Refleksi Teoritis Kompetensi MSDM sebagai Proaktivis Kredibel

4.6.2 Refleksi Teoritis Kompetensi MSDM sebagai Proaktivis Kredibel

Pembahasan selanjutnya adalah mengamati bagaimana peran individu- individu dalam membentuk kompetensi SDM sebagai aktivis kredibel. Dalam penelitian ditemukan beberapa tipe aktivis kredibel dalam spketrum yang lebar. Untuk itu dilakukan diskusi mendalam faktor-faktor yang mendasari peran individu sebagai aktivis kredibel. Isu yang dibahas terkait dengan penyelenggaraan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance), keikatan pegawai (employee engagement), dan kode etik bankir.

Pengelompokan aktivis kredibel saja tidak memadai. Paling tidak peneliti merasa perlu ada pembedaan antara: reactive credible activist, inactive credible activist, preactive credible activist , dan proactive credible activist. Praktik ini

menajamkan sebutan credible activist. 125 Tingkatan pembeda didasari evolusi manajemen SDM mulai paradigma SDM tradisional yang cenderung reaktif atau

mungkin sudah lebih bisa menerima berubahan namun bersifat mengikuti arus

124 untuk NLP beberapa penelitian mendukung temuan penelitian ini: Burn, 2005; Roberts, 2006, 171; Philip Hayes, 2006, NLP Coaching, Berkshire: Open University, p. 93. Untuk

psikologi positif penelitian terdahulu yang mendukung temuan ini: Seligman dan Csikzentmihalyi, 2000; Carr, 2004, 301; Simon, 1997 menjelaskan pengambilan keputusan dipengaruhi dinamika ilmu administrasi, psikologi, manajemen, komunikasi, dan Teknologi.

125 Ulrich, 1997 125 Ulrich, 1997

Pada beberapa organisasi 126 , kemampuan mengintegrasikan proaktivis kredibel dilakukan dengan sungguh-sungguh sehingga pencapaian usaha mereka

tumbuh pesat dengan jangkauan luas melampaui batas nasionalitas. Sebagai profesional, kompetensi SDM dalam peranannya sebagai aktivis kredibel

(credible activist) menurut Ulrich 127 meliputi:

a. Mendapatkan kepercayaan melalui hasil (earning trust through results).

b. Memengaruhi dan berelasi dengan orang lain (influencing and relating to others).

c. Meningkatkan kemampuan melalui kesadaran diri (improving through self-awareness).

d. Menajamkan profesi SDM (shaping HR profession). Nilai utama dalam organisasi perbankan seperti: integritas,

profesionalisme, keteladanan, kepuasan nasabah, dan penghargaan kepada SDM merata dihidupi. Integritas dimaknai sebagai: taqwa, penuh dedikasi, jujur, selalu menjaga kehormatan dan nama baik serta taat pada kode etik bankir dan peraturan yang berlaku. Profesionalisme: bertanggung jawab, efektif, efesien, disiplin dan berorientasi ke masa depan dalam mengantisipasi perkembangan, tantangan dan kesempatan. Keteladanan: konsisten bertindak adil, bersikap tegas, dan berjiwa besar serta tidak memberikan toleransi terhadap tindakan yang tidak memberi

126 Laporan tahunan Wijaya Karya, 2013 menyatakan peran utama SDM dalam kegiatan usahanya sehingga membentuk kepemimpinan Wikasatrian selama 18 bulan dalam tiga tahap yang

meliputi: satria pratama, satria uatama, dan satria piningit untuk mencapai budi luhur. 127 Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, and Mike Ulrich, 2012, HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources, New York: The RBL Institute & The McGrawHill Company.

keteladanan. Kepuasan nasabah: memenuhi kebutuhan dan memuaskan nasabah dengan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan dukungan SDM yang terampil, ramah, senang melayani dan didukung teknologi unggul. Penghargaan kepada SDM diwujudkan dalam merekrut, mengembangkan dan mempertahankan SDM yang berkualitas serta memperlakukan karyawan berdasarkan kepercayaan, keterbukaan, keadilan, dan saling menghargai sebagai badan dari perusahaan dengan mengembangkan sikap kerja sama dan kemitraan. Memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerja individu dan kerja sama tim yang menciptakan sinergi untuk kepentingan perusahaan.

Talenta SDM dapat berupa: karakter moral integritas (integrity) yaitu kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai universal di dalam perilaku. Individu memilih berperilaku yang tidak bertentangan dengan kaidah perilaku etika yang universal. Orang yang memiliki kecerdasan moral yang tinggi bukanlah tipe orang yang pendendam yang membalas perilaku yang tidak menyenangkan dengan cara yang tidak menyenangkan pula. Dampaknya adalah modal kesehatan dan motivasi: aspirations, ambitions and drive. Karakter lainnya adalah tanggung-jawab (responsibility) atas perbuatan yang dilakukannya, karakter penyayang (compassionate) yang tidak akan merugikan orang lain, karena menyadari memberi kasih sayang pada orang lain adalah sama dengan memberi kasih sayang kepada diri sendiri. Karakter pemaaf (forgiveness) adalah sifat yang diberikan pada sesama manusia.

Dikaitkan dengan teori kompetensi SDM, 128 apa yang sudah dilakukan SDM perbankan Indonesia sudah mengarah kepada model konseptual credible

activist. Hal tersebut nampak jelas, misalnya pada Bank BRI. Peran sebagai credible activist benar-benar dikembangkan secara terprogram dan terakit erat dengan hasil bisnis yang diharapkan. Dalam hal ini, setiap individu berperan sebagai credible activist. Sedangkan aktualisasinya adalah peran individu tersebut dalam membangun sistem kerja berkinerja unggul (SKKU) dalam suasana nyaman.

Suasana dalam SKKU ditengarai menurut Kirkpatrick 129 dalam piramida

128 Ulrich, 2012 dan Arsmtrong, 2010 129 Michael Arsmtrong, 2013 128 Ulrich, 2012 dan Arsmtrong, 2010 129 Michael Arsmtrong, 2013

Beberapa kegiatan yang dapat dilakukan dalam rangka implementasi program revitalisasi budaya antara lain :

1) Melakukan pemilihan change agent di seluruh unit kerja;

2) Membuat konsep baru (reconcept) budaya kerja;

3) Membuat desain (redesign) program budaya kerja;

4) Membuat alat ukur budaya kerja yang terintegrasi dan berjenjang yang didukung oleh sistem; dan

5) Melakukan sosialisasi yang terus menerus dan berkesinambungan dengan menggunakan berbagai macam media komunikasi.

Seluruh upaya dan kegiatan tersebut di atas dilakukan karena budaya organisasi perusahaan memiliki peranan penting dalam mendukung pencapaian visi misi perusahaan. Perubahan-perubahan yang dilakukan dalam rangka implementasi revitalisasi budaya kerja diwujudkan dalam beberapa kegiatan manajerial. Kegiatan tersebut antara lain: a) pembaharuan konsep, b) penyempurnaan program, c) pengintegrasian sistem, d) pembaharuan alat ukur budaya kerja, e) penciptaan media komunikasi dan pelaksanaan sosialisasi secara berkala dan terus menerus.

Beberapa hal lain yang dilakukan juga dalam upaya revitalisasi budaya kerja organisasi antara lain: a) meningkatkan peran change leader dan change agent di masing-masing unit kerja, b) menetapkan kembali rasio change agent, c) memonitor dan evaluasi secara berjenjang dan didukung oleh sistem. Pembaruan konsep meningkatkan peran serta change leader (CL) dan change agent (CA) sebagai penggerak revitalisasi budaya kerja di seluruh unit kerja. Program revitalisasi baik internalisasi maupun eksternalisasi budaya kerja dijalankan setiap tahunnya secara berkala, mulai dari forum strategis di tingkat kantor pusat, lalu forum komunikasi di kantor wilayah, hingga pelaksanaan forum peningkatan kinerja di setiap unit kerja. Revitalisasi budaya kerja yang diwujudkan dalam Beberapa hal lain yang dilakukan juga dalam upaya revitalisasi budaya kerja organisasi antara lain: a) meningkatkan peran change leader dan change agent di masing-masing unit kerja, b) menetapkan kembali rasio change agent, c) memonitor dan evaluasi secara berjenjang dan didukung oleh sistem. Pembaruan konsep meningkatkan peran serta change leader (CL) dan change agent (CA) sebagai penggerak revitalisasi budaya kerja di seluruh unit kerja. Program revitalisasi baik internalisasi maupun eksternalisasi budaya kerja dijalankan setiap tahunnya secara berkala, mulai dari forum strategis di tingkat kantor pusat, lalu forum komunikasi di kantor wilayah, hingga pelaksanaan forum peningkatan kinerja di setiap unit kerja. Revitalisasi budaya kerja yang diwujudkan dalam

Kesimpulan dari kompetensi SDM aktivis kredibel adalah perlunya organisasi memahami aktivis kredibel sebagai ruh budaya kerja individu dan organisasi. Integrasi vertikal dengan pemosisi strategik perlu dioperasionalkan dengan tindakan nyata supaya tidak terjebak dalam situasi kesuksesan semu. Untuk itu, proaktivis kredibel dapat menjadi satu pijakan penyusunan serba sistem lunak (soft systems) ruh kerja setiap organisasi. Ruh kerja organisasi dengan system proaktivis kredibel yang dikembangkan dalam empat sistem lainnya ini didukung oleh penelitian terdahulu dari Model 7 S McKinsey, yaitu visi yang

dibagikan (shared vision). 130 Keempat sistem ini bersama dua sistem terdahulu membentuk kompetensi inti organisasi.