sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Aspek ekstrinsik terdiri atas, upahgaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan. Gajiupah
adalah balas jasa yang dibayar secara rutin kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Tunjangan adalah
tambahan keuntungan yang ditawarkan perusahan pada karyawan. Aspek intrinsik terdiri atas, perasaan mampu: pemberian rasa percaya diri
oleh perusahaan, kecakapan: perusahaan menghargai kecakapan yang dimiliki karyawan, tanggung jawab: perberian tanggung jawab bagi yang dianggap layak,
pertumbuhan pribadi: perusahaan mendukung perkembangan karyawan.
2.3 Komitmen Organisasi
Menurut Shane dan Von Glinow 2008 bahwa organisasi merupakan kelompok orang yang bekerja saling tergantung bagi tujuan tertentu. Sedangkan
menurut Robbins 1994 yang dimaksud dengan organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang dapat
diidentifikasi, bekerja terus menerus atas dasar untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Tentang komitmen, para pakar juga memberikan
pandangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan. Hal ini misalnya terlihat dari pandangan beberapa pakar berikut ini.
Shaw, Delery Abdulla 2003 memandang komitmen sebagai hasil dari investasi atau kontribusi terhadap suatu organsisasi, atau pendekataan psikologis
yang mengambarkan suatu hal yang positif, keterlibatan yang tinggi, orientasi intensitas tinggi terhadap organisasi. Newstrom 2007 menjelaskan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu tingkat identifikasi diri pegawai dan organisasi dan keinginan keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam
organisasi. Sedangkan Mowday, Porter Steers 1982 memberikan batasan yang
lebih luas, bahwasannya yang dimaksud komitmen organisasi adalah kekuatan pegawai dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi, yang dapat ditandai: penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan
organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi menjadi bagian organisasi. Sedangkan istilah komitmen organisasi
sendiri merupakan istilah lain dari komitmen kerja, yaitu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi Sopiah, 2008. Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang
mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja secara teratur, melindungi aset perusahaan dan mendukung
tujuan perusahan Meyer dan Allen, 1991. Pekerja dengan komitmen yang kuat terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan pekerja yang
komitmennya kurang. Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan
anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran
anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi Meyer dan Allen, 1991. Menurut Buchanan 1974 dalam sebuah penelitian komitmen organisasi
membagi menjadi tiga komponen yang bisa menjelaskan tentang komitmen organisasi: 1 identifikasi
– kebanggaan berada dalam organisasi; internalisasi tujuan organisasi dan nilai-nilainya 2 Keterlibatan
– dalam aktifitasnya menjalani peran di organisasi mampu menyerap dalam jiwanya 3 Loyalitas
– keterikatan dan kecintaan pada organisasi yang terwujud dalam rasa kepemilikan
yang termanifestasi dalam keinginan tetap bertahan. Senada dengan pendapat Buchanan, Gibson et al., 2009 menjelaskan
tentang komitmen organisasi itu terkandung dalam tiga sikap, yaitu: rasa keberpihakan terhadap tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas tugas
organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sementara McShane dan Von Glinow 2008 menekankan, selain keberpihakan dan keterlibatan terhadap
organisasi mengandung ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya. Menurutnya komitmen mengacu kepada ikatan emosional, keberpihakan, dan
keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu. Begitu juga Steers dan Porter 1983 hampir sama mengemukakan adanya
tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja, yaitu:
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja.
b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut.
c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.
Komitmen organisasi merupakan salah satu hasil individu yang dipengaruhi berbagai faktor. Colquitt, LePine, dan Wesson 2009 menjelaskan
bahwa hasil individu dalam organisasi berupa kinerja dan komitmen organisasi. Kedua hal ini dipengaruhi oleh: 1 kepuasan kerja 2 stress 3 motivasi 4
kepercayaan 5 keadilan dan etika 6 pembelajaran dan pengambilan keputusan. Semua faktor itu kemudian dipengaruhi oleh: 1 budaya organisasi 2 struktur
organisasi 3 gaya dan pendekatan kepemimpinan 4 kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan 5 proses regu dan karakteristik regu 6 kepribadian dan nilai
budaya 7 kemampuan. Sedangkan menurut Mathieu dan Zajac 1990 karakteristik individu usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan, peranan,
karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Kanter 1968 mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:
a. Komitmen berkesinambungan continuance commitment, yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam menjalankan kehidupan
organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b. Komitmen terpadu cohesion commitment, yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
c. Komitmen terkontrol control commitment, yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
Meyer Allen 1991 mengemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen organisasi, yang sebetulnya relatif mempunyai kesamaan dengan pendapat Kanter
1968 yaitu: a.
Komitmen afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Terjadi apabila karyawan ingin menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada
kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.
b. Komitmen berkelanjutan continuance commitment. Adanya nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ini muncul apabila karyawan tetap
bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan- keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan
pekerjaan lain. Komitmen ini juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran akan biaya yang
terkait dengan itu ketika meninggalkan organisasi c.
Komitmen normatif normative commitment. Menurut Meyer Allen 1991 komitmen ini adalah memperhatikan kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etika. Ini timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota
organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Dimensi normatif menimbulkan
perasaan kewajiban pada anggota untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Komitmen organisasi bagi sebuah organisasi adalah sesuatu yang sangat penting. Menurut Greenberg dan Baron 1993, karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih
produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mengenai komitmen, para pakar memberikan padangan secara beragam namun
memiliki sejumlah kesamaan.
.
t
Gambar 1. Model Integratif Pendekatan Organisasi
Sumber: Colquitt, LePine, and Wesson, Organizational Behavior and Commitment in the Workplace New York: McGraw-HillIrwin, 2009,p.8.
Pada gambar 3. bisa dilihat bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya: kemampuan, pembelajaran, kepribadian, motivasi,
kepercayaan, dan kemampuan. Semua hal tersebut dapat dicapai dengan program pelatihan yang baik. Dalam pelatihan menurut Dessler 2007 peserta akan
Organizational Culture
Organizational Structure
Leadership Styles Behavior
Personality Cultural Values
Ability Teams:
Characteristics Teams:
Processes Leadership:
Power
Learning Decision
Making
Trust, Justice, Ethies
Motivation Strees
Job Satisfaction
Organizational Commitment
Job Performance
mendapatkan motivasi dan kemampuan. Bahkan dalam pelatihan program orientasi karyawan diharapakan dapat memenuhi empat hal utama: a merasa
nyaman dan diterima, b memahami organisasi dalam arti luas masa lalu, masa kini, budaya kerja, dan visi masa depan, c memahami pekerjaan dan tujuannya,
serta d menjalankan proses dengan produktif cara perusahaan tersebut. Sedangkan pada penelitian Cohen Gattiker 1994 yang dilakukan
melalui studi meta analisis menunjukan bahwa ada hubungan antara imbalan yang berbentuk pendapatan riil dengan komitmen organisasi.
2.4 Hasil Penelitian yang Relevan
