○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
pengawasan dan evaluasi. Hal ini dilakkan untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan
dan sasaran-sasaran perencanaan sumberdaya manusia yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengawasan dilakukan oleh manajer publik
untuk memastikan apakah sasaran-sasaran yang ditetapkan sudah tercapai atau belum. Apabila belum tercapai maka perlu ada modifikasi
program maupun evaluasi untuk perbaikan selanjutnya. Tindak lanjut dalam proses pengawasan dan evaluasi dalam peren-
canaan SDM biasanya berkaitan dengan apakah jumlah dan kualitas pegawai yang direkrut sudah sesuai dengan prinsip-prinsip perencanaan
yang telah ditetapkan atau belum. Uji tentang efektifitas analisis jabatan dan beban kerja merupakan hal yang krusial dalam pengawasan dan
evaluasi mengenai perencanaan SDM.
E. LANGKAH-LANGKAH POKOK PERENCANAAN SDM
Dari paparan proses yang masih bersifat teoritis tersebut ada beberapa langkah konkrit yang bisa dilakukan agar proses perencanaan SDM dapat
efektif. Ada 4 empat langkah pokok dalam perencanaan sumber daya manusia:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan Perencanaan untuk masa depan sangat penting karena situasi organi-
sasi baik beban kerja, jumlah pemakai jasa, maupun kemungkinan permasalahan yang akan dihadapi.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam keperluan perencanaan: a. Jumlah pegawai yang diperlukan
b. Kualifikasi yang diperlukan c. Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan Perencanaan untuk kepentingan keseimbangan masa depan harus
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○
Manajemen SDM di Pemerintahan
dianalisis beberapa faktor, diantaranya: a. Jumlah pegawai yang ada saat ini
b. Usia pegawai, dan kemungkinan pensiun c. Jumlah lowongan yang ada
d. Pegawai yang diperlukan 3. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian
sementara a. Pengumuman akan kebutuhan pegawai
b. Jumlah pegawai yang diinginkan c. Penyaringan pegawai
d. Menarik pegawai yang diperlukan 4. Perencanaan untuk pengembangan
Perencanaan untuk pengembangan akan memperhatikan: a. Pendidikan dan pelatihan
b. Pergeseranmutasi dan promosi c. Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli dan berpe-
ngalaman
F. KETENTUAN DASAR PENGATURAN PERENCANAAN SDM DI PEMERIN- TAHAN
Dengan mulai diberlakukannya Undang-undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara maka sebagai ketentuan dasar dalam
pengaturan perencanaan SDM di birokrasi pemerintah pada masa sekarang ini secara khusus diatur pada pasal 56 dan 57 undang-undang
ini. Ketentuan dalam undang-undang hanya berisi hal-hal yang bersifat umum dan prinsi-prinsipnya saja. Perencanaan SDM di birokrasi
pemerintah diberi penekanan pada penyusunan kebutuhan pegawai. Pada pasal 56 dan 57 disebutkan bahwa: setiap Instansi Pemerintah wajib
menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
○ ○
Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si.
jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 lima tahun yang
diperinci per 1 satu tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berda- sarkan penyusunan kebutuhan tersebut. Menteri menetapkan kebu-
tuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional. Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penyusunan dan penetapan kebutuhan diatur
dengan Peraturan Pemerintah. Mengingat bahwa Peraturan Pemerintah tentang penyusunan kebutu-
han jumlah dan jenis pegawai yang baru masih dalam proses penggodokan di kementerian, maka sebelum adanya peraturan yang baru dan selama
peraturan yang lama tidak bertentangan dengan ketentuan yang ada di atasnya, peraturan lama masih tetap bisa dipakai.
Ketentuan yang mengatur tentang penyusunan kebutuhan pegawai sebelum ditetapkannya undang-undang ASN adalah Perka BKN No. 19
th 2011tentang Pedoman Umum Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil. Secara umum tujuan dari peraturan ini adalah untuk merenca-
nakan kepegawaian secara nasional dan mewujudkan jumlah dan kualitas Pegawai Negeri Sipil yang sesuai dengan kebutuhan satuan organisasi
negara serta untuk menjamin distribusi Pegawai Negeri Sipil yang proporsional maka diperlukan analisis kebutuhan Pegawai Negeri Sipil
di lingkungan Instansi Pusat dan Instansi Daerah.
G. TATA CARA PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI
Untuk melakukan penghitungan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil dilakukan dengan cara menganalisis persediaan pegawai dan menghitung
kebutuhan pegawai.
I. ANALISIS PERSEDIAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
1. Persediaan pegawai dapat dilihat dari data jumlah pegawai yang