Metode Pengumpulan Data Pekerjaan

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan masing-masing posisi. Mengapa perlu mengumpulkan informasi pekerjaan? Untuk tujuan apa data dikumpulkan akan dipergunakan? Jawaban atas pertanyaan- pertanyaan ini penting karena tujuan yang berbeda membutuhkan informasi yang berbeda. Sebagai contoh, jika analis jabatan adalah untuk melayani sebagai dasar untuk menentukan kompensasi, analis akan perlu untuk mendapatkan informasi tentang persyaratan pendidikan, tingkat pengalaman dan pelatihan. Namun, jika analis adalah untuk melayani sebagai dasar untuk mengembangkan instrumen penilaian kinerja, analis pekerjaan akan perlu untuk mengidentifikasi tingkat kemahiran tugas. Pertimbangan lain adalah bahwa pegawai mungkin sensitif terhadap beberapa tujuan di balik analisis jabatan. Sebagai contoh, pegawai lebih cenderung untuk lebih peduli tentang analisis pekerjaan ketika akan digunakan untuk mengembangkan sistem kompensasi daripada ketika informasi tersebut akan digunakan untuk mengembangkan pelatihan dan materi orientasi bagi pegawai baru. Pegawai dengan demikian cenderung untuk menekankan informasi yang berbeda tergantung pada tujuan yang ingin dicapai oleh analis.

3. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pengumpulan informasi.

Faktor-faktor berikut harus dipertimbangkan ketika memutuskan cara yang paling efektif untuk mengumpulkan informasi, antara lain: a. Lokasi dan jumlah. Apakah metode atau prosedur tertentu mening- katkan atau membatasi pengumpulan data karena lokasi pekerjaan itu? Apakah akan berbahaya atau terlalu mahal bagi seorang analis untuk mengamati pekerjaan yang sedang dilakukan? Di sektor publik, banyak pekerjaan secara geografis tersebar di seluruh kota, provinsi, atau negara. Ini mungkin terlalu mahal dan memakan waktu yang panjang bagi analis untuk mengunjungi dan melakukan wawancara. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. b. Kondisi kerja dan lingkungan. Apakah dalam bekerja harus ditutup selama wawancara karena lingkungan kerja yang berbahaya? Apakah subyek atau analis beresiko jika pekerjaan yang terganggu? Apakah ada gangguan di lingkungan kerja, seperti kebisingan, panas, bahan- bahan berbahaya, atau persyaratan manajemen risiko yang akan mengganggu pengumpulan data? c. Pengetahuan, teknologi dan faktor personal. Apakah pengetahuan, teknologi, atau karakteristik personal yang mapan berpengaruh pada metode atau prosedur tertentu? Tidak semua pekerjaan atau aspek pekerjaan yang kondusif dapat diobservasi. Apakah pengetahuan yang mendukung pekerjaan sudah mencukupi? Teknologi apa yang pal- ing cocok untuk mendukung pekerjaan? dan apakah sikap dan perilaku dari seseorang yang menduduki jabatan tersebut sudah sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan? Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh pada pengumpulan informasi, patut diberi catatan bahwa pengumpulan informasi diharap- kan dapat diperoleh data pekerjaan yang valid sehingga kemungkinan bias yang disebabkan oleh faktor tersebut harus diminimalisir. Cara untuk melakukan validasi dapat menggunakan teknik triangulasi agar diperoleh keajegan data dan sesuai dengan yang diinginkan.

E. DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

Sebagian besar informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan digunakan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya Pynes, 2009:153. Sebuah deskripsi pekerjaan mengidenti- fikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan, sedangkan spesifikasi pekerjaan berkaitan dengan daftar KSAOCs yang perlu dimi- liki oleh individu untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Pekerjaan yang paling penting dalam deskripsi pekerjaan berisi informasi sebagai ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan berikut: 1. Identifikasi posisi pekerjaan. Ini memberikan jabatan, hubungan pelaporan, departemen, dan lokasi. 2. Ringkasan umum. Ini adalah pernyataan singkat umum tanggung jawabnya dan komponen yang membuat pekerjaan yang berbeda dari orang lain. 3. Fungsi dan tugas. Ini berisi daftar fungsi penting dan tugas, ini mengidentifikasi tugas utama kewajiban, dan tanggung jawab yang harus dilakukan. 4. Spesifikasi pekerjaan. Ini memberikan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Biasanya KSAOCs mencatat tentang pendidikan dan pengalaman yang diperlukan, persyaratan fisik dan kondisi kerja. Pengertian tentang deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sering disamakan dengan istilah deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan.

1. Deskripsi jabatan.

Secara jelas Sathya 2011:172-174 memberi pengertian bahwa deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang sesuatu jabatan, tugas- tugasnya, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Penjelasan tentang hal itu semua adalah penting, sebab bila tidak dijelaskan akan dapat menimbulkan perbedaan pengertian. Misalnya jabatan Kepala Tata usaha dan Kepala Admistrasi dapat merupakan pengertian yang sama maupun berbeda, tergantung penjelasan dalam deskripsi jabatan. Tapi deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang sesuatu jabatan, tapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian diharapkan setiap pegawai yang memangku jabatan tersebut akan tahu batas-batas antara lain dari tugas-tugasnya, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini mencegah kemungkinan timbulnya kesimpangsiuran dan dobel pekerjaan antara