Penelitian Kompetensi Sumber Daya Manusia

2.4 Penelitian Kompetensi Sumber Daya Manusia

Penelitian tesis tugas akhir yang berfokus pada kompetensi MSDM antara

117 Ulrich, Dave, Wayne Brockbank, Jon Younger, dan Mike Ulrich, 2013, HR Global Competencies Model

lain pengelolaan SDM berbasis kompetensi. 118 Penelitian ini memberikan kesimpulan pentingnya talenta yang disadari sehingga menjadi partisipasi dan

kontribusi keberhasilan (developer) dan tuntutan pasar (adapting). Talenta yang kurang menonjol adalah perilaku harmonis terhadap tantangan dan benturan (harmony), rendahnya komitmen dan tanggung jawab (responsibility), cepat puas (achiever), dan terlalu percaya pada perkiraannya sendiri (self assurance). Sementara kompetensi secara umum sudah baik terutama yang menonjol adalah kemampuan mendorong, meyakinkan, dan melibatkan orang lain serta memngaruhi mereka untuk mencapai sasaran organisasi (impact dan influence). Kemampuan mendorong orang lain dalam mewujudkan keinginannya (directiveness) serta sikap menjaga hubungan atau jaringan (networking dan relationship building) dianggap penting. Kompetensi yang masih harus ditingkatkan adalah kemampuan membangun kepemimpinan tim (team leadership) serta penguasaan keterampilan teknis bisnis.

Selanjutnya disarankan perlunya membangun manajemen sistem pembelajaran (knowledge management systems) dan leadership behavior. Perlu pula ditingkatkan kemahiran berhubungan dengan pihak luar, kepercayaan diri (self confidence ), dan berani mengambil risiko serta dimensi strategis kompetensi manusia (people) kurang diikuti pengetahuan teknis (know how) di bidang yang digelutinya. Diperlukan pula keterampilan terkait pengembangan dan pemberdayaan teknik pembimbingan (coaching), konseling, dan mentoring.

Keterkaitan antara strategi sumber daya manusia dan strategi bisnis merupakan peran utama bagi SDM dewasa ini. Kompetensi MSDM tidak dapat dipisahkan dengan kapabilitas dan kinerja organisasi. Penelitian pengembangan SDM di Harvard mendorong perekrut mempertimbangkan karakteristik kandidat dengan mengacu pada pendekatan 4 C yaitu kompetensi (competent), komitmen (commitment), kongruensi (congruence) dan biaya (cost). Fakta bahwa ke 3 C

pertama merupakan konsep kompetensi individu 119 merupakan hal yang penting. Kompetensi individu juga telah menjadi perhatian berbagai disiplin ilmu, antara

118 Sitepu, 2004 119 Spencer dan Spencer, 1991; Wood & Payne, 1998; Boyatzis, 1982; Schoeder & Cockeril,

lain: psikologi, manajemen, dan administrasi. Sudah sejak lama akademisi dan praktisi MSDM menyatakan bahwa persaingan tradisional yang mengandalkan keunggulan-keunggulan efisiensi biaya, kemajuan teknologi, kecepatan distribusi, efisiensi produksi dan pengembangan

karakteristik produk, dengan mudah dapat ditiru oleh pesaing. 120 Oleh karena itu, organisasi perlu meningkatkan kapabilitas organisasi di era persaingan global hyper

competition agar dapat memenangkan persaingan. Di samping itu, organisasi juga perlu menciptakan kapabilitas baru melalui keunggulan organisasi dan individu seperti kompetensi karyawan dan kemampuan pembelajaran organisasi. Hal tersebut, menuntut departemen SDM mengambil peranan lebih proaktif karena fungsi strategisnya dalam organisasi makin penting dan mendesak dalam membantu transformasi departemen lain maupun individu di dalamnya. Semua ini, mencerminkan bahwa organisasi perbankan sedang berada dalam situasi kompleks dengan pergeseran fundamental filosofi dan praktik transformasi sejalan dengan terjadinya perubahan lingkungan.

Organisasi perbankan sebagai bagian dari sektor finansial dan bisnis melaksanakan transformasi organisasi dalam fungsinya sebagai agen perubahan

(agent of change) 121 . Dalam hal ini „perubahan‟ yang dimaksud bukan hanya karena intervensi manusia, namun terlebih juga adalah proses perubahan (process

of change ) dalam interaksi antara gagasan dan peristiwa atau aliran persitiwa (flux) itu sendiri menurut Heraclitos. 122

Upaya penelitian kompetensi MSDM menanggapi Ulrich maupun Spencer

sudah dilakukan oleh Jean Paul Boselie dan Paauwe 124 , Choi Sang Long , Abdul

120 Ulrich, 1998 121 Stiglitz dikutip oleh Djiwandono , 2000, “Bank Indonesia and The Recent Crisis‖,

University of Indonesia and Harvard Institute for International Development; diulang dalam Jurnal Keuangan dan Perbankan vol 8 no 1 2006 menyatakan, “Pembangunan itu merupakan suatu transformasi masyarakat yangmenyangkut perubahan dari hubungan-hubungan tradisional, cara berpikir yang tradisional ke arah cara-cara yang modern. Agar berhasil, transformasi harus memperhatikan bukan hanya apa yang kita lakukan dan strategi serta kebijakan yang dijalankan, melainkan juga proses pelaksanaannya.”

122 Peter Checkland & Sue Holwell, 1998, Information, Systems, and Information Systems, Chicester: Wiley., p.26 123 Boselie & Paauwe, 2005, Human Resources Function Competencies in European Companies . Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, International

Programs.

Hamid Abdullah 126 , dan Wijayanto dengan pendekatan kuantitatif seperti structural equation modeling (SEM) dan Amos. Pada umumnya penelitian mereka

dari sisi manajemen membuktikan faktor-faktor pembentuk kompetensi yang meneguhkan teori terdahulu dari Spencer atau The RBL Model. Penelitian

pengembangan kompetensi MSDM ini bersifat positivistik. 127 Yang dapat digarisbawahi dari penelitian tentang kompetensi MSDM,

antara lain sinyalemen bahwa konsep diri dan lingkungan keluarga, serta sosial berpengaruh dalam kompetensi lunak, khususnya kemampuan beradaptasi dan berinteraksi yang menentukan dalam pembentukan mutu diri (karakteristik mendasar). Ditambahkan pula, kompetensi berkontribusi dalam kinerja, namun kompetensi lunak lebih kuat memengaruhi kinerja dibandingkan dengan

kompetensi keras. 129 Penelitian terhadap kajian Promis yang menyatakan bahwa soft skills (kompetensi lunak) tersebut terbukti memberikan manfaat untuk

pekerjaan posisi manajemen level atas. Namun, kompetensi tersebut dibuktikan oleh Wijayanto sangat penting untuk semua jenis dan jenjang pekerjaan di dunia kerja profesional. Temuan lain yang penting adalah komitmen dalam menggapai tujuan hidup seseorang adalah yang paling kuat menentukan tingkat penguasaan kompetensi lunak. Semua pembentuk kompetensi lunak seseorang pada akhirnya

berdampak meningkat kinerjanya. 130 Namun demikian, jauh sebelumnya

Simpkins 132 mengutip bahwa aturan-aturan dalam fungsi HR berubah dramatis.

124 Choi Sang Long et all, 2011, ―Understanding the Relationship of HR Competencies & Roles of Malaysian Human Resource Professionals School of Business & Management‖, Southern

College Malaysia 125 Abdul Hamid Abdullah dkk., 2011, “The Development of Human Resource Practitioner

Competency Model Perceived by Malaysian Human Resource Practitioners and Consultants: A Structural Equation Modeling (SEM) Approach ”, International Journal of Business and Management Vol. 6, No. 11; November 2011

126 Aris Wijayanto dkk., 2011, ―Faktor-faktor yang Memengaruhi Kompetensi Kerja Karyawan‖, Jurnal Manajemen IKM.

127 Klimoski, Schmitt, 1991, Research Methods in Human Resources Management, South- Western Publishing.

128 Aris Wijayanto, loc. Cit. , p. 129 Promis, 2008 130 Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Justin Allen, Jon Younger, Mark Nyman Dani Johnson,

Kurt Sandholtz, and Jon Younger, 2009, HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In, New York: The RBL Institute & The McGrawHill Company.

131 Simpkins, 2005

Banyak temuan (invention) dari HR termasuk penekanan biaya, kepuasan pelanggan, kehidupan yang lebih baik, produktivitas dan komitmen serta

penggunaan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif. 133 134 Schuler menggarisbawahi enam peran utama baru MSDM: (1) business

person, (2) shaperof change, (3) consultant to organization/partner to line, (4) strategy formulator and implement tator, (5) talent manager, (6) asset manager

and cost controller 135 . Keenam peran ini berdasarkan kriteria definisi Corner dan Ulrich yang memfokuskan pada waktu. Wiley 136 menyatakan peran MSDM

melalui tiga aspek: strategic process, legal, operational. Peran MSDM ditinjau dari segi aspek proses strategik adalah sebagai: (1) consultant, (2) assessor, (3) diagnostician, (4) innovator/change agent, (5) catalyst, (6) business partner dan (7) cost manager. Sementara itu ditinjau dari aspek legal meliputi: auditor/controller, consultant, provider, dan conciliator. Selanjutnya ditinjau dari aspek operasional peran SDM meliputi: firefighter, innovator/change agent, employer, advocate, facilitator, policy formulator, dan consultant. Peran professional SDM menjadi partner para manager senior dan lini dalam melaksanakan strategi atau strategic partner, menjadi ahli administrasi, menjadi employee champion dan agen perubahan.

Sesuai pendapat Schuler, 137 Simpkin menjelaskan isu MSDM akan menjadi isu bisnis. Pengembangan SDM pada tahun-tahun yang akan datang akan (1)

responsif dalam persaingan pasar dan struktur bisnis global, (2) dekat dengan rencana strategi bisnis, (3) berfokus pada kualitas, pelayanan pelanggan, produktivitas, (4) mengupayakan keterlibatan (involvement) karyawan, team work dan fleksibilitas pekerjaan.

Model yang dikembangkan oleh Lawler 138 berikut yang menekankan pentingnya pengelolaan talent. Manajemen talenta didefinisikan sebagai proses

132 Ulrich, 1993; Schuler, 1990; Walker, 1992 133 Pleval, et al, 1994; Tichy, 1982; Tower Perrin 134 Schuler, 1990 135 Conner & Ulrich, 1996 136 Wiley,1992 137 Schuler, 1992 138 Lawler, Op.Cit., p. 38

terintegrasi berorientasi tujuan dalam perencanaan, rekrutmen, pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi pegawai. 139 Dalam hal ini definisi tersebut bersifat

umum, padahal proses ini adalah awal jantung kegiatan SDM. HC-Centric Star Model menempatkan kompetensi sebagai jawaban atas kebutuhan strategi menghadapi perubahan lingkungan yang makin kompleks.