1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur sumber daya manusia merupakan kunci
keberhasilan organisasi. Rumah sakit sebagai institusi yang kompleks dengan produk yang dihasilkan berupa pelayanan membuat kualitas pelayanan di
rumah sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas pemberi pelayanan Widodo, 2003.
Saat ini diketahui bahwa permasalahan pokok yang sering timbul dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara
terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai Utomo, 2008. Sehingga, permasalahan terkait kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani
secara sungguh-sungguh. Hal ini sebagai upaya untuk menghindari dampak negatif yang mungkin akan dihadapi rumah sakit akibat permasalahan tersebut
Widodo, 2003.
Menurut Handoko 2001 yang dimaksud dengan kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sedangkan, menurut Gitosudarmo 1997 kepuasan kerja adalah suatu
pernyataan emosional yang positif, yang berasal dari perkiraan pekerjaan dan pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi pegawai maupun perusahaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja merupakan cerminan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerjanya Umar, 2008. Kepuasan kerja merupakan sikap
umum positif seseorang terhadap kehidupan organisasionalnya. Hal tersebut akan terlihat dalam keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan maupun
sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja pegawai terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi yang tinggi untuk
melakukan pekerjaannya secara optimal yang memiliki orientasi pada pencapaian tujuan organisasi Utomo, 2008.
Selain itu, kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu aspek yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi dikarenakan dengan mengetahui
tingkat kepuasan kerja pegawai, organisasi dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku kerja pegawainya
As’ad, 2004. Seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi memiliki hasrat yang kuat untuk mampu memenuhi keinginan dan kebutuhan di tempat ia
bekerja. Kepuasan kerja tentunya akan dapat diperoleh oleh pegawai apabila adanya korelasi antara harapan dengan kenyataan yang diperoleh di tempat ia
bekerja Utomo, 2008. Pada dasarnya setiap individu dalam organisasi memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Dimana, semakin tinggi penilaian seseorang terhadap pekerjaan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan
yang dirasakan Rivai, 2006. Kepuasan kerja yang dirasakan pegawai dalam organisasi ditandai
dengan rendahnya proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi, rendahnya angka absensi pegawai, meningkatnya produktivitas pegawai serta
kepuasan kerja akan meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi Davis dan Newstrom, 1995.
Sebaliknya, ketidakpuasan kerja pegawai dalam organisasi ditandai dengan menurunnya loyalitas pegawai, tingginya tingkat perputaran pegawai,
kemangkiran pegawai dan tindakan-tindakan negatif vital personalia lainnya yang dapat merugikan organisasi Handoko, 2001. Dilain sisi, Siagian 2002
mengemukakan bahwa penyebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam, seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan yang dirasa rendah,
hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja serta faktor- faktor lainnya.
Menurut Wexley dan Yulk 1977 dalam As’ad 2004, pekerjaan
terbaik bagi penelitian kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan faktor organisasi maupun faktor individu pekerja. Menurut Kaplan 1997 dalam
Nurhayani 2006 kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu seperti jenis kelamin, umur, status perkawinan, lama kerja, status jabatan dan
pendidikan. Sedangkan, menurut Robbins 2001 karakteristik organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti kondisi kerja yang mendukung, rekan
sekerja yang mendukung, upah kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan dan supervisi. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan beberapa penelitian.
Penelitian Fitria 2004 mengenai “Kepuasan Kerja SDM Perawat
Unit Rawat Inap Rumah Sakit Islam Jakarta” menghasilkan bahwa terdapat
hubungan yang signifikan antara jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, status pernikahan, tempat kerja dan jabatan terhadap kepuasan kerja perawat.
Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja adalah variabel pendidikan dan tempat kerja. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan pendidikan rendah memiliki persentase 16,7 terhadap ketidakpuasan kerja dan 83,3
menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan, perawat dengan pendidikan tinggi yang menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya sebesar
62,5 dan yang menyatakan puas terhadap pekerjaannya sebesar 37,5. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi pendidikan perawat, maka
semakin tinggi pula tingkat kepuasannya. Sedangkan, untuk variabel tempat kerja diperoleh hasil bahwa perawat
yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi memiliki persentase 78,57 terhadap ketidakpuasan dan 21,42 puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan,
perawat pada kelas yang lebih rendah memiliki persentase ketidakpuasan sebesar 34,61 dan puas sebesar 65,38. Hal ini menunjukkan bahwa
perawat yang bekerja pada kelas yang lebih tinggi cenderung merasakan tidak puas dikarenakan banyaknya tuntutan pasien yang umumnya terjadi pada
ruang kelas yang lebih tinggi serta besarnya beban kerja yang dirasakan dibandingkan dengan kelas rawat inap yang lebih rendah.
Penelitian lain dikemukakan oleh Vaundika 2010 mengenai “Faktor- faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Pegawai Non PNS Bidang
Pelayanan Penunjang Medis Terhadap Kompensasi yang diterima di RSUD Pasar Rebo” menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
umur, jabatan, pendidikan, unit kerja, lama kerja, kondisi kerja, kebijakan penentuan kompensasi dan gaji. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang
memiliki hubungan kuat terhadap kepuasan kerja adalah variabel unit kerja dan kondisi kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan sebesar 28,6
pegawai puas pada unit tempat mereka bekerja dan 71,4 menyatakan tidak puas pada unit tempat mereka bekerja. Sedangkan, untuk variabel kondisi
kerja terdapat 37,3 merasa puas pada kondisi kerja dan sebesar 62,7 merasa tidak puas pada kondisi tempat mereka bekerja.
Rumah Sakit Haji Jakarta merupakan rumah sakit swasta kelas B Non Pendidikan yang memiliki visi “Menjadi Rumah Sakit Islami Berkelas
Dunia”. Berdasarkan data yang diperoleh dari bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa jumlah pegawai tetap yang saat ini
dimiliki oleh Rumah Sakit Haji Jakarta adalah 758 pegawai. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti
melalui observasi dan wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta pada bulan Februari-April 2013, diperoleh beberapa
permasalahan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta, antara lain :
1. Tingginya angka turn over pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Haji Jakarta diketahui bahwa terdapat sejumlah pegawai
yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta, yaitu pada tahun 2008 terdapat 7 orang pegawai yang mengundurkan diri, tahun 2009
terdapat 12 orang, tahun 2010 mengalami peningkatan dua kali lipat dari tahun sebelumnya, yaitu terdapat 26 orang yang mengundurkan diri dari
Rumah Sakit Haji Jakarta, tahun 2011 terdapat 28 orang dan mengalami penurunan pada tahun 2012, yaitu sebesar 14 orang dan pada bulan
Januari-Maret 2013 terdapat 4 orang yang mengundurkan diri dari Rumah Sakit Haji Jakarta. Dapat dipastikan pula bahwa akan terjadi peningkatan
jumlah pegawai yang mengundurkan diri sampai dengan akhir tahun 2013. Permasalahan terkait tingginya angka turn over pegawai, merupakan
indikasi terhadap adanya rasa ketidakpuasan yang dirasakan pegawai. Dimana, hal ini dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan
oleh Davis dan Newstrom 1995 yang menyatakan bahwa respons terhadap ketidakpuasan kerja ditunjukkan seseorang melalui perilaku yang
diarahkan pada meninggalkan organisasi dengan cara mengundurkan diri. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian Sumber Daya Manusia,
diketahui bahwa tingginya angka turn over pegawai diakibatkan karena banyaknya pegawai yang mengundurkan diri dengan alasan adanya
peningkatan jenjang karir, yaitu pegawai diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil PNS. Menurut teori yang dikemukakan oleh Herzberg 1968
dalam Utomo 2008 salah satu alasan utama yang menyebabkan pegawai untuk mengundurkan diri adalah perkembangan karir yang diperoleh oleh
seseorang. Hal lain yang mendasari mereka untuk meninggalkan Rumah Sakit
Haji Jakarta adalah rasa kejenuhan dan rasa tidak nyaman yang dirasakan akan lingkungan kerja di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal tersebut dapat
menjadi suatu indikasi bahwa kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta rendah yang mengakibatkan banyaknya pegawai yang
memilih untuk mengundurkan diri. 2.
Permasalahan lain yang diperoleh adalah tingkat kedisiplinan pegawai di Rumah Sakit Haji Jakarta masih tergolong rendah. Berdasarkan data yang
diperoleh dari Bagian Sumber Daya Manusia menunjukkan bahwa pada bulan Januari 2012 jumlah kemangkiran pegawai sebesar 7 , pada bulan
Februari 2012 sebesar 6 , Maret 2012 sebesar 5 , April 2012 sebesar 4 , Mei 2012 sebesar 5 , Juni 2012 sebesar 7 , Juli 2012 sebesar 6 ,
Agustus 2012 sebesar 9 , September 2012 sebesar 5 , Oktober 2012 sebesar 6 , November 2012 sebesar 7 , Desember 2012 sebesar 6 ,
Januari 2013 sebesar 7 , Februari 2013 sebesar 6 dan pada bulan Maret 2013 sebesar 5 .
Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai masih tergolong rendah dan merupakan salah satu indikasi
terhadap ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Dimana, hal tersebut dapat didukung dengan adanya teori yang dikemukakan oleh
beberapa orang ahli seperti Handoko 2001, Davis dan Newstrom 1995, Siagian 2008 dan Wibowo 2007 yang menyatakan bahwa
ketidakpuasan kerja pegawai terhadap suatu pekerjaan akan berdampak pada tingginya angka kemangkiran pegawai dalam organisasi.
3. Banyaknya keluhan yang dikemukakan pegawai terkait gaji yang
diterimanya tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan maupun beban pekerjaannya.
4. Keluhan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap kebijakan organisasi
perihal promosi jabatan serta ketidakadilan yang dirasakan terhadap kegiatan pendidikan dan pelatihan.
5. Keluhan pegawai akan rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan
pekerjaan. Dimana, dalam hal ini terjadi ketidakharmonisan hubungan interpersonal yang terjalin antar pegawai.
6. Keluhan pegawai terhadap pengawasan supervisi yang sangat jarang
dilakukan. Hal ini membuat pegawai merasa pekerjaan mereka tidak mendapat pengawasan. Sehingga, sebaik apapun pekerjaan yang mereka
lakukan, mereka tidak akan menerima reward, yang sebenarnya hal tersebut dapat meningkatkan hasrat mereka untuk bekerja lebih baik.
Permasalahan terkait banyaknya keluhan pegawai tersebut dapat didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Siagian 2002 yang
menyatakan bahwa sebab-sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam,
seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan kerja yang tidak serasi, pekerjaan yang tidak
sesuai serta berbagai faktor lainnya. Penelitian kepuasan kerja ini dilakukan dengan melibatkan 14 variabel
penelitian. Dimana, didalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang belum banyak diteliti oleh peneliti terdahulu seperti variabel prestasi kerja dan
jaminan pekerjaan. Prestasi kerja dan jaminan pekerjaan merupakan suatu faktor yang juga penting untuk diteliti. Hal ini dikarenakan, seorang pegawai
yang menginginkan kemajuan karir dalam organisasi akan memiliki dorongan untuk memberikan hasil kerja yang baik. Sehingga, prestasi kerja yang
dihasilkan akan membuat pegawai memperoleh pengembangan karir yang lebih cepat.
Sedangkan, dengan adanya jaminan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi akan membuat pegawai mengabdikan diri lebih lama dalam
organisasi. Hal ini dikarenakan, jaminan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi di luar gaji pokok pegawai membuat pegawai merasa nyaman dan
mendapat perhatian dalam bekerja pada suatu organisasi yang nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, didalam penelitian ini variabel
prestasi kerja dan jaminan pekerjaan perlu diteliti. Dimana, kedua variabel tersebut merupakan variabel yang di adopsi dari teori yang dikemukakan oleh
Herzberg. Penelitian ini juga merupakan penelitian yang belum pernah dilakukan oleh peneliti lain di Rumah Sakit Haji Jakarta sejak tahun 2002.
Berdasarkan pada uraian tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai
tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta Tahun 2013. Penelitian ini dilakukan atas dasar tingginya angka turn over pegawai, tingkat kedisiplinan pegawai yang
masih tergolong rendah serta banyaknya keluhan yang diungkapkan pegawai akan rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya di Rumah Sakit Haji Jakarta.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat
bahasan terkait kepuasan kerja pegawai tetap di Rumah Sakit Haji Jakarta. Hal ini dikarenakan pegawai merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan
organisasi, bila kepuasan kerja yang ada dalam diri pegawai tinggi maka rumah sakit akan semakin mudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
B. Rumusan Masalah
Kategori