Membuat Nilai-Nilai Bersaing menjadi Operasional

tiap kumpulan tersebut membentuk sebuah model nilai-nilai bersaing. Karena pendekatan model nilai-nilai bersaing meliputi tujuan maupun caranya maka model ini mampu mengatasi masalah yang timbul pada pendekatan pencapaian tujuan atau sistem. Perbandingan keempat pendekatan tentang keefektifan organisasi tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.3.

2.1.8 Membuat Nilai-Nilai Bersaing menjadi Operasional

Pendekatan nilai-nilai bersaing ini berawal dari tiga puluh kriteria keefektifan organisasi, akhirnya ditemukan tiga kumpulan dasar nilai-nilai bersaing. Gambar 2.1 Model Tiga Dimensi tentang Keefektifan Organisasi Sumber: Cameron dalam Robbins 1994: 77 Fleksibility Control Organization Ends Means People Pertama , adalah fleksibilitas versus kontrol, yang merupakan dua dimensi yang saling bertentangan dari struktur organisasi. Fleksibilitas menghargai inovasi, penyesuaian dan perubahan, sebaliknya kontrol lebih menyukai stabilitas, ketentraman, dan kemungkinan prediksi. Kedua , adalah kesejahteraan dan pengembangan manusia dalam organisasi versus kesejahteraan dan pengembangan organisasi itu sendiri. Dikotomi manusia- organisasi merupakan kumpulan lain dari dimensi-dimensi yang saling bertentangan, perhatian terhadap perasaan dan kebutuhan manusia di dalam organisasi versus perhatian pada pencapaian produktivitas dan tugas. Tabel 2.4 Delapan Sel Kriteria Keefektifan Organisasi No SEL DESKRIPSI DEFINISI 1. OFM Fleksibilitas Mampu menyesuaikan diri dengan baik terhadap perubahan pada kondisi dan tuntutan dari luar. 2. OFE Perolehan sumber Mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja. 3. OCM Perencanaan Tujuan jelas dan dipahami dengan benar 4. OCE Produktivitas dan efisiensi Volume keluaran tinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi. 5. PCM Ketersediaan informasi Saluran komunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 6. PCE Stabilitas Perasaan tentram, kontinuitas, kegiatan-kegiatan berfungsi secara lancar. 7. PFM Tenaga kerja yang kohesif Pegawai mempercayai, menghormati serta bekerja sama dengan yang lain. 8. PFE Tenaga kerja terampil Pegawai memperoleh pelatihan, mempunyai ketrampilan dan kapasitas untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sumber: Cameron dalam Robbins 1994: 78 Ketiga , adalah cara versus tujuan organisasi. Cara menekankan pada proses internal dan jangka panjang, tujuan menekankan pada tujuan akhir dan jangka pendek. Dikotomi ini seperti pada pendekatan tujuan versus pendekatan sistem. Ketiga kumpulan tersebut digambarkan dalam diagram tiga dimensi seperti pada Gambar 2.1. Nilai-nilai tersebut kemudian dikombinasikan menjadi delapan sel atau kumpulan kriteria keefektifan organisasi seperti pada Tabel 2.4. Dari delapan sel tersebut dikombinasikan kemudian diciptakan empat macam model atau definisi tentang keefektifan organisasi, seperti pada Tabel 2.5. Tabel 2.5 Empat Model Tentang Nilai Keefektifan Organisasi No MODEL SEL-SEL CARA TUJUAN 1. Human-relations model PFM dan PFE Tenaga kerja terpadu Tenaga kerja terampil 2. Open-system model OFM dan OFE Fleksibilitas Kemampuan mendapatkan sumber daya 3. Rational-goal model OCM dan OCE Rencana tertentu dan tujuan Produktivitas dan efisiensi yang tinggi 4. Internal-process model PCM dan PCE Penyebaran informasi Stabilitas dan ketentraman Sel PFM dan PFE termasuk dalam human-relations model, yang menekankan pada manusia people dan fleksibilitas. Model ini mendefinisikan keefektifan organisasi adalah adanya tenaga kerja yang terpadu atau kohesif sebagai cara atau means dan terampil sebagai tujuan atau ends. Sel OFM dan OFE termasuk dalam open-system model. Model ini mendefinisikan keefektifan organisasi adalah adanya fleksibilitas sebagai cara atau means dan kemampuan untuk mendapatkan sumber daya sebagai tujuan atau ends. Sel OCM dan OCE termasuk dalam rational-goal model. Keefektifan organisasi dibuktikan dengan adanya rencana-rencana tertentu dan tujuan sebagai cara atau means serta produktivitas dan efisiensi yang tinggi sebagai tujuan atau ends . Gambar 2.2 Empat Model Tentang Nilai Keefektifan Sumber: Cameron dalam Robbins 1994: 79 Organization Tujuan: Stabilitas Cara: Fleksibilitas Tujuan: perolehan sumber Tujuan: Produk dan efisiensi Cara: Tersedia Informasi Cara: Perencanaan Cara: Tenaga Kerja Kohesif Tujuan : Tenaga Terampil RATIONAL- GOAL MODEL Control INTERNAL- PROCESS MODEL OPEN-SYSTEM MODEL HUMAN- RELATIONS MODEL People Fleksibility Sel PCM dan PCE termasuk dalam internal-process model, yang menekankan pada manusia people, pengawasan control dan penyebaran informasi sebagai cara atau means; stabilitas dan ketentraman sebagai tujuan atau ends dalam penilaian keefektifan organisasi. Dari pengelompokan itu perlu diperhatikan bahwa setiap model mewakili sekumpulan nilai tertentu dan mempunyai kutub yang berlawanan dengan penekanan yang berbeda-beda. Misalnya human-relation model bertentangan dengan rational-goal model; open-system model bertolak belakang dengan internal-process model . Empat model tentang nilai keefektifan organisasi tersebut dapat digambarkan seperti pada Gambar 2.2. Tabel 2.6 Kuesioner Singkat tentang Nilai-Nilai Bersaing No Kuesioner Tidak setuju Cukup setuju Sangat setuju 1. OFM: Organisasi menanggapi dengan baik tuntutan yang sedang berubah. 1 2 3 2. OFE: Besarnya tenaga kerja organisasi meningkat terus 1 2 3 3. OCM: Pegawai mengerti dengan jelas tentang tujuan organisasi 1 2 3 4. OCE: Organisasi menghasilkan volume keluaran yang tinggi 1 2 3 5. OCM: Para pegawai diberi informasi yang baik mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka 1 2 3 6. PCE: Kegiatan organisasi berfungsi dengan lancar dan teratur 1 2 3 7. PFM: Para pegawai berkerja sama dengan baik satu sama lain 1 2 3 8. PFE: Para pegawai dilengkapi dengan baik untuk tugas mereka 1 2 3 Sumber: Cameron dalam Robbins 1994 Implementasi pendekatan nilai-nilai bersaing dilakukan dengan cara 1 dominant coalition mengidentifikasi konstituensi yang dianggap kritis bagi kelangsungan hidup organisasi; 2 setelah konstituensi strategis tersebut dipisahkan maka perlu memperhitungkan kepentingan yang ditempatkan oleh setiap konstituensi pada delapan kumpulan nilai tersebut. Hal ini bukan pekerjaan mudah karena manajer harus menempatkan diri sebagai konstituensi strategis, untuk membantu maka manajer dapat mewawancarai anggota konstituensi dengan menggunakan kuesioner seperti pada Tabel 2.6. Gambar 2.3 Membandingkan keefektifan Dua Organisasi dengan Amoebagram Sumber: Cameron dalam Robbins 1994 Organization PCE OFM OFE OCE PCM OCM PFM PFE Control People Fleksibility Jawaban kuesioner akan memberi penilaian umum bagaimana konstituensi tertentu merasakan prestasi sebuah organisasi pada setiap kriteria dari delapan kriteria keefektifan organisasi. Hasil kumulatif jawaban kuesioner oleh sekumpulan konstituensi yang menilai prestasi organisasi atas delapan kriteria keefektifan organisasi tersebut dapat diilustrasikan pada amoebagrams. Apabila penilaian dilakukan terhadap dua organisasi Alpha dan Beta maka hasilnya diilustrasikan seperti pada Gambar 2.3.

2.1.9 Kontribusi Berbagai Disiplin Ilmu terhadap Perilaku Organisasi