Teori Dua Faktor PENGARUH KOMUNIKASI, PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PIMPINAN BADAN PERTANAHAN NASIONAL MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, pencapaian, pengakuan, dan tanggung jawab. Teori ini digunakan untuk menjelaskan pengaruh dari motivasi dan kepuasan kerja pimpinan dilihat dari komunikasi, partisipasi penyusunan anggaran, kompensasi, dan pengembangan karir. Faktor motivasi mewakili variabel partisipasi penyusunan anggaran dan pengembangan karir. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Pegawai yang termotivasi akan menyukai pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreativitas dan inovasinya. Pegawai yang berpartisipasi dalam penyusunan anggaran akan bekerja dengan tingkat tanggung jawab yang tinggi dan akan merasa mencapai prestasi kerja yang tinggi. Pegawai juga akan merasa senang karena mendapat pengakuan dari organisasi akan hasil kerjanya. Survei yang diadakan mengenai motivasi karyawan menemukan bahwa karyawan yang menyumbang ide di lingkungan kerja kemungkinan besar merasa dihargai, berkomitmen, dan termotivasi. Pegawai akan termotivasi dalam bekerja jika pegawai mendapatkan kesempatan untuk berkembang dalam organisasi. Seorang pegawai dalam bekerja pasti menginginkan sesuatu yang lebih dalam bekerja, mereka menginginkan kemajuan dalam karirnya. Faktor pemeliharaan hygiene mewakili variabel komunikasi dan kompensasi. Faktor pemeliharaan ini menilai bahwa pegawai cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Pegawai yang bekerja dalam organisasi membutuhkan interaksi dengan pegawai lain agar terjadi komunikasi yang lancar antar pegawai sehingga tercipta suasana yang nyaman, pegawai juga akan merasa betah dalam bekerja. Seorang pimpinan juga membutuhkan komunikasi yang baik dengan atasannya, bawahannya, dan juga dengan pimpinan yang lain untuk memudahkan pekerjaannya. Pegawai yang bekerja juga mengharapkan imbalan dari upaya yang telah pegawai keluarkan, jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas. Beberapa individu dalam bekerja lebih berjuang untuk mencapai tujuan pribadi, seperti mendapatkan gaji yang lebih tinggi, mendapat banyak tunjangan dan kompensasi. Menurut Herzberg faktor hygiene tidak akan mendorong semangat pegawai untuk bekerja dengan baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini tidak dipenuhi seperti gaji yang kurang memadai, kondisi kerja akan menjadi kurang menyenangkan dan faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor motivasi merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi faktor motivasi lebih memungkinkan seseorang untuk bekerja dengan baik dari pada pemuasan kebutuhan di tingkat hygiene.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins 2009: 99, kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang sering kali tidak ideal, dan lain-lain. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan, yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja. Sedangkan menurut Keith Davis 1985: 96; dalam Mangkunegara, 2009: 117 kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai yang berhubungan dalam pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Menurut Purwono 2007, perusahaan dengan kinerja unggul dan bertaraf kelas dunia menggunakan metode ukuran penilaian formal dan informal untuk mengetahui tingkat kesejahteraan, kepuasan, dan motivasi karyawan. Sebuah organisasi pemerintah juga dapat melakukan beberapa survei dan sensus tentang kepuasan pegawai, antara lain melalui employee satisfaction survey. Survei biasanya dilakukan setiap satu tahun sekali untuk mengetahui harapan dan tingkat kepuasan pegawai di seluruh unit kerja dan seluruh kategori pegawai.