FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. d Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghar- gaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka peni- laian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya. e Mengendalikan biaya – biaya Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. f Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata- rata UMR, Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. Jamsostek, Asuransi Tenaga Kerja Astek dan fasilitas lainnya.

D. HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KINERJA

Terdapat beberapa definisi tentang kinerja. Kinerja menurut Soperihanto 2007:7 adalah Kinerja atau prestasi kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standartarget atau criteria lain yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Menurut Vroom 1981:48 menyebutkan pengertian kinerja adalah tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut level of performance. Biasanya orang yang level performancenya tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya ornag yang level of performancenya tidak mencapai standar dikatakan tidak produktif atau performancenya rendah. Menurut Prawiro 1999:2 Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai moral etika. Jika karyawan merasa kinerja mereka dihargai dan organisasi mengimplementasikan sistem kompensasi secara adil, wajar dan memuaskan pegawai maka organisasi sudah mengoptimalkan motivasi. Kompensasi yang memuaskan pegawai, membuat organisasi memperoleh dan mepekerjakan secara produktif bagi kepentingan organisasi dengan mendorongmotivasi pegawai untuk bekerja lebih produktif, sebagai akibat lebih lanjut maka peningkatan kinerja dan prestasi pegawai akan tercapai. Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Evaluasi pegawai dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah harus memiliki tujuan tertentu. Tujuan yang ditetapkan harus spesifik karena setiap organisasi mem- punyai tujuan dan persepsi yang berbeda-beda dalam melihat kompensasi. Bagi seorang manajer publik dalam melihat konsep kompensasi akan berbeda dengan pegawai, seorang manajer melihat kompensasi sebagai instrumen yang bisa dipakai untuk meningkatkan kinerjanya, sedangkan bagi pegawai kompensasi sebagai wujud dari hasil kerja mereka yang dikompensasi berupa uang. Bagi seorang manajer bisa jadi menggunakan perkiraan penggajian dan sistem tunjangan untuk beberapa tujuan yang berkaitan dengan pengawasan. Adapun hal tersebut menurut Sulistiyani 2003:209 terinci sebagai berikut: 1. Diperlukan perkiraan yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran yang diusulkan. Dalam hal ini harus tercatat dalam bukti-bukti pengeluaran secara jelas dan benar. Bukti-bukti tersebut hendaknya didokumentasikan secara runtut. 2. Para anggota legislatif hendaknya memiliki prediksi yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran untuk perubahan penggajian. 3. Manajer berkecenderungan untuk membandingkan gaji dan tunja- ngan di sektor publik dengan sektor swasta. Hal ini memungkinkan untuk penentuan kompensasi yang adil dan juga keunggulan komparatif. Selain dari sudut pandang pimpinan atau manajer, masalah evaluasi pegawai juga akan memberikan nilai tertentu bagi pegawai. Menurut Sulistiyani 2003:209, bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. pemikiran tentang penggajian, yakni: 1. Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suat investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial. 2. Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil jika dibandingkan dengan pegawai yang lain. Ini berarti mereka ingin suatu manajemen yang terbuka dan sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga dapat menyesuaikan diri pad tuntutan penilaian yang menjadi pedoman pimpinan. 3. Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilaian dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan. 4. Disamping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tun- jangan. Dari kedua perspektif tersebut harus terjadi adanya kesamaan pandangan dalam melihat kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja. Fungsi pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap pegawai masi harus berjalan tanpa ada penurunan kinerja dari pegawai. Pegawai juga jangan merasa “dimanfaatkan” oleh pimpinan dengan menempatkan kompensasi sebagai instrumen pengawasan. Keseim- bangan diantara keduanya harus tercipta dalam suatu lingkungan kerja yang kondusif, dengan kompensasi yang memadai diharapkan pegawai juga akan lebih betah dalam bekerja. Agar tercipta suasana yang kondusif dalam bekerja maka kompensasi sebagai instrumen penting dalam meningkatkan kinerja. Untuk mem- peroleh sistem kompensasi yang tepat dan terukur maka bisa dilakukan ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan melalui 3 tiga cara Sulistiyani, 2003:2013, antara lain: 1. kelayakan pegawai job worth 2. karakteristik perseorangan personal characteristics 3. kualitas kinerja pegawai Kelayakan pegawai merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi pegawai. Apakah pegawai tersebut layak untuk dilakukan dalam kapasitas yang sesuai atau tidak. Dan apakah pegawai tersebut cukup setara dengan pegawai yang menerima tugas, jika dibandingkan dengan tingkat kedudukan dan tugas yang relevan. Karakteristik perseorangan akan menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah, bahwa pegawai yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi. Ukuran ini sebenarnya hanya untuk memudahkan dalam penghi- tungan saja, sebab dengan mengetahui tanggal, bulan dan tahun masuk dapat diketahui tingkat senioritas seseorang dan tingkat kepantasan untuk menerima sejumlah gaji tertentu. Kinerja sebagai kriteria penting dalam penentuan struktur gaji. Melalui kinerja pegawai ini dapat diketahui ahwa sesungguhnya analisis dan penilaian pegawai tidak sekedar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. Dapat terjadi seseorang yang berstatus sebagai pegawai yunior lebih dapat bekerja dengan menjukkan kinerja yang lebih baik daripada pegawai yang senior. Secara teoritis memang hubungan antara kinerja dan kompensasi menunjukkan hubungan yang signifikan, namun dalam prakteknya dalam model manajemen SDM tertentu mempunyai bentuk yang berbeda. Dalam teori manajemen dikenal adanya pendekatan tradisional, human relation dan human resources, dalam ketiga pendekatan tersebut berbeda dalam melihat kompensasi. Sulistiyani 2003:220 menjelaskan