usaha barn new-venture analy-
sis. Analisis ini berarti bahwa perencanaan mengestimasi kebutuhan
sumberdaya manusia melalui pembandingan dengan organisasi-organisasi yang telah menjalankan operasi-operasi yang serupa. Teknik forecast-
ing lainnya yang berkembang pesat akhir-akhir ini adalah model-model komputer,
yang merupakan serangkaian formula matematis yang dapat digunakan secara simultan untuk menghitung kebutuhan-kebutuhan
sumberdaya manusia di waktu yang akan datang. Dan pendekatan fore- casting kebutuhan pegawai terakhir yang sering digunakan adalah
pendekatan normatif Pendekatan ini mendasarkan din pada struktur
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
organisasi, biro atau bagian. Asumsi pendekatan struktur yang hams dipenuhi adalah bahwa struktur organisasi mencerminkan semua
kegiatan operasi organisasi. Atau dengan kata lain, semua operasi organisasi yang diperlukan dapat dibagi habis dan ditunjukkan dalam
struktur.