○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
indivudi menciptakan kontribusi yang atau produktif. 3. Teori Dua Faktor dari Hersberg
Herzberg adalah seorang ahli psikologi dan seorang konsultan manajemen pengembangan teori dua faktor kepuasan. Hasil penelitian
herzberg menghasilkan dua kesimpulan yakni: Terdapat satu kelompok eksterinsik yaitu: gaji, keamanan kerja,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu penyelia, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaan kondisi ini menyebabkan
ketidkpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”.
Terdapat skelompok kondisi intrinsik yaitu: pencapaian prestasi, kemajuan, kemampuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,dan
kemungkinan berkembang. Jika kondisi ini tidak ada bukan berarti kondisi tidak puas. Tetpi kalau ada membentukmotivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu kelompok intrinsik ini disebut pemuas atau motivator.
4. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari menurut McClelland. David McClelland mengajukan kebutuhan motivasi yang dipelajari
yang erat kaitannya dengan konsep belajar. Kebutuhan seorang dipelajari dari kebudyaan suatu masyarakat. Menurut McClelland ada tiga
kebutuhan pokok manusia yaitu: a. Kebutuhan Berprestasi
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan berafiliasi hampir
sama atu dapat dibedakan dengan kebutuhan atau rasa disertakan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
cinta, aktivitas yang dikemukakan Moslow. Kebutuhah akan kekua- saan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseoarang untuk
duduk dalam posisi sallinng dominan atau pengatur di dalam kelompok.
b. Kebutuhan Berfaliasi Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang yang sifatnya sisial, seperti keinginan disenangi, dicin- tai, kesediaann bekerjasama, iklim bersahabat, dan salling mendukung
dalam organisasi. c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang merangsang dan me- motivasi kerja seseorang serta mengarahkan semua kemampuan demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik di dalam organisasi.
2 TEORI PROSES
Teori Proses motivasi adalah teori yang menerangkan dan mengana- lisa bagaimana prilaku diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan
dihentikan. Sedangkan yang termasuk Teori Proses adalah: 1. Teori Penguatan reinforcement
Teori penguatan menurut Robbins 2006: 82 adalah prilaku meru- pakan fungsi dari konsekwensi-konsekwensinya. Dasar dari teori
penguatan adalah pengkondisian operan. Asumsi dasar dari pengkon- disian operan adalah prilaku yang dipengaruhi oleh konsekwensinya
penguat. Teori penguat ini mengabaikan keadaan internal individu dan memusatkan perhatian semata- mata hanya pada apa yang terjadi pada
sesorang bila ia mengambil suatu tindakan. 2. Teori Harapan expectancy
Teori Harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Room yang menyata-
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
kan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-ballik
antara apa yang ia inginkann dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepua-
sannya, maka pegawai akan bekerja keras juga. Prinsip dari Teori Harapan itu adalah sebagai berikut:
a. P = f M x A. Performance P atau prestasi adalah fungsi f perkalian antaara motivasi M, yakni kekuatan dan kemampuan A.
b. M = f V1 x E. Motivasi adalah fungsi f perkalian antara valensi V1 dan Expectancy E = harapan bahwa perilaku tertentu akan
diikuti oleh suatu perolehan tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya rendah.
c. V1 = f V2 x I. Valiensi yang berhubungan dengan berbagai macam perolehan tingkat pertama V1, merupakan fungsi f antara
perkalian jumlah valensi yang melekat pada semua perolrehan tingkat kedua V2 dan Instrumentality I atau pertautan antara pencapaian
perolehan tingkat kedua. 2. Teori Keadilan equity
Teori ini berasumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk mening- katkan produktivitas kerjanya apabila dia diperlakukan dengan adil
dalam pekrjaannya. Ketidakadilan kepada pegawai akan menimbulkan bermacam- macam prilaku yang menyimpang. Misalnya saja menurunkan
prestasi, jarang datang dan malas. Disini pegawai membandingka n imbaln dengan pengor bana yang mereka berikan. Jika mereka telah
mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk mrningkatkan produktivitas.
4. Teori penetapan tujuan goal setting
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
Menurut Hersey 1992: 93 Teori Penetapan Tujuan ini adalah hendaknya ditetapkan cukup tinggi sehingga seseorang harus berupaya
untuk mencapainya, tetapi tidak boleh terlalu tinggi agar bisa dicapai. Tujuan yang terlalu tinggi sehingga sulit untuk dicapai oleh bawahannya
akan menimbulkan frustai. Bawahan tidak akan termotivaasi untuk mencapai level produktivitas yang terlalu tinggi apabila ia yakin bahwa
harapan itu tidak realistis, tidak akan dapat dicapai. Apabila bawahan didorong untuk mencapai tujuan yang tidak realistis mereka akhirnya
berhenti untuk mencoba.
3. Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat
sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan 1996: 97 menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti:
1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai 4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
7. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai 8. Dapat meningka tkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-
tugasnya 10.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
11.Berdsarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah – gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan
kreativitas dan parisivasi setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas yang tinggi.
4. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Chung Megginson dalam Gomes 2001:180 yang meliputinya yaitu:
1. faktor-faktor individual 2. faktor-faktor organisasional.
3. Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan needs, tujuan- tujuan goals, sikap attitude, dan kemampuan-kemampuan abilities.
4. Faktor-faktor organisasional meliputi pembayaran atau gaji pay, keamanan pekerjaan job security, sesama pekerja co-workers,
pengawasan supervision, pujian praise, dan pekerjaan itu sendiri job itself.
Sedangkan pendapat dari W.Jack Duncen bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah:
1. Faktor – faktor sikap Sikap merupakan pencerminan prasaan seseorang terhadap sesuatu.
Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang
kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya. 2. Pengalaman
Seseorang bertindang biasanya berdasakan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut
mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diualng kembali.
3. Harapan
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.
4. Kepribadian Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk
bereasi dan berinteraksi dengan orang lain. Keperibadian berpe- ngaruh terhadap diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang
menentukan kecocokan dengan tugasnya yang akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
2. PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI a. Pengertian
Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja
yang dicapai. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal
ini masih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur
pelaksana. Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian
produktivitas. Malayu hasibuan 1994: 41 Produktivitas adalah perban- dingan antara out put hasil dengan input masukan. Jika produktivitas
naik dimungkinkan adanya peningkatan efesiensi waktu,bahan,tenaga dan sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan
dari tenaga kerja. Menurut James E. Rosnzweigh 1990 Prouktivitas adalah Suatu ukuran efisiensi dari proses transformasi organisasi yang
mengubah masukan input menjadi pengeluaran output, produktivitas itu dapat di hasilkan dari 3 sumber primer yaitu teknologi, keahlian
manajerial dan usaha dari manusia itu sendiri. Menurut Muchdariyah Sinungan 2000: 117 mengatakan, Produk-
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
tivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,
dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Menurut Blecher dalam Wibowo 2007: 241 Produktivitas kerja adalah hubungan antara
keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi pengeluaran dengan masukan.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan mempaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output
yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu. Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas adalah suatu hasil kerja yang membandingkan antara masu- kan input dengan keluaran output. Penilaian terhadap prokuktivitas
dapat di ukur dengan melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, disiplin kerja dan tingkat keahlian yang dimiliki. Untuk mengukur
tingkat produktivitas pegawai dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas dari pegawai itu sendiri.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Dalam upaya meningkatkan produktivitas perlu diketahui bahwa adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tersebut
yaitu: 1. Perbaikan Secara Terus Menerus
Upaya peningkatan produktivitas kerja salah satunya implementasi ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara
terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan suatu kiat tetapi salah satu etos kerja yang penting.
2. Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan Peningkatan mutu hasil pekerjaan ini harus dilaksanakan oleh semua
komponen dalam organisasi. Bagi manajemen misalnya, perumusan