Sistem Diklat Berbasis Kompetensi
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
dan terdokumentasi secara benar dan akurat. 2. Mempersiapkan SDM pengelola LSP Pemda cabang Provinsi yang
siap melaksanakan dan mengelola sertifikasi kompetensi penye- lenggara pemerintahan daerah sesuai dengan berbagai kebijakan yang
telah ditetapkan. Adapun kualifikasi sumber daya manusia pengelola LSP Pemda cabang Provinsi;
a. asesor kompetensi; b. auditor sertifikasi;
c. tenaga pengembangan dokumen mutu sertifikasi. 3. Memfasilitasi terlaksananya proses uji kompetensi dan sertifikasi
penyelenggara pemerintahan daerah, khususnya pengawas peme- rintahan dan pengelola barang milik daerah, melalui proses pendam-
pingan dari tim kementerian dalam negeri. Membangun SDM Aparatur pada hakekatnya adalah membangun
keunggulan kompetensi diri dari SDM aparatur itu sendiri sesuai bidang tugas dan kegiatan yang dilakukan.
Tiga variabel keunggulan dasar yaitu: Keunggulan pengetahuan
Keunggulan ketrampilan Keunggulan sikap mental
Keunggulan tersebut dapat dicapai melalui pengembangan program SDM aparatur yang memadai. Pengembangan program SDM apara-
tur yang memadai akan menghasilkan keluaran yang berkualitas dengan melihat indikator yang dihasilkan yakni:
Tingkat peningkatan kompetensi diri yang diperoleh melalui diklat yang dilaksanakan sesuai standar pencapaian.
Tingkat pendayagunaan serta kontribusi yang mampu diberikan dari para lulusan diklat.
Ketika PNS sebagai aparatur negara siap mereformasi dirinya atau
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
dengan melakukan peningkatan kompetensi maka apa yang kita harapkan dalam pengembangan SDM aparatur tidak lagi sekadar
menjadi suatu keniscayaan tetapi kenyataan. Sehingga untuk mendukung implementasi Peraturan Menteri dalam
Negeri nomor 2 Tahun 2013 dan bisa sejalan dengan Peraturan Menteri dalam Negeri nomor 23 Tahun 2013 tentang Pengendalian Rencana
Kerja Pemerintah Daerah Tahun 2014, maka Pejabat Publik di daerah sekiranya dapat mengambil langkah-langkah berikut: menyelenggarakan
diklat berbasis kompetensi bagi aparatur; melaksanakan uji kompetensi dan sertifikasi bagi aparatur pemerintah daerah; membentuk lembaga
sertifikasi profesi pemerintah daerah; meningkatkan kemampuan tenaga pengajar dan pengelola diklat; serta mengkoordinasikan dan menginte-
grasikan seluruh kegiatan diklat di pusat dan daerah. Dengan begitu maka ekspaktasi kita bahwa aparatur di lingkungan pemerintah daerah
dapat lebih kompeten dan professional dalam melaksanakan urusan pemerintahan. Sumber: http:tangkilisanharly. blogspot.com2013
12pengembangan-sdm-aparatur-dan-sistem.html
PERTANYAAN UNTUK EVALUASI
1. Apa yang dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan pegawai? dan apa perbedaan diantara keduanya?
2. Apa tujuan dan mafaat dilakukan pelatihan dan pengembangan dalam suatu organisasi yang ingin selalu berubah?
3. Sebutkan dan jelaskan mengenai tahap-tahap dalam pelatihan? 4. Sebutkan dan jelaskan tahap-tahap pengembangan karir pegawai?
dan apa yang menjadi faktor-aktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir?
5. Jelaskan basis regulasi pengembangan karir pegawai di organisasi pemerintahan?
Tujuan Instruksional Khusus
Setelah mempelajari bab ini diharapkan para pembaca dapat: 1. Memahami pengertian evaluasi kinerja SDM di pemerintahan.
2. Memahami tujuan dan manfaat evaluasi kinerja SDM. 3. Memahami prinsip-prinsip penilaian kinerja SDM.
4. Menjelaskan unsur-unsur dalam penilaian kenerja sesuai dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 46 tahun 2011. 5. Menganalisis hubungan antara evaluasi kinerja dengan renumerasi pegawai di
pemerintahan.
Deskripsi Singkat
Dalam manajemen SDM di pemerintahan, pengaturan tentang evaluasi kinerja pegawai sudah sering menjadi perbincangan khalayak karena menyangkut
kepentingan pribadi dari pegawai. Penilaian kinerja pegawai pada masa Orde Baru disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 yang dinilai oleh
banyak kalangan masih banyak unsur subyektifnya sehingga melalui Peraturan Pemerintah No. 46 tahun 2001 diganti dengan format baru penilaian kinerja yang
lebih obyektif dan terukur. Pada bagian bab ini akan dibahas mengenai konsep, regulasi dan aplikasi penilaian atau evaluasi kinerja birokrasi pemerintah yang
dihubungkan dengan kompensasi. Ada beberapa permerintah daerah yang telah melakukan inisiasi untuk membuat formula evaluasi kinerja yang dikaitkan dengan
kompensasi atau dengan istilah sistem remunerasi berbasis kinerja.