Metode Pengumpulan Data Pekerjaan

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. b. Kondisi kerja dan lingkungan. Apakah dalam bekerja harus ditutup selama wawancara karena lingkungan kerja yang berbahaya? Apakah subyek atau analis beresiko jika pekerjaan yang terganggu? Apakah ada gangguan di lingkungan kerja, seperti kebisingan, panas, bahan- bahan berbahaya, atau persyaratan manajemen risiko yang akan mengganggu pengumpulan data? c. Pengetahuan, teknologi dan faktor personal. Apakah pengetahuan, teknologi, atau karakteristik personal yang mapan berpengaruh pada metode atau prosedur tertentu? Tidak semua pekerjaan atau aspek pekerjaan yang kondusif dapat diobservasi. Apakah pengetahuan yang mendukung pekerjaan sudah mencukupi? Teknologi apa yang pal- ing cocok untuk mendukung pekerjaan? dan apakah sikap dan perilaku dari seseorang yang menduduki jabatan tersebut sudah sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan? Faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh pada pengumpulan informasi, patut diberi catatan bahwa pengumpulan informasi diharap- kan dapat diperoleh data pekerjaan yang valid sehingga kemungkinan bias yang disebabkan oleh faktor tersebut harus diminimalisir. Cara untuk melakukan validasi dapat menggunakan teknik triangulasi agar diperoleh keajegan data dan sesuai dengan yang diinginkan.

E. DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

Sebagian besar informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan digunakan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaannya Pynes, 2009:153. Sebuah deskripsi pekerjaan mengidenti- fikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan, sedangkan spesifikasi pekerjaan berkaitan dengan daftar KSAOCs yang perlu dimi- liki oleh individu untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Pekerjaan yang paling penting dalam deskripsi pekerjaan berisi informasi sebagai ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan berikut: 1. Identifikasi posisi pekerjaan. Ini memberikan jabatan, hubungan pelaporan, departemen, dan lokasi. 2. Ringkasan umum. Ini adalah pernyataan singkat umum tanggung jawabnya dan komponen yang membuat pekerjaan yang berbeda dari orang lain. 3. Fungsi dan tugas. Ini berisi daftar fungsi penting dan tugas, ini mengidentifikasi tugas utama kewajiban, dan tanggung jawab yang harus dilakukan. 4. Spesifikasi pekerjaan. Ini memberikan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses. Biasanya KSAOCs mencatat tentang pendidikan dan pengalaman yang diperlukan, persyaratan fisik dan kondisi kerja. Pengertian tentang deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sering disamakan dengan istilah deskripsi jabatan dan persyaratan jabatan.

1. Deskripsi jabatan.

Secara jelas Sathya 2011:172-174 memberi pengertian bahwa deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang sesuatu jabatan, tugas- tugasnya, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Penjelasan tentang hal itu semua adalah penting, sebab bila tidak dijelaskan akan dapat menimbulkan perbedaan pengertian. Misalnya jabatan Kepala Tata usaha dan Kepala Admistrasi dapat merupakan pengertian yang sama maupun berbeda, tergantung penjelasan dalam deskripsi jabatan. Tapi deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang sesuatu jabatan, tapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian diharapkan setiap pegawai yang memangku jabatan tersebut akan tahu batas-batas antara lain dari tugas-tugasnya, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini mencegah kemungkinan timbulnya kesimpangsiuran dan dobel pekerjaan antara ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. jabatan yang satu dengan jabatan yang lain. Apabila instansi mampu membuat deskripsi jabatan dengan benar dan jelas, maka dengan sendirinya sudah meletakkan landasan yang kuat untuk melaksanakan tugas-tugas, kewajiban dan wewenang dengan efektif dan efisien. Setiap pejabat akan mengetahui di mana kedudu- kannya, apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya, mengapa harus dikerjakan dan sebagainya. Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau Dedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah jelas batas-batas dan spesifikasinya, sehingga tidak teijadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain yang apat menimbulkan kesimpangsiruan, dobel pekerjaan dan sebagainya. Untuk u maka pembuatan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu, tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan. Apabila dalam pembuatan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu erlepas dengan deskripsi jabatan untuk jabatan yang lain, maka dapat terjadi apa yang tidak diinginkan, misalnya suatu organisasi atau organisasi publik ingin embuat deskripsi jabatan untuk kepala Tata usaha, yang menyebutkan di situ ialam tugas-tugasnya antara lain menerima seluruh surat-surat masuk serta membalasnya. Padahal untuk kepala keuangan dalam deskripsi jabatan disebutkan Dahwa surat-surat masuk yang ditujukan khusus kepada bagian keuangan ditugaskan untuk diteri- ma dan dibalas oleh bagian keuangan. Di sini mungkin dapat menimbulkan kesimpangsiuran dalam tugas yang dapat membi- ngungkan. Beberapa informasi yang ada dalam deskripsi jabatan menyangkut sifat dan jenis pekerjaan. Beberapa hat yang berhubungan dengan sifat jabatan meliputi: