Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap DI Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

Disusun Oleh : NANIK SULISTYARINI

NIM : 109101000015

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H / 2013 M

iii

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013

xix + (148) halaman, (34) tabel, (2) bagan, (6) lampiran ABSTRAK

Latar Belakang. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi. Hal ini dikarenakan, kepuasan yang dirasakan pegawai dalam pekerjaannya akan meminimalisir tingginya angka turn over dan kemangkiran pegawai serta dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas pegawai pada organisasi.

Metode. Penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan pendekatan kuantitatif dan dengan desain penelitian cross sectional study. Pengumpulan data dilakukan dengan alat bantu berupa kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 104 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis univariat dan bivariat.

Hasil. Dari hasil penelitian, diketahui bahwa pegawai tetap yang merasa tidak puas bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta sebesar 47,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat 8 variabel yang memiliki hubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta meliputi variabel gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja.

Saran. Pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya melakukan evaluasi terhadap sistim penggajian yang berlaku dengan memberikan gaji yang sesuai dengan faktor umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, tanggung jawab dan prestasi kerja pegawai. Selain itu, pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebaiknya lebih mengembangkan sistim penghargaan yang ada baik dalam bentuk materi maupun non materi, memberikan kesempatan seluas-luasnya dalam kegiatan diklat, membenahi sistim pengembangan karir yang lebih terarah, meningkatkan komunikasi yang terjalin dalam lingkungan kerja, memberikan jenis pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakat yang dimiliki pegawai, mengembangkan faktor kesejahteraan yang diberikan kepada pegawai, melakukan pengawasan secara rutin pada pekerjaan yang dilakukan pegawai serta menciptakan kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

Kata Kunci : kepuasan kerja pegawai. Daftar Bacaan : 48 (1995-2012).

iv

SPECIALIZATION IN HEALTH CARE MANAGEMENT

Thesis, November 2013

Nanik Sulistyarini, NIM. 109101000015

The Factors that are Related to Employee Job Satisfaction at Rumah Sakit Haji Jakarta in 2013

xix + (148) pages, (34) tables, (2) charts, (6) attachments ABSTRACT

Background. Job satisfaction is one of the important factors to be considered by the organization. This is because the satisfaction feeling of the employees on the job will minimize the high rate of employee turnover and absenteeism and increase productivity and employee loyalty to the organization.

Method. This research used quantitative and analytical approach with a cross sectional study design. The data was collected using questionnaire tool. The population in this study is all full-time employees who work at Rumah Sakit Haji Jakarta. There are 104 respondents as samples. The data was analyzed using univariate and bivariate analysis.

Results. Based on this research, it is known that permanent employees who are dissatisfied working at Rumah Sakit Haji Jakarta is 47,1 %. The results also show that there are eight variables that have significant relationships with employee job satisfaction at Rumah Sakit Haji Jakarta, they are salary variable, recognition variable, organization policy variable, interpersonal relationship variable, job type variable, job security variable, control and working condition variable.

Suggestions.The hospital management should do an evaluation of the existing payroll system to give salary according to age, gender, education, tenure, responsibilities and job performance of employees. In addition, Rumah Sakit Haji Jakarta should do further develop a reward system in the form of material and non material, provide greater opportunities in education and training activities, improve a system that is more focused career development, improve the communication that exists within the working environment, provide the kind of work in accordance with the interests and talents of employees, developing welfare factor which is given to an employee, regularly monitoring the work done on employees and creating working conditions that can increase employee morale.

Keywords : employee satisfaction. References : 48 (1995-2012).

vii Data Pribadi

Nama : Nanik Sulistyarini.

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 11 Juni 1991. Jenis Kelamin : Perempuan.

Agama : Islam.

Alamat : Komp. Taman Asri Blok E12 No.18 b RT 003/ RW 010 Kelurahan Gaga, Kecamatan Larangan, Ciledug Kota Tangerang, Banten 15154.

No. Telp/ Hp : 021 731 6233 / 0838 0811 5577. Email : nani.sulistyarini@gmail.com

Riwayat Pendidikan Formal

1. 1996 - 1997 : Taman Kanak-Kanak Kusuma Djaya. 2. 1997 - 2003 : SD Negeri Larangan Utara 03.

3. 2003 - 2006 : SMP Negeri 11 Tangerang. 4. 2006 - 2009 : SMA Negeri 12 Tangerang.

5. 2009 - sekarang : S1-Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

viii

1. 2008 - 2009 : Kursus Bahasa Inggris di IEC Cabang Petukangan, Jakarta Selatan.

2. 2010 - 2011 : Kursus Bahasa Inggris di LBPP LIA Cabang Ciputat, Tangerang Selatan

3. 2012 - selesai : Kursus Bahasa Inggris di Alphabeth Ciputat, Tangerang Selatan.

Riwayat Organisasi

1. 2006 - 2007 : Staf Hubungan Masyarakat Majelis Permusyawaratan Kelas (MPK)-OSIS SMA Negeri 12 Tangerang.

2. 2007 - 2008 : Karya Ilmiah Remaja (KIR) SMA Negeri 12 Tangerang. 3. 2008 - 2009 : Club Fisika SMA Negeri 12 Tangerang.

4. 2010 - 2012 : Bendahara Departemen Kesenian dan Olahraga Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. 2012 - sekarang : Ketua Departemen Informasi dan Komunikasi Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

ix

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013” dapat diselesaikan tepat waktu.

Skripsi ini merupakan salah satu tugas akhir mahasiswa semester VIII (delapan) Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta dalam memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada :

1. Orangtua dan keluarga yang telah memberikan dukungan baik secara materil maupun non materil dalam penyusunan penelitian skripsi ini.

2. Prof. Dr (hc). dr. M. K. Tajudin, Sp. And selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ir. Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Riastuti Kusuma Wardani, MKM dan Drs. M. Farid Hamzens, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan dalam pelaksanaan penelitian skripsi ini.

5. Fajar Ariyanti, Ph.D, Yuli Amran, MKM dan Dr. Dra. Delina Hasan, Apt, M.Kes selaku penguji sidang skripsi yang telah memberikan masukan dalam skripsi ini.

6. dr.Yuli Prapanca Satar, MARS selaku penanggung jawab Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan yang telah memberikan masukan dalam pelaksanaan penelitian skripsi ini.

7. Seluruh dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta termasuk para dosen tamu, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama perkuliahan.

x skripsi ini.

9. Ns. Kusnanto, S.Kep yang telah membantu perizinan penelitian skripsi ini.

10.Seluruh staf Rumah Sakit Haji Jakarta khususnya Bapak Heri Haerudin, Bapak Tatang, Ibu Devi, Bapak Abu, Bapak Ridwan, Ibu Melly, dll yang telah membantu dalam pelaksanaan penelitian skripsi ini.

11.Fachmi Rizky Ramadhan, S.Ds, mama Aban dan papa Mundir yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini.

12.Kakak-kakakku Leni, Lisa dan Desti yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini.

13.Teman-temanku Indryani, Rahmi Fadhila, Mentary Putri, Amelia Marif, Nadia Tahsinia, Seno Bayu, Nur Najmi Laila, Desi Nutrika, Lilik Muizah, Kiki Chairani, Endrawati Ratna dan Kak Ami 2007, yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini.

14.Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Angkatan 2009, khususnya teman-teman Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK).

15.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat keterbatasan dan kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan masukan dari semua pihak untuk menyempurnakan penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Jakarta, November 2013

xi

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERNYATAAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

PERNYATAAN PERSETUJUAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN ... vi

RIWAYAT HIDUP ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... .. 1

B. Rumusan Masalah ... .. 10

C. Pertanyaan Penelitian ... .. 11

1. Pertanyaan Umum ... .. 11

2. Pertanyaan Khusus ... .. 11

D. Tujuan Penelitian ... .. 12

1. Tujuan Umum ... .. 12

2. Tujuan Khusus ... .. 12

E. Manfaat Penelitian ... .. 13

1. Secara Teoritis ... .. 13

2. Secara Aplikatif ... .. 13

3. Secara Metodologi ... .. 13

4. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta ... 14

xii

BAB II TINJAUAN PUSAKA ... 15

A. Kepuasan Kerja ... .. 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... .. 15

2. Teori Kepuasan Kerja ... .. 16

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... .. 21

4. Pengukuran Kepuasan Kerja ... .. 41

B. Kerangka Teori ... .. 47

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 48

A. Kerangka Konsep ... .. 48

B. Definisi Operasional ... .. 52

C. Hipotesis Penelitian ... .. 58

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 59

A. Desain Penelitian ... ... 59

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... ... 59

C. Populasi dan Sampel ... ... 59

1.Populasi ... ... 59

2.Sampel ... ... 60

D. Jenis dan Sumber Data ... ... 61

1.Data Primer ... ... 61

2.Data Sekunder ... ... 62

E. Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... ... 62

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 64

1. Uji Validitas Data ... ... 64

2. Uji Reliabilitas Data ... ... 65

G. Pengolahan Data ... ... 66

1.Menyunting Data (data editing) ... 67

xiii

H. Analisis Data ... ... 69

1.Analisis Univariat ... ... 69

2.Analisis Bivariat ... ... 70

BAB V HASIL PENELITIAN ... 71

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

1. Profil Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 71

3. Ketenagaan Rumah Sakit Haji Jakarta ... .. 72

B. Analisis Univariat ... .. 73

C. Analisis Bivariat ... .. 82

D. Rekapitulasi Hasil Analisis Univariat dan Analisis Bivariat .... .. 99

BAB VI PEMBAHASAN ... 102

A. Keterbatasan Penelitian ... ... 102

B. Gambaran Kepuasan Kerja Pegawai Tetap ... ... 103

C. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta ... ... 105

1. Umur ... ... 105

2. Jenis Kelamin ... ... 107

3. Pendidikan ... ... 111

4. Masa Kerja ... ... 113

5. Gaji ... ... 116

6. Pengakuan ... ... 119

7. Kebijakan Organisasi ... ... 122

8. Hubungan Interpersonal ... ... 124

9. Tanggung Jawab ... ... 126

10. Prestasi Kerja ... ... 129

11. Jenis Pekerjaan ... ... 131

xiv

BAB VII PENUTUP ... 140

A. Simpulan ... .... 140

B. Saran ... .... 140

1. Bagi Rumah Sakit ... .... 140

2. Bagi Peneliti Lain ... .... 141 DAFTAR PUSTAKA

xv

Nomor Bagan Nomor Halaman

2.1 Kerangka Teori 47 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 51

xvi

Nomor Tabel Nomor Halaman

3.1 Definisi Operasional 52

4.1 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian 66 5.1 Komposisi dan Jumlah Sumber Daya Manusia 72 5.2 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 73 5.3 Distribusi Frekuensi Variabel Umur Pegawai Tetap

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 74 5.4 Distribusi Frekuensi Variabel Jenis Kelamin Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 75 5.5 Distribusi Frekuensi Variabel Pendidikan Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 75 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Masa Kerja Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 76 5.7 Distribusi Frekuensi Variabel Gaji Pegawai Tetap di

Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 76 5.8 Distribusi Frekuensi Variabel Pengakuan Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 77 5.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kebijakan Organisasi Bagi

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78 5.10 Distribusi Frekuensi Variabel Hubungan Interpersonal

di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 78 5.11 Distribusi Frekuensi Variabel Tanggung Jawab Pegawai

Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 79 5.12 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai

xvii

5.14 Distribusi Frekuensi Variabel Jaminan Pekerjaan Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 81 5.15 Distribusi Frekuensi Variabel Pengawasan Terhadap

Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 81 5.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kondisi Kerja di Rumah

Sakit Haji Jakarta Tahun 2013 82

5.17 Analisis Hubungan Antara Umur dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

Tahun 2013 83

5.18 Analisis Hubungan Antara Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 84

5.19 Analisis Hubungan Antara Pendidikan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 85

5.20 Analisis Hubungan Antara Masa Kerja dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 86

5.21 Analisis Hubungan Antara Gaji dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

Tahun 2013 87

5.22 Analisis Hubungan Antara Pengakuan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta

Tahun 2013 88

5.23 Analisis Hubungan Antara Kebijakan Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

xviii

Haji Jakarta Tahun 2013 91

5.25 Analisis Hubungan Antara Tanggung Jawab dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 92

5.26 Analisis Hubungan Antara Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 93

5.27 Analisis Hubungan Antara Jenis Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 94

5.28 Analisis Hubungan Antara Jaminan Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 95

5.29 Analisis Hubungan Antara Pengawasan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 96

5.30 Analisis Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

Jakarta Tahun 2013 98

5.31 Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Penelitian 99 5.32 Hubungan Antara Variabel Independen dengan

Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji

xix Lampiran 1. Lembar Kuesioner

Lampiran 2. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 3. Surat Permohonan Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta Lampiran 4. Surat Izin Penelitian Skripsi di Rumah Sakit Haji Jakarta

Lampiran 5. Surat Keterangan Telah Pengumpulan Data di Rumah Sakit Haji Jakarta

1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Rumah sakit sebagai institusi yang kompleks dengan produk yang dihasilkan berupa pelayanan membuat kualitas pelayanan di rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas pemberi pelayanan (Widodo, 2003).

Saat ini diketahui bahwa permasalahan pokok yang sering timbul dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai (Utomo, 2008). Sehingga, permasalahan terkait kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani secara sungguh-sungguh. Hal ini sebagai upaya untuk menghindari dampak negatif yang mungkin akan dihadapi rumah sakit akibat permasalahan tersebut (Widodo, 2003).

Menurut Handoko (2001) yang dimaksud dengan kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sedangkan, menurut Gitosudarmo (1997) kepuasan kerja adalah suatu

pernyataan emosional yang positif, yang berasal dari perkiraan pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang.

Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi pegawai maupun perusahaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya (Umar, 2008). Kepuasan kerja merupakan sikap umum positif seseorang terhadap kehidupan organisasionalnya. Hal tersebut akan terlihat dalam keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan maupun sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja pegawai terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya secara optimal yang memiliki orientasi pada pencapaian tujuan organisasi (Utomo, 2008).

Selain itu, kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu aspek yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi dikarenakan dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai, organisasi dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku kerja pegawainya (As’ad, 2004). Seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki hasrat yang kuat untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan di tempat ia bekerja. Kepuasan kerja tentunya akan dapat diperoleh oleh pegawai apabila adanya korelasi antara harapan dengan kenyataan yang diperoleh di tempat ia bekerja (Utomo, 2008).

Pada dasarnya setiap individu dalam organisasi memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Dimana, semakin tinggi penilaian seseorang terhadap pekerjaan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan (Rivai, 2006).

Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam organisasi ditandai dengan rendahnya proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi, rendahnya angka absensi pegawai, meningkatnya produktivitas pegawai serta kepuasan kerja akan meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi (Davis dan Newstrom, 1995).

Sebaliknya, ketidakpuasan kerja pegawai dalam organisasi ditandai dengan menurunnya loyalitas pegawai, tingginya tingkat perputaran pegawai, kemangkiran pegawai dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat merugikan organisasi (Handoko, 2001). Dilain sisi, Siagian (2002) mengemukakan bahwa penyebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam, seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan yang dirasa rendah, hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja serta faktor-faktor lainnya.

Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004), pekerjaan terbaik bagi penelitian kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan faktor organisasi maupun faktor individu pekerja. Menurut Kaplan (1997) dalam Nurhayani (2006) kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu seperti jenis kelamin, umur, status perkawinan, lama kerja, status jabatan dan pendidikan. Sedangkan, menurut Robbins (2001) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti kondisi kerja yang mendukung, rekan

sekerja yang mendukung, upah kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan dan supervisi. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan beberapa penelitian.

Penelitian Fitria (2004) mengenai “Kepuasan Kerja SDM Perawat Unit Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta” menghasilkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, status pernikahan, tempat kerja dan jabatan terhadap kepuasan kerja perawat. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja adalah variabel pendidikan dan tempat kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan pendidikan rendah memiliki persentase 16,7% terhadap ketidakpuasan kerja dan 83,3% menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan, perawat dengan pendidikan tinggi yang menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya sebesar 62,5% dan yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya sebesar 37,5%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi pendidikan perawat, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

Sedangkan, untuk variabel tempat kerja diperoleh hasil bahwa perawat yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi memiliki persentase 78,57% terhadap ketidakpuasan dan 21,42% puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan, perawat pada kelas yang lebih rendah memiliki persentase ketidakpuasan sebesar 34,61% dan puas sebesar 65,38%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi cenderung merasakan tidak puas dikarenakan banyaknya tuntutan pasien yang umumnya terjadi pada

ruang kelas yang lebih tinggi serta besarnya beban kerja yang dirasakan dibandingkan dengan kelas rawat inap yang lebih rendah.

Penelitian lain dikemukakan oleh Vaundika (2010) mengenai “Faktor -faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Pegawai Non PNS Bidang Pelayanan Penunjang Medis Terhadap Kompensasi yang diterima di RSUD Pasar Rebo” menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara umur, jabatan, pendidikan, unit kerja, lama kerja, kondisi kerja, kebijakan penentuan kompensasi dan gaji. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan kuat terhadap kepuasan kerja adalah variabel unit kerja dan kondisi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan sebesar 28,6% pegawai puas pada unit tempat mereka bekerja dan 71,4% menyatakan tidak puas pada unit tempat mereka bekerja. Sedangkan, untuk variabel kondisi kerja terdapat 37,3% merasa puas pada kondisi kerja dan sebesar 62,7% merasa tidak puas pada kondisi tempat mereka bekerja.

Rumah Sakit Haji Jakarta merupakan rumah sakit swasta kelas B Non Pendidikan yang memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Islami Berkelas Dunia”. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa jumlah pegawai tetap yang saat ini dimiliki oleh Rumah Sakit Haji Jakarta adalah 758 pegawai.

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan Februari-April 2013, diperoleh beberapa

permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta, antara lain :

1. Tingginya angka turn over pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta. Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa terdapat sejumlah pegawai yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta, yaitu pada tahun 2008 terdapat 7 orang pegawai yang mengundurkan diri, tahun 2009 terdapat 12 orang, tahun 2010 mengalami peningkatan dua kali lipat dari tahun sebelumnya, yaitu terdapat 26 orang yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta, tahun 2011 terdapat 28 orang dan mengalami penurunan pada tahun 2012, yaitu sebesar 14 orang dan pada bulan Januari-Maret 2013 terdapat 4 orang yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta. Dapat dipastikan pula bahwa akan terjadi peningkatan jumlah pegawai yang mengundurkan diri sampai dengan akhir tahun 2013.

Permasalahan terkait tingginya angka turn over pegawai, merupakan indikasi terhadap adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan pegawai. Dimana, hal ini dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa respons terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan seseorang melalui perilaku yang diarahkan pada meninggalkan organisasi dengan cara mengundurkan diri.

Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia, diketahui bahwa tingginya angka turn over pegawai diakibatkan karena banyaknya pegawai yang mengundurkan diri dengan alasan adanya

peningkatan jenjang karir, yaitu pegawai diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) salah satu alasan utama yang menyebabkan pegawai untuk mengundurkan diri adalah perkembangan karir yang diperoleh oleh seseorang.

Hal lain yang mendasari mereka untuk meninggalkan Rumah Sakit Haji Jakarta adalah rasa kejenuhan dan rasa tidak nyaman yang dirasakan akan lingkungan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal tersebut dapat menjadi suatu indikasi bahwa kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta rendah yang mengakibatkan banyaknya pegawai yang memilih untuk mengundurkan diri.

2. Permasalahan lain yang diperoleh adalah tingkat kedisiplinan pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta masih tergolong rendah. Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa pada bulan Januari 2012 jumlah kemangkiran pegawai sebesar 7 %, pada bulan Februari 2012 sebesar 6 %, Maret 2012 sebesar 5 %, April 2012 sebesar 4 %, Mei 2012 sebesar 5 %, Juni 2012 sebesar 7 %, Juli 2012 sebesar 6 %, Agustus 2012 sebesar 9 %, September 2012 sebesar 5 %, Oktober 2012 sebesar 6 %, November 2012 sebesar 7 %, Desember 2012 sebesar 6 %, Januari 2013 sebesar 7 %, Februari 2013 sebesar 6 % dan pada bulan Maret 2013 sebesar 5 %.

Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai masih tergolong rendah dan merupakan salah satu indikasi

terhadap ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Dimana, hal tersebut dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli seperti Handoko (2001), Davis dan Newstrom (1995), Siagian (2008) dan Wibowo (2007) yang menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja pegawai terhadap suatu pekerjaan akan berdampak pada tingginya angka kemangkiran pegawai dalam organisasi.

3. Banyaknya keluhan yang dikemukakan pegawai terkait gaji yang diterimanya tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maupun beban pekerjaannya.

4. Keluhan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap kebijakan organisasi perihal promosi jabatan serta ketidakadilan yang dirasakan terhadap kegiatan pendidikan dan pelatihan.

5. Keluhan pegawai akan rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan pekerjaan. Dimana, dalam hal ini terjadi ketidakharmonisan hubungan interpersonal yang terjalin antar pegawai.

6. Keluhan pegawai terhadap pengawasan supervisi yang sangat jarang dilakukan. Hal ini membuat pegawai merasa pekerjaan mereka tidak mendapat pengawasan. Sehingga, sebaik apapun pekerjaan yang mereka lakukan, mereka tidak akan menerima reward, yang sebenarnya hal tersebut dapat meningkatkan hasrat mereka untuk bekerja lebih baik.

Permasalahan terkait banyaknya keluhan pegawai tersebut dapat didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian (2002) yang menyatakan bahwa sebab-sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam,

seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan kerja yang tidak serasi, pekerjaan yang tidak sesuai serta berbagai faktor lainnya.

Penelitian kepuasan kerja ini dilakukan dengan melibatkan 14 variabel penelitian. Dimana, didalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang belum banyak diteliti oleh peneliti terdahulu seperti variabel prestasi kerja dan jaminan pekerjaan. Prestasi kerja dan jaminan pekerjaan merupakan suatu faktor yang juga penting untuk diteliti. Hal ini dikarenakan, seorang pegawai yang menginginkan kemajuan karir dalam organisasi akan memiliki dorongan untuk memberikan hasil kerja yang baik. Sehingga, prestasi kerja yang dihasilkan akan membuat pegawai memperoleh pengembangan karir yang lebih cepat.

Sedangkan, dengan adanya jaminan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi akan membuat pegawai mengabdikan diri lebih lama dalam organisasi. Hal ini dikarenakan, jaminan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi di luar gaji pokok pegawai membuat pegawai merasa nyaman dan mendapat perhatian dalam bekerja pada suatu organisasi yang nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, didalam penelitian ini variabel prestasi kerja dan jaminan pekerjaan perlu diteliti. Dimana, kedua variabel tersebut merupakan variabel yang di adopsi dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg. Penelitian ini juga merupakan penelitian yang belum pernah dilakukan oleh peneliti lain di Rumah Sakit Haji Jakarta sejak tahun 2002.

Berdasarkan pada uraian tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013. Penelitian ini dilakukan atas dasar tingginya angka turn over pegawai, tingkat kedisiplinan pegawai yang masih tergolong rendah serta banyaknya keluhan yang diungkapkan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Oleh karena itu, untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan organisasi, bila kepuasan kerja yang ada dalam diri pegawai tinggi maka rumah sakit akan semakin mudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

B. Rumusan Masalah

Hal yang mendasari dilakukannya penelitian ini adalah adanya permasalahan yang terjadi di Rumah Sakit Haji Jakarta yang merupakan indikasi terhadap ketidakpuasan kerja pegawai tetap. Dimana, hal ini dapat ditunjukkan dengan adanya 91 orang yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta yang terjadi sejak tahun 2008 hingga Maret 2013. Diketahui pula bahwa tingkat kedisplinan pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta masih tergolong rendah.

Selain itu, hal lain yang melatarbelakangi permasalahan untuk dilakukannya penelitian ini adalah banyaknya keluhan yang dikemukakan pegawai akan gaji yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, keluhan pada ketidakadilan kebijakan organisasi terkait pemberian kesempatan dalam promosi jabatan dan kegiatan pendidikan dan pelatihan, rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan pekerjaan dimana hal tersebut didasarkan pada hubungan interpersonal antar pegawai tidak berjalan dengan baik serta rasa ketidakpuasan akan pengawasan dari supervisi.

Dalam mengatasi permasalahan yang terjadi, maka Rumah Sakit Haji Jakarta perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Berdasarkan pada hal tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai “Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”.

C. Pertanyaan Penelitian 1. Pertanyaan Umum

Faktor-faktor apa sajakah yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

2. Pertanyaan Khusus

a. Bagaimana gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

b. Bagaimana gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

c. Bagaimana gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran faktor karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja) pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran faktor organisasi (gaji, pengakuan, kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan, jaminan pekerjaan, pengawasan dan kondisi kerja) di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013.

E. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi peningkatan ilmu pengetahuan khususnya terkait dengan kepuasan kerja pegawai yang merupakan pengembangan dari teori yang telah ada.

2. Secara Aplikatif

a. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji Jakarta untuk mengetahui informasi terkait kepuasan kerja pegawai tetap.

b. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh pihak Rumah Sakit Haji Jakarta sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan serta membuat strategi kebijakan dan program peningkatan kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta.

3. Secara Metodologi

Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh peneliti-peneliti lain dalam mengembangkan penelitian lebih lanjut serta sebagai media pembelajaran dan bahan referensi tentang kepuasan kerja pegawai di rumah sakit yang memiliki karakteristik yang sama dengan Rumah Sakit Haji Jakarta.

4. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

a. Terlaksananya salah satu upaya untuk mengimplementasikan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu akademik, penelitian dan pengabdian masyarakat.

b. Dapat memberikan masukan dan menjadi bahan referensi bagi mahasiswa mengenai kepuasan kerja pegawai.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini berjudul “Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta tahun 2013. Penelitian ini dilakukan oleh mahasiswi Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang bekerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi cross sectional. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi kepustakaan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan Juni-Juli 2013.

15 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Hasibuan (2005) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Dimana, sikap tersebut ditunjukkan dengan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal tersebut senada dengan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinnicki (2001) dalam Wibowo (2007) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah respons

affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi

ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal. Melainkan seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Menurut Church (1992) dalam Setyawan (2005), kepuasan kerja adalah hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang

cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang dirasakan pegawai dalam pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja (Wibowo, 2007). Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004) teori-teori tentang kepuasan kerja terbagi menjadi tiga macam, yaitu :

a. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini dipelopori oleh Porter (1961). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (1969) dalam As’ad (2004) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada

discrepancy antara should be (expectation, needs or values) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak

ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.

Apabila kepuasan diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga menjadi negative

discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap

pekerjaan. Kepuasan kerja pegawai tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori keadilan ini dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Perasaan akan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sederajat dengannya dalam suatu situasi yang sama maupun berbeda.

Menurut Rivai (2006) komponen utama dalam teori keadilan adalah input, out comes (hasil), equity (keadilan) dan in equity (ketidak adilan). Yang dimaksud dengan input adalah “is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. Ini berarti input dalam teori ini adalah segala sesuatu atau faktor-faktor yang bernilai atau berharga yang dirasakan seseorang yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti faktor pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Adapun yang dimaksud dengan out comes (hasil) dari teori ini adalah “is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Artinya, hasil dalam teori ini adalah segala sesuatu yang dianggap bernilai atau berharga oleh seseorang yang diperoleh dari pekerjaannya seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap orang akan membandingkan rasio input dan hasil dari dirinya dengan rasio input dan hasil dari orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan tersebut tidak seimbang tetapi menguntungkan, hal ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

c. Two Factor TheoryFrederick Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori dua faktor merupakan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam As’ad (2004). Berdasarkan atas hasil penelitiannya dalam mengembangkan teori ini, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau

Kelompok satisfiers atau motivator ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi kerja, tanggung jawab, kepuasan pada pekerjaannya sendiri, pengakuan dan peluang untuk maju dan berkembang dalam pekerjaan. Sedangkan, kelompok dissatisfiers atau hygiene factors ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kebijakan organisasi, pengawasan/supervisi, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, status dan jaminan pekerjaan. Perbaikan terhadap kondisi tersebut akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor tersebut bukan merupakan sumber kepuasan kerja.

Hasil penelitian Herzberg juga menunjukkan bahwa jika para pegawai berpandangan positif terhadap tugas pekerjaan mereka, maka tingkat kepuasan yang mereka rasakan tinggi. Sebaliknya, jika pegawai memandang tugas pekerjaannya secara negatif, maka dalam diri mereka tidak akan merasa puas (Siagian, 2002).

Dapat disimpulkan bahwa dalam teori dua faktor terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaannya yang dapat memberikan kepuasan kerja dan faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan motivator internal yang berkaitan dengan pekerjaan dari pekerja itu sendiri, sedangkan ketidakpuasan berkaitan dengan lingkungan pekerja dimana pekerja harus merasa puas agar tetap berada dalam organisasi.

Selain teori-teori yang telah dikemukakan diatas, terdapat teori lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut ahli lainnya, yaitu :

a. Teori Kepuasan Kerja Menurut Gibson (1997)

Teori yang dikemukakan oleh Gibson (1997) menyatakan bahwa perilaku individu memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja individu tersebut dalam bekerja pada suatu organisasi. Dalam menjelaskan teori terkait faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, Gibson membaginya kedalam tiga kelompok sebagai berikut :

1. Faktor Individu

Faktor individu merupakan faktor-faktor yang terdiri dari karakteristik demografi seperti umur, jenis kelamin, ras/suku serta faktor-faktor karakteristik individu lainnya seperti pendidikan dan pengalaman. 2. Faktor Psikologi

Yang termasuk dalam faktor psikologi menurut Gibson adalah persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3. Faktor Organisasi

Faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gibson adalah desain pekerjaan, kebijakan dan aturan, imbalan, hubungan langsung antara manajer dengan pegawai (supervisi), hubungan sosial diantara pegawai dan situasi kerja.

b. Teori Kepuasan Kerja Menurut Baron dan Byrne (2005)

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa teori terkait faktor kepuasan kerja diklasifikasikan kedalam dua kelompok faktor, yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu atau karakteristik pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi dalam dua prediktor penting, yaitu faktor status dan senioritas. Semakin lama seseorang bekerja dalam bidang pekerjaannya dan semakin tinggi statusnya, maka semakin besar pula kepuasan yang dirasakan. Begitu pula, jika pekerjaan seseorang semakin cocok dengan minatnya, maka semakin besar kepuasan kerja yang diperoleh.

Sebaliknya, status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan lain. Hal tersebut berarti dua faktor yang ada dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan pegawai yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Sedangkan, faktor organisasi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja terdiri dari faktor kebijakan organisasi dan iklim kerja.

3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kerja kepada pegawai tergantung pada pribadi masing-masing pegawai (As’ad 2004). Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa

pekerjaan terbaik bagi penelitian terkait kepuasan kerja pegawai adalah dengan memperhatikan faktor-faktor yang ada baik faktor organisasi maupun faktor individu dari pekerja.

a. Faktor Individu yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai Menurut Baron dan Byrne (2005) serta Gibson (1997), terdapat beberapa faktor atau karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Umur

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif, artinya semakin tua umur pegawai semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak-tidaknya sampai umur pegawai menjelang pensiun pada pekerjaan yang dikuasainya.

Greenberg dan Baron dalam Nurhayani (2006) mengemukakan pendapat bahwa kepuasan kerja meningkat pada usia 30-an, kemudian menurun pada usia 40-an dan akan meningkat lagi pada usia 50-an sampai mereka pensiun. Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) mengungkapkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur pegawai. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun merupakan umur yang dapat menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Hal serupa juga diungkapkan oleh Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) yang menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja timbul pada

saat pegawai berusia 25-30 tahun. Pernyataan tersebut juga didukung oleh pendapat dari Atliselli & Brown (1955) dalam As’ad (2004) yang memberi batasan umur antara 25-30 tahun sebagai masa timbulnya rasa kurang puas seseorang terhadap pekerjaannya.

Hasibuan (2005) dan Moekijat (1995) dalam Tauhid (2004), Siagian (2008), Handoko (2001) dan Davis dan Newstrom (1995) menyatakan bahwa pekerja yang berumur lebih tua memiliki kecenderungan puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan pekerja yang berumur lebih muda. Hal ini dikarenakan terjadinya penurunan harapan dan penyesuaian yang lebih baik terhadap situasi pekerjaan. Sebaliknya, pekerja-pekerja yang masih berusia muda cenderung kurang puas karena tingginya harapan, penyesuaian yang kurang dan sebab-sebab lainnya.

Siagian (2008) mengungkapkan bahwa terdapat berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomenon ini antara lain : a. Bagi pegawai yang telah memasuki usia lanjut akan semakin sulit

memulai karir baru di tempat lain,

b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita,

c. Gaya hidup yang telah mapan,

d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin,

e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

Penelitian Erminda (2003) dan Tauhid (2004) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja seseorang. Sementara, penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan kepuasan kerja seseorang.

2. Jenis Kelamin

Gibson (1997) mengungkapkan bahwa berkaitan dengan jenis kelamin, dapat dikatakan bahwa secara umum tidak ada perbedaan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Gleen, Taylor, dan Wlaver (1977) dalam As’ad (2004) menemukan dalam penelitiannya adanya perbedaan kepuasan kerja diantara pria dan wanita, yang mana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan dengan pria.

Sementara, Wicaksono (1982) dalam As’ad (2004) menyimpulkan bahwa tidak ada perbedaan antara kepuasan kerja pegawai pria dengan wanita. Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Utomo (2008), Erminda (2003), Widodo (2003) dan Tauhid (2004) terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang bermakna antara variabel jenis kelamin dengan kepuasan kerja seseorang, baik berjenis kelamin pria maupun wanita.

3. Ras/suku

Menurut Gibson (1997) ras/suku merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Seseorang akan lebih merasa puas dalam bekerja dengan adanya kesamaan ras/suku dengan rekan kerjanya.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan salah satu karakteristik demografis yang perlu untuk dipertimbangkan karena jenjang pendidikan seseorang memberi pengaruh dalam menentukan posisi dalam pekerjaannya kelak. Penelitian Adib Farchan (1984) dalam As’ad (2004) menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan positif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja. Hal serupa juga dikemukakan oleh Klein & Maher (1996) dalam Abdurrahman (2000) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja.

Dilain sisi, Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyimpulkan bahwa pegawai yang berpendidikan lanjutan atas merasa sangat puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, penelitian lain yang dilakukan oleh Widodo (2003), Erminda (2003) dan Tauhid (2004) terkait kepuasan kerja menunjukkann bahwa tidak ada hubungan antara status pendidikan dengan kepuasan kerja seseorang.

5. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (2003) dalam Nurhayani (2006) menyatakan bahwa pegawai dengan masa kerja lebih lama memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai dengan masa kerja baru. Menurut Robbins (2001) bukti menunjukkan bahwa antara masa kerja dan kepuasan saling berhubungan positif. Bila masa kerja tinggi maka akan diperoleh kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya bila masa kerja rendah maka kepuasan kerja rendah. Seseorang yang telah bekerja sekian lama akan mampu melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan pekerjaannya sehingga dapat mencapai kepuasan dalam menjalankan pekerjaannya.

Menurut Simmamora (2004), pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun merupakan pegawai dalam tahap karir awal. Dalam masa mempersiapkan karir dikemudian hari, karir awal pegawai tidak akan selalu berjalan dengan mulus, dimana dalam menjalani karir tersebut seseorang dapat memperoleh masalah yang mungkin timbul, seperti : a. frustasi dan ketidakpuasan yang disebabkan karena

pengharapannya tidak sesuai dengan realita yang ada. b. penyelia yang tidak kompeten.

c. intensitivitas terhadap aspek politis organisasi.

d. pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal.

e. pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian kinerja dari pegawai yang baru diangkat atau baru memulai karir.

f. ketegangan antara professional muda dengan yang lebih tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat.

g. ketidakpastian mengenai tipe dan batasan loyalitas yang dituntut oleh organisasi.

h. kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan dependensi. i. dilemma etis.

Simmamora (2004) juga mengemukakan bahwa pegawai dengan masa kerja di atas 20 tahun dalam tahap karir akhir, yaitu bersiap-siap untuk memasuki usia pensiun, dimana ada sebagian pegawai mulai melepaskan diri dari belitan-belitan tugas. Namun, ada juga sebagian pegawai tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif, sehingga kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan masih tinggi dibandingkan pegawai dengan masa kerja di bawah 10 tahun.

Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004) menunjukkan tidak ada hubungan bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja pegawai. Sementara, penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2003) dan Erminda (2003) terkait kepuasan kerja menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja seseorang.

6. Status kepegawaian

Baron dan Byrne (2005) menyatakan bahwa status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan mendorong pegawai untuk mencari pekerjaan lain. Sebaliknya, semakin tinggi status pekerjaannya semakin besar pula kepuasan yang dirasakan.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Utomo (2008) memperoleh hasil bahwa status pekerjaan tidak memiliki pengaruh pada kepuasan kerja seseorang. Hal ini dikarenakan pegawai dengan status kontrak maupun tetap memperoleh fasilitas yang sama dalam organisasi terkecuali bagi mereka yang memiliki jabatan tertentu.

Penelitian Widodo (2003) menunjukkan bahwa pegawai dengan status pekerjaan honorer cenderung tidak puas dibandingkan dengan pegawai dengan status pekerjaan pegawai tetap. Sementara, penelitian Erminda (2003) menunjukkan bahwa ada hubungan bermakna antara status pegawai dengan kepuasan kerja pegawai.

b. Faktor Psikologis yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Gibson (1997) faktor-faktor psikologis yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Persepsi

Gibson (1997) menyebutkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan persepsi perilaku seseorang. Persepsi itu sendiri merupakan

proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan dalam suatu pengalaman psikologis. Hal serupa juga dikemukakan oleh Robbins (2001) yang menyatakan bahwa persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka.

Dimaksudkan bahwa persepsi dari seseorang merupakan suatu bentuk dari pengalaman psikologis pekerja dalam usaha memahami lingkungan disekitarnya dengan menggunakan penafsiran yang ada dalam dirinya. Artinya, persepsi psikologis seseorang dapat diketahui melalui bagaimana penafsiran seseorang terhadap kehidupan organisasionalnya yang terkait dengan lingkungan pekerjaan serta pengalaman kerja yang dirasakan selama bekerja pada suatu instansi. 2. Sikap

Gibson (1997) menyatakan bahwa sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku seseorang dalam merasakan sesuatu, sebab sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

3. Kepribadian

Gibson (1997) menyatakan bahwa kepribadian merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil dalam menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Tinjauan determinan yang membentuk kepribadian menunjukkan bahwa para pimpinan diharapkan mampu untuk memperhatikan permasalahan yang menggerakkan emosi yang kuat pada pegawainya, karena emosi yang kuat seringkali mengubah persepsi seseorang. Perilaku pegawai tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian seseorang.

4. Belajar

Robbins (2001) menyatakan belajar merupakan perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari suatu pengalaman. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa belajar merupakan suatu proses yang melibatkan perubahan dan perubahan tersebut harus relatif permanen dan pembelajaran berlangsung ketika terjadi perubahan tindakan. Dimana, perubahan tindakan tersebut didasarkan pada pengalaman yang dirasakan seseorang.

5. Motivasi

Gibson (1997) menjelaskan bahwa motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan yang timbul pada diri seseorang yang mampu menggerakkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep motivasi digunakan untuk menjelaskan

perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan untuk menunjukkan arah tindakan. Seorang pimpinan sering kali lebih menyukai memotivasi karyawannya secara positif agar pegawai tersebut dapat menjalankan pekerjaannya. Sehingga, pegawai yang termotivasi akan menghasilkan pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi.

c. Faktor Organisasi yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai

Menurut Baron dan Byrne (2005), Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) serta Gibson (1997), faktor-faktor organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :

1. Gaji

Menurut Gibson (1997) gaji adalah sejumlah uang yang diterima dan dianggap wajar oleh pegawai. Sedangkan, Hasibuan (2005) menjelaskan gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Dengan kata lain, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa gaji lebih banyak menimbulkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi para pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satupun organisasi yang dapat memberikan kekuatan baru bagi tenaga kerjanya atau meningkatkan produktifitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis. Gaji bila digunakan dengan benar akan memberikan kepuasan bagi pegawai itu sendiri.

Dalam hal ini, hal penting yang harus diperhatikan adalah gaji yang baik adalah gaji yang dianggap adil dan jumlahnya memuaskan. Namun, gaji juga dapat menimbulkan ketidakpuasan apabila sistem kompensasi yang ada tidak memadai (Simmamora, 2004). Penelitian yang dilakukan oleh Nurhayani (2006) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara gaji dengan kepuasan kerja seseorang.

2. Pengakuan

Amstrong (2003) dalam Utomo (2008) mengartikan pengakuan sebagai kebutuhan untuk diakui atas apa yang telah dicapai. Menurut Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) sumber pengakuan dapat berasal dari atasan, manajemen, klien, group, kolega professional atau publik. Oleh karena itu, seseorang yang memperoleh pengakuan akan dapat meningkatkan semangat pegawai itu dalam bekerja. Sebagai

catatan, celaan dan kritik termasuk dalam kriteria pengakuan, biasanya disebut pengakuan negatif. Sedangkan pengakuan positif dapat berupa pujian, promosi atau kenaikan gaji.

Penelitian yang dilakukan oleh Locke (1976) dalam As’ad (2004) menunjukkan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang, terutama bagi mereka yang merupakan pegawai golongan rendah. Hal ini dikarenakan kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri dan konseptualisasi diri. Penelitian Muhaimin (1985) dalam As’ad (2004) juga menyebutkan bahwa semakin tinggi penghargaan yang diterima seseorang atas pengakuan dirinya dalam organisasi akan semakin meningkatkan kepuasan kerja yang dimilikinya.

3. Kebijakan Organisasi

Menurut Syafdewiyani (2002) kebijakan organisasi merupakan aturan tertulis yang dibuat rumah sakit yang berisi tentang kebijakan yang diberlakukan untuk seluruh pegawai. Kebijakan organisasi sebaiknya diberitahukan kepada seluruh pegawai agar pegawai memperoleh kejelasan tentang kebijakan organisasi yang ada.

Suatu kebijakan dibuat untuk meningkatkan hasil pekerjaan pegawai yang optimal. Suatu kebijakan organisasi juga akan membentuk iklim kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. Adapun kebijakan organisasi yang diberikan kepada pegawai dapat berupa kebijakan akan pemberian pendidikan dan pelatihan dalam upaya

meningkatkan kualitas kerja pegawai, kebijakan akan pemberian pengembangan karir dan promosi, reward dan punishment serta kesehatan dan keselamatan di tempat kerja.

Apabila terjadi ketidaksesuaian dalam pemberian kebijakan organisasi tersebut kepada pegawai maka hal tersebut dapat menimbulkan konflik dalam diri pegawai dan pada akhirnya akan menurunkan penampilan kerja mereka (Syafdewiyani, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam As’ad (2004) menemukan hal-hal yang menyebabkan ketidakpuasan salah satunya adalah kebijakan organisasi.

4. Hubungan Interpersonal

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis, yaitu terciptanya hubungan yang akrab, kekeluargaan dan saling mendukung baik itu hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Faktor hubungan interpersonal merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja seseorang.

5. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan akurat dan berani mengambil resiko atas keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Tanggung jawab akan membentuk hubungan tertentu antara pemberi wewenang dan penerima wewenang. Dimana, hal tersebut sudah merupakan kewajiban bagi penerima wewenang untuk mempertanggung jawabkan semua yang telah dilakukan kepada si pemberi wewenang (Litwin & Meyer, 1971 dalam Syafdewiyani, 2002).

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin dipercaya memegang jabatan dan tanggung jawab, serta wewenang yang lebih besar dari apa sekedar yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan orang sebagai suatu potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

Davis dan Newstrom (1995) mengemukakan bahwa tingkat tanggung jawab yang tinggi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi pula. Penelitian yang dilakukan oleh Hamzah (2001)

menunjukkan bahwa tanggung jawab berhubungan secara bermakna dengan kepuasan kerja.

6. Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Hal serupa juga dikemukakan oleh Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan penampilan hasil karya personel baik secara kuantitas dan kualitas dalam suatu organisasi.

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa setiap orang menginginkan keberhasilan dalam tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan seseorang untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Hal ini dikarenakan prestasi kerja merupakan faktor yang penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir pegawai. Dimana, kemajuan karir sebagian besar pegawai tergantung pada prestasi kerja yang dihasilkan pegawai tersebut.

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2007) menyatakan bahwa prestasi kerja memiliki hubungan positif rendah terhadap kepuasan kerja. Sedangkan, Gibson (2000) mengungkapkan bahwa kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang menunjukkan tidak adanya arah atau hubungan yang spesifik antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja.

Davis dan Newstroom (1995) serta Siagian (2008) menyatakan bahwa seorang pegawai yang puas tidak dengan sendirinya merupakan pegawai yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya berprestasi biasa-biasa saja. Seorang pegawai yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasannya tidak terletak pada motivasinya, akan tetapi terletak pada faktor lainnya, seperti imbalan yang diperoleh oleh pekerja. Dimana, pegawai yang berprestasi akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tingkat prestasinya.

Seorang pimpinan menurut Herzberg harus selalu mendorong bawahannya agar mempunyai prestasi yang baik. Prestasi yang dicapai seorang pegawai bukan saja untuk meningkatkan motivasi yang bersangkutan, melainkan hal tersebut juga akan memberikan keuntungan kepada rumah sakit dalam usaha meningkatkan produktifitas.

7. Jenis Pekerjaan

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang bersifat menarik dan bukan rutin. Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dan membuat pekerjaan itu menjadi menarik serta membuat tempat bekerja menjadi lebih menantang dan memuaskan. Pegawai dalam organisasi akan merasa puas apabila adanya kesesuaian tugas yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja. Dimana, jenis pekerjaan yang diberikan harus sesuai dengan minat, bakat,

pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menempatkan pegawai pada tempat yang tepat.

As’ad (2004) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Faktor-faktor tersebut dalam peranannya memberikan kepuasan kepada pegawai tergantung pada pribadi masing-masing, yaitu tergantung pada jenis pekerjaannya. 8. Jaminan Pekerjaan

Menurut Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) menyatakan bahwa jaminan ini meliputi masalah finansial dan masalah jaminan sosial. Tujuan utama dari jaminan pekerjaan adalah untuk membuat pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1994 dalam Saragih, 2006). Jaminan pekerjaan untuk pegawai diberikan berdasarkan kebijaksanaan organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Jaminan pekerjaan yang dapat diberikan kepada pegawai dapat berupa tunjangan hari raya, uang pensiun, tunjangan kesehatan bagi pegawai dan keluarganya, mengikutsertakan pegawai ke dalam asuransi kesehatan serta izin memperoleh cuti (Hasibuan, 2005).

Jaminan pekerjaan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejateraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi

lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian dari atasan (Wibowo, 2007).

9. Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu kegiatan pembinaan dengan menerapkan prinsip merencanakan, mengajar, mengarahkan, membimbing, mengobservasi, mendorong, memperbaiki, memerintah dan mengevaluasi secara terus menerus pada setiap pegawai dengan sabar, adil, bijaksana sehingga setiap pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan tugas mereka (Kron, 1997 dalam Syafdewiyani, 2002).

Menurut Azwar (1996) dalam Syafdewiyani (2002) pengawasan merupakan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan dan apabila ditemukan masalah segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasi permasalahan tersebut.

Dilain sisi, Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa pengawasan yang dilakukan supervisi dikoordinasikan dalam tiga hal penting, yaitu memberi pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan serta menilai hasil dari sistem kerja pegawai. Dari definisi pengawasan yang telah dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa pengawasan merupakan kegiatan pimpinan dalam memberikan pengarahan, memberikan

perbaikan atas pekerjaan yang salah, memberikan dorongan untuk giat bekerja, memantau dan menilai hasil pekerjaan yang dilakukan pegawai secara berkala.

Menurut Ghiselli dan Brown (1950) dalam As’ad (2004) hubungan antara pegawai dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Gilmer (1966) dalam As’ad (2004) mengemukakan bahwa pengawasan yang buruk dapat berakibat pada ketidakpuasan kerja yang ditunjukkan melalui absensi dan turn over yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2003) dan Nurhayani (2006) menunjukkan adanya hubungan antara pengawasan dengan kepuasan kerja.

10.Kondisi kerja

Herzberg (1968) dalam Utomo (2008) menyatakan bahwa kondisi kerja yang aman, nyaman dan tenang serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja.

Menurut Robbins (2001) pegawai peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan

mengerjakan tugas yang baik. Banyak penelitian menyimpulkan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik disekitarnya yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, pencahayaan, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit).

Disamping itu, kebanyakan pegawai lebih menyukai bekerja dekat rumah, fasilitas yang bersih dan relatif modern serta peralatan yang memadai. Penelitian yang dilakukan oleh Tauhid (2004) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kondisi kerja dengan kepuasan kerja pegawai.

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang diperoleh dari kepuasan kerja biasanya dapat diperoleh dari tanya jawab secara perorangan dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja. Menurut Robbins (2001) terdapat dua macam pendekatan yang dapat digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Single global rating

Robbins (2001) menyatakan bahwa single global rating merupakan cara yang digunakan dengan meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti dengan mempertimbangkan semua hal. Sebagai contoh,

peneliti bertanya kepada responden tentang seberapa puas anda dengan pekerjaan anda. Individu yang merupakan responden penelitian dapat menjawab dengan menyatakan puas atau tidak puas.

2. Summation score

Robbins (2001) menyatakan bahwa cara ini dilakukan dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat dasar pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.

Adapun pendapat lain yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) terkait cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja. Di mana kepuasan kerja dapat diukur dengan adanya tiga cara yang dilakukan, yaitu :

1. Rating scales dan Kuesioner

Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2007) menyatakan bahwa rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Di mana rating scales dalam kuesioner tersebut telah ditetapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang akan menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Metode ini merupakan metode yang banyak digunakan oleh peneliti. Hal ini dikarenakan metode ini lebih memudahkan peneliti dalam mengumpulkan data.

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 21.899a 1 .000

Continuity Correctionb _{20.091 1 .000}

Likelihood Ratio 22.694 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 21.689 1 .000

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 22.14.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval Lower Upper Odds Ratio for kategori_kebijakan_organisasi

(tidak sesuai / sesuai) 7.323 3.070 17.471

For cohort kategori_kepuasan_kerja = tidak

puas 2.749 1.720 4.394

For cohort kategori_kepuasan_kerja = puas .375 .231 .611

N of Valid Cases 104

8. Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja

kategori_hubungan_interpersonal * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_hubungan_ interpersonal

tidak mendukung Count 25 7 32

% within

kategori_hubungan_interpersonal 78.1% 21.9% 100.0%

mendukung Count 24 48 72

% within

kategori_hubungan_interpersonal 33.3% 66.7% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_hubungan_interpersonal 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 17.838a _{1 .000}

Continuity Correctionb _{16.086 1 .000}

Likelihood Ratio 18.550 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 17.667 1 .000

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.08.

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_hubungan_interpersonal (tidak mendukung / mendukung)

7.143 2.705 18.858

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 2.344 1.611 3.409

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .328 .167 .644

N of Valid Cases 104

9. Tanggung Jawab dan Kepuasan Kerja

kategori_tanggung_jawab * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_tanggung_jawab ringan Count 24 24 48

% within

kategori_tanggung_jawab 50.0% 50.0% 100.0%

besar Count 25 31 56

% within

kategori_tanggung_jawab 44.6% 55.4% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_tanggung_jawab 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .298a _{1 .585}

Continuity Correctionb _{.122 1 .727}

Likelihood Ratio .298 1 .585

Fisher's Exact Test .694 .364

Linear-by-Linear Association .295 1 .587

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 22.62.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_tanggung_jawab (ringan / besar)

1.240 .572 2.686

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 1.120 .746 1.681

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .903 .625 1.305

N of Valid Cases 104

10. Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja

kategori_prestasi_kerja * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_prestasi_kerja kurang baik

Count 14 15 29

% within

kategori_prestasi_kerja 48.3% 51.7% 100.0%

baik Count 35 40 75

% within

kategori_prestasi_kerja 46.7% 53.3% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_prestasi_kerja 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .022a _{1 .883}

Continuity Correctionb _{.000 1 1.000}

Likelihood Ratio .022 1 .883

Fisher's Exact Test 1.000 .528

Linear-by-Linear

Association .022 1 .883

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 13.66.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for kategori_prestasi_kerja

(kurang baik / baik) 1.067 .452 2.516

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 1.034 .661 1.619

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .970 .643 1.462

N of Valid Cases 104

11. Jenis Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

kategori_jenis_pekerjaan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_jenis_pekerjaan tidak sesuai

Count 12 4 16

% within kategori_jenis_pekerjaan 75.0% 25.0% 100.0%

sesuai Count 37 51 88

Chi-Square Tests Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 5.901a _{1 .015}

Continuity Correctionb 4.652 1 .031

Likelihood Ratio 6.076 1 .014

Fisher's Exact Test .027 .015

Linear-by-Linear Association 5.844 1 .016

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.54.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for kategori_jenis_pekerjaan

(tidak sesuai / sesuai) 4.135 1.235 13.842

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 1.784 1.227 2.594

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .431 .181 1.027

N of Valid Cases 104

12. Jaminan Pekerjaan dan Kepuasan Kerja

kategori_jaminan_pekerjaan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation

kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_jaminan_pekerjaan tidak sesuai

Count 15 5 20

% within kategori_jaminan_pekerjaan 75.0% 25.0% 100.0%

sesuai Count 34 50 84

% within kategori_jaminan_pekerjaan 40.5% 59.5% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within kategori_jaminan_pekerjaan 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 7.727a _{1 .005}

Continuity Correctionb _{6.404 1 .011}

Likelihood Ratio 7.952 1 .005

Fisher's Exact Test .006 .005

Linear-by-Linear Association 7.653 1 .006

N of Valid Casesb ₁₀₄

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9.42.

b. Computed only for a 2x2 table

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_jaminan_pekerjaan (tidak sesuai / sesuai)

4.412 1.466 13.279

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 1.853 1.290 2.662

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .420 .193 .916

N of Valid Cases 104

13. Pengawasan dan Kepuasan Kerja

kategori_pengawasan * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation kategori_kepuasan_kerja

Total tidak puas puas

kategori_pengawasan tidak baik

Count 24 6 30

% within

kategori_pengawasan 80.0% 20.0% 100.0%

baik Count 25 49 74

% within

kategori_pengawasan 33.8% 66.2% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_pengawasan 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 18.299a _{1 .000}

Continuity Correctionb _{16.491 1 .000}

Likelihood Ratio 19.145 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 18.123 1 .000

N of Valid Casesb 104

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 14.13.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for kategori_pengawasan

(tidak baik / baik) 7.840 2.838 21.656

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 2.368 1.643 3.414

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .302 .145 .629

N of Valid Cases 104

14. Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja

kategori_kondisi_kerja * kategori_kepuasan_kerja Crosstabulation

kategori_kepuasan_kerja Total tidak puas puas

kategori_kondisi_kerja tidak menunjang Count 29 11 40

% within

kategori_kondisi_kerja 72.5% 27.5% 100.0%

menunjang Count 20 44 64

% within

kategori_kondisi_kerja 31.2% 68.8% 100.0%

Total Count 49 55 104

% within

kategori_kondisi_kerja 47.1% 52.9% 100.0% Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 16.810a _{1 .000}

Continuity Correctionb _{15.195 1 .000}

Likelihood Ratio 17.276 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association 16.648 1 .000 N of Valid Casesb 104

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 18.85.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

kategori_kondisi_kerja (tidak menunjang / menunjang)

5.800 2.424 13.877

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

tidak puas 2.320 1.539 3.497

For cohort kategori_kepuasan_kerja =

puas .400 .236 .679