Moekijat 1993 berpendapat bahwa tujuan pelatihan secara umum dibagi menjadi tiga: 1 untuk mengembangkan keahlian, 2 untuk mengembangkan
pengetahuan, 3 untuk mengembangkan sikap. Sementara tujuan pelatihan menurut Tjiptono dan Diana 1995 adalah untuk meningkatkan pengetahuan
karyawan, keterampilannya, dan sikap karyawan sekaligus meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Dari pemaparan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah berkaitan dengan peningkatan keahlian karyawan disatu sisi dan
keuntungan yang didapat organisasi pada sisi yang lain. Dengan melatih para pekerjanya diharapkan terjadi perubahan pada organisasi sesuai dengan tujuan
yang hendak dicapai. Dan keunggulan itulah yang akhirnya dapat memajukan organisasi dan dapat berkembang dengan lebih baik lagi di masa depan.
2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan
Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Werther 1989:
That is no simple technique is always best; the best method depends on: cost effectiveness; desired program content; learning principles;
appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences
and capabilities.
Menurut pendapatnya, teknik pelatihan yang paling baik adalah, bergantung pada: metode, tetapi itu semua juga berkaitan dengan: efektivitas
biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan, preferensi peserta serta kemampuan dan preferensi pelatih. Jadi,
tidak ada satupun metode pelatihan yang selalu terbaik, banyak faktor yang
melingkupinya.
Sementara itu Samsudin 2006 menyebutkan bahwa pelatihan sendiri
terbagi menjadi dua jenis pelatihan yaitu:
1. Pelatihan Internal Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam lingkup
organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi.
2. Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi
dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan
pelatihan swasta. Dessler 2006 menjelaskan beberapa model pelatihan yang paling populer
digunakan perusahaan. Ada beberapa metode yang paling sering diaplikasikan. 1 On-the-Job Training, yaitu pelatihan dengan mempelajari pekerjaan dengan
langsung mengerjakannya. On-the-job training yang paling dikenal adalah metode coaching membimbing atau understudy sambil belajar. Keunggulannya, tidak
mahal dan yang dilatih belajar sambil bekerja. 2 Magang, adalah proses terstruktur dimana pekerja menjadi trampil melalui kombinasi dari pengajaran di
kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Biasanya dibawah bimbingan ahli dibidangnya. 3 Belajar Informal, bukan melalui program pelatihan formal tapi
melalui perangkat informal. 4 Job Instruction Training, yaitu proses bertahap rangkaian langkah logis dari intruksi. 5 Pengajaran, yaitu pemberian
pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih, menurut Dessler walau metode ini dianggap membosankan, sesungguhnya bisa cukup efektif. Metode
lainnya, 6 Metode di luar pekerjaan off the job side Pada metode ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya,
mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh
Mangkunegara 2005 terdiri dari empat hal: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat
diukur. 2. Para pelatih trainer harus ahlinya yang memiliki kualitas memadai
profesional. 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang
hendak di capai. 4. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan.
2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan
