KONSEP DASAR DAN PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis”. Perencanaan kebutuhan SDM menyangkut batasan kuantitas dan kualitas. · Batasan kuantitas merupakan seberapa banyak jumlah SDM yang diperlukan dalam suatu kurun waktu tertentu dan selanjutnya dijadikan acuan dalam perekrutan, promosi, mutasi ataupun penem- patan. · Batasan kualitas merupakan standar minimal kualitas SDM yang diperlukan, sehingga harus menjadi pertimbangan dalam persyaratan rekrutmen, promosi, mutasi atau penempatan. Organisasi yang tidak merencanakan keperluan SDM seringkali menemukan adanya tuntutan kebutuhan untuk penambahan di satu sisi, namun tidak diikuti oleh kejelasan akan batasan kuantitas dan kualitas. Tanpa rencana yang jelas mengenai kebutuhan SDM suatu organisasi akan mengalami kesulitan dalam menentukan arah ketika membutuhkan tambahan pegawai. Pada hakikatnya jika ketentuan dalam rencana SDM tidak jelas, maka tidak dapat menentukan jenis SDM yang akan direkrut. Akibatnya, apabila tidak ada rencana kebutuhan SDM maka tidak akan ada kesesuaian dengan kebutuhan riil mengenai tenaga kerja dengan perluasan dan peningkatan kualitas organisasi.

B. TUJUAN PERENCANAAN SDM

Ketersediaan SDM yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas- tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan organisasi dapat terlaksana dengan baik. Ketika di ramalkan ada kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan, organisasi dapat melakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. transfer secara proaktif sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi. Tindakan-tindakan yang akan dilakukan harus direncanakan sebelum- nya untuk memastikan atau meininimalkan gangguan pada rencana- rencana organisasi. Jika jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan, itu mengimplikasikan bahwa organisasi kurang baik memanfaatkan sumber daya manusianya dan sebaliknya. Tujuan perencanaan SDM menurut Veithzal Rivai 2009:51 sebagaimana dikutip oleh Suwatno 2001:47 ialah untuk: a Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan; b Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya; c Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas; d Mempermudah koordinasi, integrasi dan sin- kronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat; e Menghindan kekurangan dan atau kelebihan karyawan; f Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi; pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan; g Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau horizontal dan pension karyawan; dan h Menjadi dasar dalam penilaian karyawan. Tujuan khusus dari perencanaan SDM antara lain: 1. Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karya- wan. ini melibatkan perbandingan biaya antar kedua sumber daya yang berbeda dan memilih kombinasi yang optimal. 2. Menentukan kebutuhan rekrutmen. Merupakan prasyarat penting bagi proses perekrutan untuk menghindari masalah yang tidak diha- rapkan. 3. Menentukan kebutuhan Pelatihan. Secara fundamental hal ini penting untuk perencanaan program pelatihan, yang perlu untuk menilai tidak hanya kuantitas tetapi juga kualitas keterampilan yang ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan dibutuhkan karyawan. 4. Pengembangan manajemen. Suksesi manajer yang terlatih dan berpengalaman merupakan hal penting untuk efektivitas organisasi, dan ini tergantung pada informasi yang akurat tentang kebutuhan masa depan dalam semua kedudukan manajemen. 5. Hubungan karyawan dan industri: Kebutuhan akan rencana hisnis; asumsi tentang produktivitas; SDM hasil merger, akuisisi, dan divestasi; keputusan yang berdampak pada hubungan kerja organisasi. Dalam praktiknya, perencanaan SDM berkaitan dengan permintaan dan penawaran tenaga kerja dan masalah yang timbul dari faktor proses rekonsiliasi ini. Setiap sistem harus didasarkan pada analisis permintaan dan penawaran, serta rencana dan keputusan yang diikuti dengan analisis yang mendalam.

C. MANFAAT PERENCANAAN SDM

Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen, termasuk manajemen sumber daya manusia, yang dapat dinyatakan secara aksio- matik. Akan tetapi dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara cat- egorical bahwa perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap organisasi pasti menghadapi masa depan yang selalu “diselimuti” oleh ketidakpastian, akan tetapi juga karena sumber daya yang dimiliki atau mungkin dimiliki selalu terbatas, pada hal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas. Situasi keterbatasan itu memberi petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digu- nakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin. Perencanaan yang matang memungkinkan hal itu terjadi. Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. Pertama: Organisasi ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang diinginkan- nya, ia berangkat dan kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut: a. jumlah tenaga kerja yang ada, b. berbagai kualifikasi nya, c. masa kerja masing-masing, d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti, e. bakat yang masih perlu dikembangkan, f. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang. Hasil inventarisasi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas- tugas sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit empat kepentingan di masa depan, yaitu: a. promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, b. peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama, c. dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan, d. dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki organisasi. Kedua: Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,