LAtAR BeLAKANg PeNDiDiKAN CoMPoSitioN of eMPLoyee By eDUCAtioN

LAtAR BeLAKANg PeNDiDiKAN CoMPoSitioN of eMPLoyee By eDUCAtioN

Dari jumlah pegawai tetap Antam di tahun 2011 yang From 2,392 permanent staffs employed by the Company, berjumlah 2.392 orang, sekitar 67% memiliki latar belakang

approximately 67% have finished up to senior high pendidikan dasar sampai dengan SLTA yang bekerja

school and work in the mining projects, while 27% are di kegiatan operasional pertambangan di unit bisnis.

of university graduates and/or post-graduates and 6% Sekitar 27% dari pegawai tetap memiliki latar belakang

holds diploma certificate. As the Company’s business pendidikan sarjana, baik strata 1 atau strata 2, sementara

engages in mining operation, at least 51% of university 6% memiliki latar belakang pendidikan diploma. Dengan

graduates possess educational background on technical karakteristik usaha Antam di bidang pertambangan, maka

and engineering, such as mining, geology, metallurgy, sekitar 51% dari total pegawai Antam yang memiliki latar

chemical engineering, mechanical engineering and belakang pendidikan sarjana dan pascasarjana berasal

electrical engineering. As Antam projects are located dari disiplin keilmuan teknik seperti tambang umum,

throughout the country, 88% of employees are placed in geologi, metalurgi, teknik kimia, teknik mesin, dan teknik

those working areas.

elektro. operasi Antam yang tersebar di Indonesia juga menjadikan 88% pegawai Antam bekerja di unit bisnis yang berada di daerah.

Latar Belakang Pendidikan | Educational Background

Jumlah Pegawai Tetap | Total Permanent Employee Uraian | Description

2011 Sampai dengan SLTA | Up to High School

2010

1.610 Diploma | Diploma

1.600

144 Sarjana & Pascasarjana | Undergraduate & Postgraduate

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN Education Background KOMPOSISI KARYAWAN BERDASARKAN PERINGKAT Composition Based on Employee Level

n Sarjana dan Pascasarjana Undergraduate and Postgraduate

n Peringkat VI Level VI n Diploma Diploma

n Peringkat I Level I

n Peringkat VII Level VII n Sampai dengan SMA Up to High School

n Peringkat II Level II

n Peringkat III Level III

n Peringkat VIII Level VIII

n Peringkat IV Level IV

n Peringkat IX Level IX

n Peringkat V Level V

2011 ANNUAL REPORT | Perusahaan Perseroan (Persero) PT Aneka Tambang Tbk Investing Today Benefiting Tomorrow

LAPORAN TAHUNAN 2011 | Perusahaan Perseroan (Persero) PT Aneka Tambang Tbk Berinvestasi Saat Ini untuk Masa Depan

Bagaimana pengelolaan SDM secara umum di Antam di tahun 2011?

Pengelolaan SDM di Antam dilaksanakan dengan baik, kami berhasil menyelesaikan beberapa isu krusial terkait pengelolaan

SDM, termasuk penyempurnaan database jabatan, penyempurnaan Key Performance Indicator untuk keperluan SMUK serta finalisasi Sistem Imbalan Pegawai. Bahkan di tahun 2011, syukur Alhamdulillah, Antam mendapat penghargaan dari Kementerian BUMN sebagai BUMN Ketiga dengan Inovasi SDM terbaik. Hal ini bisa terwujud karena semakin kuatnya interaksi antara karyawan dan manajemen dimana Serikat Pekerja (PERPANTAM) juga mendapatkan penghargaan sebagai Serikat Pekerja dengan Hubungan Industrial Terbaik 2011 dari Forum Serikat Pekerja (FSP)-BUMN.

Apa strategi SDM Antam 2011?

Pada dasarnya ada tiga fokus strategi SDM Antam di tahun 2011: Pertama, tingginya tingkat pertumbuhan Antam dengan proyek-proyeknya melalui pemenuhan kebutuhan

penambahan SDM jangka pendek. Kedua, pentingnya kehandalan sistem pengelolaan SDM Antam melalui pembenahan infrastruktur SDM Antam untuk memastikan kuatnya daya saing perusahaan di masa depan. Ketiga, pentingnya peningkatan kualitas jajaran SDM Antam saat ini melalui perubahan paradigma lama pengelolaan SDM menjadi paradigma baru pengelolaan SDM yang berorientasi kepada penghargaan terhadap peningkatan kinerja dan peningkatan kompetensi. Inilah yang menjadi tiga fokus strategi SDM Antam di tahun 2011.

Kendala-kendala aspek SDM apa yang dihadapi perusahaan tahun 2011 dan bagaimana bapak mengambil inisiatif/langkah untuk mengatasi kendala tersebut?

Ada dua tantangan utama yang kita hadapi. Tantangan pertama adalah belum sempurnanya sistem & infrastruktur pengelolaan

SDM Antam dilihat dari kacamata daya saing perusahaan. Ini erat kaitannya dengan keberadaan semua subsistem pengelolaan SDM di Antam termasuk yang utama yaitu penyelesaian sistem Grading dan Sistem Manajemen Unjuk Kerja Antam yang sesuai dengan tuntutan daya saing organisasi. Terkait dengan infrastruktur pengelolaan SDM, syukur Alhamdulillah Antam di tahun 2011 sudah memiliki Pusat Pengembangan Kepemimpinan di kawasan Puncak yang diharapkan dapat menghasilkan pemimpin bisnis terbaik Antam. Hal ini menjadi semakin krusial karena tahun 2011 merupakan masa akhir dari dua tahun masa Development Stage 2010-2011 dalam Master Plan SDM Antam mencapai tujuan strategis Human Capital Excellence SDM Antam tahun 2015 dalam konteks menuju Visi Antam 2020 menjadi perusahaan global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia.

Tantangan utama yang kedua adalah dari sisi manusia-nya, tekad Antam untuk mewujudkan insan Antam yang memiliki karakter Human Capital menuntut adanya budaya perusahaan yang diwujudkannya dalam setiap individu dalam perusahaan. Antam menyadari bahwa perubahan budaya merupakan proses panjang yang membutuhkan kesabaran dan kedisiplinan bagi para pelakunya. Perubahan merupakan proses top-down sehingga teladan dari pimpinan sangat krusial untuk keberhasilannya. Untuk itu, Antam Guiding Principles dibuat Direksi untuk memastikan setiap pimpinan dan insan Antam mempunyai pegangan dalam menjadi teladan untuk mempercepat proses perubahan budaya menjadi budaya yang mencerminkan nilai-nilai Antam PIONEER.

how did Antam manage its human Resources in 2011?

Antam’s Human Resources management has been well implemented and we have effectively addressed a number of crucial issues related to human resources management,

including improvement and finalization of job database, Key Performance Indicators for SMUK and Employee Benefits System. Praise to God, in 2011 Antam received an award from the Ministry of SOEs as the third best company for its HR Innovation. This achievement is attributed to a healthy relationship established between the management and employees. Antam’s labor union of PERPANTAm was also awarded with the best industrial relations in 2011 by Labor Unions Forum of State-Owned Companies.

what is Antam’s strategy for its hR in 2011?

In essence, we focused on three strategies for our HRD in 2011. First is the fulfillment of a short-term need for additional human resources given Antam’s fast growth and new projects.

Secondly, we focused on infrastructure improvement of HRD system aimed at strengthening future corporate competitiveness. Lastly, our focus was put on building a new paradigm for HRD that emphasizes on the appreciation for employees based on their performance and competence.

what constraints did Antam face related to hRD in 2011 and how did the Company solve them?

We saw two major challenges in 2011, first is our HRD management system and infrastructure that were not fully in place, which may have affected the Company's competitiveness

as it is closely related to all human resource management subsystems, including the grading system and management performance system. In 2011, we have built a leadership development center located in Puncak, Bogor. The establishment of HR supporting infrastructure is aimed at creating Antam’s future qualified leaders. The year of 2011 also stands as an important period as it concluded the end of 2010- 2011 development stage, part of Antam’s HRD master plan strategy. The next stage is Human Capital Excellence in 2015 that is aimed at achieving Antam’s vision in 2020, to be a global mining-based company with healthy growth and world-class standards.

The second challenge comes from the human personal quality. Antam envisions to creating the so called Antam People that possess human capital characters. To achieve this, the Company’s culture needs to be adopted by both individuals and the Company. We realize that cultural change do take time as it is a long process and requires perseverance and discipline. It is also a top-down change that requires a role model from leaders in the Company. Therefore, the Directors have prepared Antam Guiding Principles containing corporate values, PIONEER, which serves as guidelines for every leader and employee in the Company.

A sound and healthy relationship between management and the employees as well as their union has also supported us in responding to the challenges facing us. In addition, employee’s active participation,

Interview

Achmad Ardianto, ST, MBA

Direktur Sumber Daya Manusia Human Resources Director

Komunikasi yang sangat cair dengan karyawan dan serikat pekerja positive attitude and good morale have also helped us in facing those dalam berbagai kesempatan membuat tantangan diatas menjadi lebih

challenges. A survey on employee’s engagement conducted in 2011 mudah untuk dilalui. Partisipasi aktif, perilaku positif dan moral yang

revealed that more active participation of employee stands as a key tinggi dari karyawan sangat mendukung dalam proses menghadapi

factor in the Company's progress.

tantangan, dan itu sangat kita syukuri. Survei Keterikatan Karyawan tahun 2011 menunjukkan betapa peningkatan partisipasi karyawan menjadi kunci dari kemajuan perusahaan.

t how do you develop leadership in the Company? Q

Bagaimana leadership dikembangkan di lingkungan Antam?

Aspek leadership merupakan aspek kunci untuk menggerakan Leadership is a key aspect in driving employees to achieve karyawan dalam melakukan perubahan ke arah kemajuan

J progress for the Company. It is even more important as Antam

A envisions itself to be a global company by 2020. Therefore, it

di Antam, hal ini menjadi lebih penting lagi dengan adanya

tekad Antam untuk menjadi perusahaan global di tahun 2020. is Antam’s major concern to implement a leadership development. oleh karena itu, Antam menaruh perhatian sangat tinggi dalam hal

Our President Director has emphasized on the importance of pengembangan kepemimpinan. Direktur Utama sangat menekankan

preparing Antam’s future leaders. To this end, we have revitalized the pentingnya persiapan pemimpin masa depan Antam. Untuk itu

curriculums in our leadership development program, Antam Leadership Antam melakukan revitalisasi kurikulum program pengembangan

Development Program (ALDP), by adding entrepreneurship subject as kepemimpinan Antam (ALDP) dengan memasukan unsur

additional material to complement the existing managerial skill, and semangat entrepreneurship sebagai tambahan dari unsur keahlian

leadership style. In 2011, Antam signed an MOU with the Michigan State manajerial, dan unsur kekuatan gaya kepemimpinan yang sudah

University, Montana State University, and Colorado School of Mines, as ada sebelumnya. Di tahun 2011, Antam juga menandatangani Nota

part of our efforts to improve technical skills and leadership of Antam Kesepahaman (Memorandum of Understanding, MoU) dengan

people in our preparation to achieve the vision to be a global company Michigan State University, Montana State University, dan Colorado

by 2020.

School of Mines untuk membentuk program peningkatan keahlian teknis dan kepemimpinan insan Antam dalam persiapan menjadi

The improvement of leadership quality for the Directors is also very perusahaan global 2020.

important. In 2011, Antam assigned its Directors to participate in executive development programs at Michigan State University and

Peningkatan kualitas kepemimpinan Direksi Antam juga menjadi

Stanford University.

hal yang sangat penting sehingga untuk memastikan kekuatan daya saing global, di tahun 2011 Direksi Antam mengikuti program pengembangan eksekutif di Michigan State University dan Stanford

Q was there any dispute arise in 2011?

how is the Company’s relationship with the labour union?

University.