PERBEDAAN MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN DAN SWASTA

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. terjadi apabila terdapat kompetisi yang adil dalam pasar sempurna, yaitu dengan tidak adanya monopoli atau monopsoni. Sementara itu, orientasi sektor publik adalah menciptakan keadilan kebutuhan equity of need. Manajemen pelayanan sektor publik berkepentingan untuk menciptakan adanya kesempatan yang sama bagi masyarakat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, misalnya kebutuhan terhadap kesehatan, pendi- dikan, dan sarana-sarana umum lainnya. Kelima , tujuan manajemen pelayanan sektor swasta adalah untuk mencari kepuasan pelanggan selera pasar, sedangkan sektor publik bertujuan untuk menciptakan keadilan dan kesejahteraan sosial. Sektor publik dihadapkan pada permasalahan keadilan distribusi kesejahteraan sosial, sedangkan sektor swasta tidak dibebani tanggung jawab untuk malakukan keadilan distributif seperti itu. Keenam , organisasi sektor swasta memiliki konsepsi bahwa pelanggan adalah raja. Pelanggan merupakan penguasa tertinggi. Sementara itu, dalam organisasi sektor publik kekuasaan tertinggi adalah masyarakat. Dalam hal tertentu masyarakat merupakan pelanggan, akan tetapi dalam keadaan tertentu juga masyarakat bukan menjadi pelanggan. Sebagai contoh, masyarakat yang membeli jasa listrik dari PT PLN adalah pe- langgan PT PLN, sedangkan yang tidak berlangganan listrik bukanlah pelanggan PT PLN. Akan tetapi, pemerintah tidak bisa hanya memper- hatikan masyarakat yang sudah berlangganan listrik saja, karena pada dasarnya setiap masyarakat berhak memperolah fasilitas listrik. Berda- sarkan hal ini, maka manajemen pelayanan yang diterapkan di sektor publik dan sektor swasta tentu akan berbeda. Ketujuh , persaingan dalam sektor swasta merupakan instrumen pasar, sedangkan dalam sektor publik yang merupakan instrumen pemerinta- han adalah tindakan kolektif. Keadaan inilah yang menyebabkan sektor publik tidak bisa menjadi murni pasar, akan tetapi bersifat setengah ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan pasar quasi competition. Organisasi sektor publik tidak bisa sepenuhnya mengikuti mekanisme pasar bebas. Tindakan kolektif dari masyarakat bisa membatasi tindakan pemerintah. Dalam sistem pemerintahan, sangat sulit bagi pemerintah untuk memenuhi keinginan dan kepuasan tiap-tiap orang dan yang mungkin dilakukan adalah pemenuhan keingi- nan kolektif Sumber: http:jutaajrullah.word press.com20100603 perbedaan-manajemen-pelayanan-sektor-publik-dengan-manajemen- pelayanan-sektor-swasta. Selain tujuh karakteristik yang diungkapkan oleh Stewart Ranson di atas, masih terdapat karakteristik unik lainnya, antara lain pelayanan pada sektor publik tidak menjadikan laba sebagai tujuan utamanya dan keputusan dalam manajemen sektor publik dapat bersifat memaksa. Hal ini berbeda dengan sektor swasta yang tidak bisa memaksa pelang- gannya. Masyarakat bisa dipaksa untuk mematuhi aturan atau keputusan pemerintah, misalnya tentang penetapan tarif pajak dan harga pelayanan tertentu. Kekuatan sektor swasta adalah kekuatan pasar, sehingga kekuatan pasar yang akan memaksa orang membeli atau keluar dari pasar. Sektor swasta bisa membebankan harga yang berbeda untuk pelanggan yang berbeda dan hal ini tidak akan mengundang protes berupa demonstrasi. Akan tetapi, jika pemerintah sebagai organisasi penyedia layanan publik menaikkan harga pelayanan publik, misalnya harga BBM, tarif dasar listrik dan telepon, tarif PDAM, maka hal tersebut akan mengundang reaksi yang hebat dari masyarakat. Hal seperti inilah yang sulit terjadi pada organisasi sektor swasta.

C. ARTI PENTING MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN

Berbagai kerangka dan arah kebijakan reformasi birokrasi telah ditetapkan pemerintah, di antaranya Peraturan Presiden No 81 Tahun ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. 2010 tentang Grand Design Reformasi Biro-krasi 2010–2025 dan Permen PAN-RB No 20 Tahun 2010 ten-tang Road Map Reformasi Biro-krasi 2010–2014. Selain itu, Ke-menterian PAN dan Refor-masi Bi-rokrasi telah menetapkan sem--bilan pedoman pelak-sa-naan reformasi birokrasi, yaitu melalui Permen PAN-RB No 7 sampai No 15 Tahun 2010 yang meliputi pe-doman tentang pengajuan do-kumen usulan sampai me-ka-nis--me persetujuan pelak-sa-naan reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja. Sesuai dengan grand design reformasi birokrasi bahwa SDM merupakan salah satu indikator kinerja kunci untuk suksesnya reformasi birokrasi. Sesuai dengan Pepres 812010 tersebut ada asumsi bahwa pada tahun 2014 ini diharapkan sudah berhasil mencapai penguatan profesionalisme SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi aparatur yang berbasis kompetensi, transparan, dan mampu mendorong mobilitas aparatur antar daerah, antar pusat, dan antara pusat dengan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Pada tahun 2019, diharapkan dapat diwujudkan SDM aparatur yang semakin profesional, serta mind-set dan culture-set yang mencermin- kan integritas dan kinerja semakin tinggi. Pada tahun 2025, diharapkan telah terwujud tata pemerintahan yang baik dengan birokrasi pemerin- tah yang profesional, berintegritas tinggi, dan menjadi pelayan masyarakat dan abdi negara. Dalam grand design RB tersebut dapat diidentifikasi bahwa perma- salahan mendasar dalam SDM birokrasi kita menyangkut SDM aparatur negara Indonesia PNS yang saat ini mencapai jumlah 4,732,472 orang data BKN per Mei 2010. Masalah utama SDM aparatur negara adalah alokasi dalam hal kuantitas, kualitas, dan distribusi PNS menu- rut teri- torial daerah tidak seimbang, serta tingkat produktivitas PNS masih rendah. Manajemen sumber daya manusia aparatur belum dilaksanakan secara optimal untuk meningkatkan profesionalisme, kinerja pegawai, ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan dan organisasi. Selain itu, sistem penggajian pegawai negeri belum didasarkan pada bobot pekerjaanjabatan yang diperoleh dari evaluasi jabatan. Gaji pokok yang ditetapkan berdasarkan golongan pangkat tidak sepenuhnya mencerminkan beban tugas dan tanggung jawab. Tunjangan kinerja belum sepenuhnya dikaitkan dengan prestasi kerja dan tunjangan pensiun belum menjamin kesejahteraan. PermenPAN RB No. 20 tahun 2010 tentang Roadmap Reformasi Birokrasi sebagai bentuk penjabaran dari Grand Design Reformasi Birokrasi secara konkrit mencangkan program Penataan Manajemen SDM Aparatur. Program ini bertujuan untuk meningkatkan profesio- nalisme SDM aparatur yang didukung oleh sistem rekrutmen dan promosi, serta pengembangan kualitas aparatur yang berbasis kompetensi dan transparan. Selain itu, program ini diharapkan mampu mendorong mobilitas antar aparatur daerah, antar aparatur pusat, dan antara apa- ratur pusat dan daerah, serta memperoleh gaji dan bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan. Target yang dicapai melalui program ini adalah: 1 meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur, 2 meningkatnya akuntabilitas dan transparansi SDM aparatur, 3 me- ningkatnya disiplin SDM aparatur, 4 meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur, dan 5 meningkatnya profesionalisme SDM aparatur. Sesuai dengan hasil evaluasi diri dari Lembaga Administrasi Negara LAN yang tertuang dalam dokumen Renstra Tahun 2010-2014 dapat diidentifikasi berbagai permasalahan yang dihadapi LAN saat ini antara lain; 1 LAN belum memiliki perencanaan SDM yang sesuai dengan kebutuhan, 2 pengadaan CPNS belum didasarkan atas analisis beban kerja dan analisis jabatan, 3 penempatan pegawai belum disertai uraian tugas sehingga tidak mengetahui tugas dan tanggungjawabnya, 4 mutasi belum dikaitkan dengan alur karir pegawai, 5 pola pembinaan pegawai ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. belum tertata dengan baik, 6 masih kurangnya kualitas pegawai dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi, 7 belum optimalnya penguasaan kompetensi teknis pegawai, 8 belum adanya sistem pengukuran kinerja pegawai yang handal, 9 masih kurangnya pedoman- pedoman di bidang pengelolaan pegawai, 10 program dan jenis diklat belum sepenuhnya difokuskan pada upaya peningkatan kompetensi teknis pegawai, 11 lemahnya sistem informasi kepegawaian, 12 belum adanya keterkaitan sistem diklat dengan sistem pengembangan karir, dan lainnya. Dilihat dari segi regulasi yang telah diterbitkan oleh Pemerintah menunjukkan semakin pentingnya arti SDM bagi pelaksanaan reformasi birokrasi. Bahkan secara tegas Menpan RB menegaskan bahwa pengelolaan SDM yang kapabel dan profesional menjadi kunci kesuk- sesan reformasi birokrasi. Manajemen SDM di pemerintahan pada era sekarang ini sudah dianaungi oleh Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk membentuk aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

D. LINGKUP MANAJEMEN SDM DI BIROKRASI PEMERINTAH

Secara konsep lingkup dari manajemen SDM dapat diidentifikasi dari fungsi yang menurut Flippo meliputi: Pengadaan, Pengembangan, Pemberian kompensasi, Pengintegrasian, dan Pemeliharaan serta pelepa- san Sumber Daya Manusia, ruang lingkup manajemen sumber daya manusia sangat luas. Dari lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut maka dapat