PENGERTIAN ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan beberapa jabatan mengandung nama yang sama atau yang nam- paknya mempunyai kewajiban-kewajiban pokok yang sama. Hal itu dibuktikan setelah dijumpai suatu kondisi yang menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai benar-benar mengerjakan pekerjaan yang sama, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan mereka digabungkan dalam suatu gambaran jabatan tersendiri. Pendekatan ini memakan waktu yang banyak dan biaya yang mahal, akan tetapi cukup penting dilakukan karena merupakan cara yang paling teliti dibandingkan dengan pendekatan-pendekatan yang lain. 2. Pendekatan yang menganggap bahwa pegawai-pegawai dengan nama jabatan yang sama mengerjakan pekerjaan yang sama. Dengan demi- kian maka semua mandor misalnya, dianggap mengerjakan jabatan satu saja, bentuk analisis dan gambaran pekerjaan pada selanjutnya digunakan oleh semua mandor. Sebenarnya sangat meragukan apabila dianggaap bahwa semua mandor sungguh-sungguh mengerjakan pekerjaan yang sama. 3. Pendekatan yang hanya menganalisa penggolongan-penggolongan jabatan-jabatan umum yang berbeda. Pendekatan ini merupakan bentuk yang paling luas. Apabila analisa telah dilakukan, maka semua juru tata-usaha di atas tingkat pegawai-pegawai baru misalnya dianggap sebagal juru tata usaha tingkat menengah dan hanya satu dan jenis- jenis jabatan-jabatan ini yang dianalisa untuk kemudian digambarkan, gambaran tersebut meliputi semua jabatan yang mengandung tingkat pekerjaan yang hampir sama dengan tingkat pekerjaan juru tata usaha. Dengan demikian maka makin luas appraoch yang dipergu- nakan dalam menentukan jabatan mana yang akan dianalisa dengan demikian apabila dijumpai gambaran pekerjaan yang kurang teliti, maka gambaran jabatan yang harus dibuat akan menjadi lebih terperinci dan biayanya akan menjadi lebih mahal. Akan tetapi biaya ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. tambahan ini biasanya dapat dibenarkan, karena akan tertutup oleh hasil-hasilnya yang lebih baik. Dari ketiga pendekatan tersebut patut diberi catatan bahwa melakukan analisis jabatan tidak bisa hanya dengan melalui pendekatan tunggal. Ada beberapa jabatan yang memang harus melalui mendekatan yang berbeda.

D. INFORMASI DAN METODE ANALISIS JABATAN

Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk banyak kegiatan man jemen sumberdaya manusia. Namun, jenis informasi analisis pekerjaan, instrumen, dan prosedur yang akan dipergunakan mempunyai tujuan yang berbeda. Langkah pertama dalam melakukan analisis pekerjaan adalah menentukan tujuan di balik analisis dan kemudian untuk menentukan informasi apa yang diperlukan.

1. Informasi Analisis Pekerjaan

Berbagai jenis informasi yang dikumpulkan selama analisis pekerjaan dan berbagai metode dapat digunakan. Informasi ini paling sering dikumpulkan pada kegiatan pekerjaan, persyaratan pendidikan, jenis peralatan atau alat-alat yang digunakan, kondisi kerja, tanggung jawab pengawasan atau manajemen, keterampilan interpersonal atau komu- nikasi, kontak badan, kontak eksternal, dan KSAOCs. Pengetahuan adalah informasi yang dibutuhkan untuk posisi itu. Hal ini dapat bersifat faktual, prosedural, atau konseptual dan terkait dengan pelaksanaan tugas, seperti pengetahuan umum tentang prinsip akuntansi atau akun- tansi dana seperti yang digunakan dalam organisasi nirlaba. Keterampilan adalah kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas pada posisi tertentu, seperti kemampuan untuk input data secara akurat pada seratus karakter per menit atau untuk mendiagnosa dan memperbaiki komputer pribadi. Kemampuan adalah bakat pemohon untuk ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan melakukan tugas tertentu - apa pemohon mampu melakukan dan seberapa baik - seperti kemampuan untuk menyiapkan dan membuat presentasi atau membaca peta kota. Karakteristik lainnya meliputi sikap, faktor kepribadian, atau ciri-ciri fisik atau mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

2. Metode Pengumpulan Data Pekerjaan

Informasi analisis pekerjaan dapat diperoleh melalui berbagai metode. Pengumpulan data tergantung pada sifat dari posisi, jumlah pasti dan supervisor dari posisi yang dianalisis, dispersi geografis pekerjaan, dan waktu yang tersedia, serta jenis informasi yang dibutuhkan dan tujuan analisis. Para analis kerja dan pengawas lembaga harus bekerja sama untuk menentukan metode yang paling efektif untuk mengumpulkan informasi. Analis pekerjaan dapat menjadi seorang karyawan dari biro sumberdaya manusia, seorang pegawai yang bekerja untuk sebuah perusahaan konsultan yang disewa untuk melakukan studi analisis pekerjaan, atau dalam sebuah organisasi kecil, pegawai staf pendukung seperti asisten administrasi kepada administrator kota atau direktur eksekutif lembaga nirlaba. Berikut ini adalah metode yang paling umum digunakan untuk pengumpulan data: a. Wawancara. Wawancara dilakukan dengan menemui langsung para responden yang dijadikan subyek dari analisis jabatan yang sedang dilakukan. Teknik wawancara bisa melalui pedoman wawancara atau dengan melalui wawancara bebas yang natinya akan direkam dalam suatu catatan yang sistematis. b. Kuesioner. Subjek diminta untuk mengisi kuesioner terbuka. Tugas kewajiban biasanya diminta untuk mengisi kuesioner yang pertama, dan kemudian pengawas diminta untuk memeriksanya untuk menambahkan sesuatu yang mungkin telah diabaikan atau untuk