18 CATWOE Akar Permasalahan Kompetensi MSDM
Tabel 4.18 CATWOE Akar Permasalahan Kompetensi MSDM
Definisi Akar Permasalahan Pemosisi Strategis:
Sebuah sistem yang dimiliki dan diproses oleh Divisi Human Capital organisasi bank yang dapat menciptakan peranan sebagai pemosisi strategis bagi karyawannya (P), dengan mengadakan program formal pendidikan, pelatihan, dan pengembangan (Q) maupun informal (coaching, mentoring dan empowering), dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yaitu menjadikan setiap karyawan sebagai Strategic Positioner yang terampil, profesional, berintegritas, dan berperilaku etis sebagai bankir (R).
Definisi Akar Permasalahan Aktivis Kredibel:
Sebuah sistem yang dimiliki dan diproses oleh Divisi Human Capital organisasi bank yang dapat menciptakan peranan sebagai Aktivis Kredibel (P), dengan melaksanakan program formal pendidikan, pelatihan, dan pengembangan (Q) maupun informal (coaching, mentoring dan empowering), dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yaitu menjadikan setiap karyawan sebagai aktfis kredibel (credible activist) yang terampil, profesional, berintegritas, dan berperilaku etis sebagai bankir (R).
Definisi Akar Permasalahan Sistem Kerja Berkinerja Unggul (SKKU):
Sebuah sistem yang dimiliki dan diproses oleh Divisi Human Capital organisasi bank yang dapat membangun SKKU sesuai peranannya sebagai 1) pembangun kapabilitas 2) kampiun perubahan, 3) Inovator dan integrator SDM serta 4) proponen tenologi (P), dengan melaksanakan program formal pendidikan, pelatihan, dan pengembangan (Q) maupun informal dalam rangka mencapai tujuan perusahaan yaitu menjadikan setiap karyawan sebagai pekerja unggul (high performer) yang terampil, profesional, berintegritas, dan berperilaku etis sebagai bankir (R).
C= Customers BI, OJK, LSPP, LPPI, Perbanas, bank-bank anggota Perbanas, Human Resources Club, Direktur Kepatuhan, Perbanas Institute, LPPI, pemangku kepentingan perbankan lainnya
A = Actors Biro Pengawasan Bank Indonesia selanjutnya dilaksanakan oleh OJK (Otoritas Jasa Keuangan), direktur kepatuhan, divisi/biro SDM, training provider, akademisi organisasi bank, direktur, kepala HCD,
T = Transformation Pemahaman pengetahuan kompetensi SDM yang tidak menyeluruh (holistic) dari departemen SDM dan profesional SDM menjadi pemahaman kompetensi komprehensif. Pemahaman pemosisi strategik didukung tidak hanya oleh sertifikasi SDM (HR competency), namun menjadi kristalisasi pengamatan lingkungan global, harapan customer, dan agenda strategik yang direfleksikan secara mendalam sehingga tercipta sumbangan pengetahuan kompensi SDM yang baru menjadi human capital competency (HC competency).
W = Worldviews Perubahan organisasi di bidang pengembangan human capital adalah salah (Weltanschauung)
satu strategi dalam serangkaian proses transformasi yang dilakukan organisasi perbankan untuk menjadi The World Class Company, bertujuan untuk memberikan kebijakan dalam pengembangan HC competency
O = Owners Bank Indonesia (melalui PBI dan pengawasan) dan OJK (pengawasan), Perbanas Institute, dan Universitas Indonesia
E = Environment Kebijakan pemerintah, Bank Indonesia, kebijakan menteri BUMN, hambatan birokratis, keterbatasan waktu dan biaya.
Efikasi Keberadaan
bidang pengembangan human capital yang tidak sebatas biaya minimal 5% dari biaya SDM.
kebijakan
otoritas
pengawasan perbankan
Efisiensi Keberadaan peraturan internal human capital perusahaan /organisasi yang mengukur rasio biaya pengembangan SDM sesuai dengan hasil yang diharapkan.
Efektivitas Keberadaan peraturan internal human capital perusahaan /organisasi yang mengukur pencapaian strategik pengembangan dengan hasil yang optimal.
Elegan Keutamaan pengembangan human capital perusahaan/organisasi yang elok dan berdaya pikat.
Etika Keutamaan pengembangan human capital perusahaan /organisasi yang sesuai dengan moral dan tata kelola penyelenggaraan organisasi yang baik.
Sumber: diolah oleh peneliti
Pada bagian ini akan dibangun model pengembangan kompetensi SDM organisasi perbankan. Model konseptual ini diperoleh dari tahap 3 dan 4 proses SSM, yang merupakan pemikiran berbasis logika (logic-based stream of thinking). Tahap 3 bertujuan untuk mendefinisikan (root definition) dan memberi nama sistem aktivitas yang berguna yang relevan dengan sistem nomor tiga. Dengan menggunakan formula PQR, root definition sistem untuk merekonstruksi model pengembangan kompetensi SDM perbankan di Indonesia dirumuskan sebagai berikut:
“Sebuah sistem yang dimiliki dan dioperasikan oleh peneliti beserta promotor dan kopromotor (academic advisor) untuk mengkonstruksi
model institusional (P), dengan menggunakan SSM untuk menggali elemen-elemen yang menunjukkan kompetensi MSDM yang meringkas peran individu dan kelompok (Q), dalam rangka memperbaiki situasi pengembangan kompetensi SDM perbankan di Indonesia (R)”.
Analisis CATWOE untuk sistem tersebut adalah sebagai berikut: (1) Customer: peneliti, promotor, dan kopromotor; (2) actor: peneliti, promotor, dan kopromotor; (3) Transformation: Desain ulang pengembangan kompetensi SDM perbankan di Indonesia; (4) Weltanschauung: desain ulang kompetensi SDM perbankan di Indonesia dengan didasarkan pada data primer dan sekunder; (5) Owner: peneliti, promotor, kopromotor, dan program Doktor Ilmu Administrasi FISIP UI; (6) environmental constrain: keterbatasan waktu dan anggaran.
Pada tahap 4, berdasarkan sistem yang telah diberi nama dalam root definition di atas, dibuatlah model konseptual yang digambarkan dalam model aktivitas (activity model). Model konseptual ini merupakan model konseptual berbasis tugas utama (primary task based conceptual model) dengan 2 (dua) tingkat.
Model konseptual tingkat pertama merupakan model konseptual dari sistem aktivitas manusia untuk memahami kebijakan dan tata kelola pengaturan human capital perbankan yang mendasari konstrukasi model pengembangan kompetensi SDM organisasi perbankan. Model ini sama dengan model konseptual yang digunakan untuk merekonstruksi konsep kompetensi SDM pada Bank BTN.
Model konseptual tingkat kedua merupakan model dari sistem aktivitas manusia untuk mengkonstruksi model pengembangan kompetensi SDM Model konseptual tingkat kedua merupakan model dari sistem aktivitas manusia untuk mengkonstruksi model pengembangan kompetensi SDM
Mengacu hal tersebut di atas, maka konstruksi model pengembangan kompetensi SDM organisasi perbankan dibangun berdasarkan pengalaman para pemangku kepentingan yang telah digali melalui proses dialog dan digambarkan dalam rich picture. Proses konstruksi model pengembangan kompetensi SDM organisasi perbankan ini merupakan sistem aktivitas manusia yang digambarkan dalam model konseptual 2 (dua) tingkat.
Model konseptual tingkat pertama merupakan model konseptual sistem aktivitas manusia untuk memahami kebijakan dan tata kelola pengaturan pengembangan SDM organisasi perbankan dalam rangka mengkonstruksi model kompetensi MSDM untuk memperbaiki kompetensi MSDM. Model konseptual tingkat pertama ini adalah seperti gambar 4.9. Adapun model konseptual tingkat kedua adalah model konseptual sistem aktivitas manusia untuk mengkonstruksi Model Konseptual Sistem Aktivitas Manusia untuk memahami Kompetensi SDM khususnya melalui Pelatihan dan Pengembangan human capital organisasi perbankan.
Langkah selanjutnya adalah membangun atau mendesain ulang konsep kompetensi SDM. Konsep tersebut dibuat berdasarkan refleksi kritis situasi organisasi SDM perbankan Indonesia. Dalam hal ini pengelolaan SDM BI-OJK
sebagai model. 99 Konsep tersebut dikembangkan melalui perencanaan strategik SDM melalui pelatihan dan pengembangan SDM. Strategi ini memungkinkan
setiap individu berkembang keutamaannya berdasarkan talenta yang dimiliki. Nilai tambah yang dimiliki individu dikontribusikan dalam relasi antarindividu,
99 Tarihoran, Kadiv Widyaiswara Direktorat Pengembangan SDM OJK, wawancara 25 November 2014 99 Tarihoran, Kadiv Widyaiswara Direktorat Pengembangan SDM OJK, wawancara 25 November 2014
Dengan memahami kompleksitas lingkungan melalui sistem aktivitas manusia. Pelatihan dan pengembangan kompetensi SDM dapat dikembangkan dalam model sebagai berikut.