Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
E. KETENTUAN PENGATURAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
Pengaturan tentang pengembangan karir pegawai menurut Undang- undang Nomor 5 tahun 2004 tentang Aparatur Sipil Negara diatur pada pasal 69 sampai dengan pasal 73. Pengembangan karier PNS dila- kukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Kompetensi meliputi: a. kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidi- kan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; b. kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelati- han struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; dan c. kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Disamping berdasarkan pada kompetensi, pengembangan karier PNS dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas. Integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peratu- ran perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengem- ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan bangkan kompetensi.Pengembangan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompe- tensi harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi, Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. Dalam mengembangkan kompetensi, PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu paling lama 1 satu tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Selain itu pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu paling lama 1 satu tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN. Untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Setiap Instansi Peme- rintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan kebutuhan berdasarkan pola karier nasional. Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan. Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah. Tim penilai kinerja PNS dibentuk oleh Pejabat yangParts
» Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENDAHULUAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» TERMINOLOGI DAN PENGERTIAN MANAJEMEN SDM
» PERBEDAAN MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN DAN SWASTA
» ARTI PENTING MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN
» LINGKUP MANAJEMEN SDM DI BIROKRASI PEMERINTAH
» Teori Manajemen Tradisional PEMAHAMAN TENTANG TEORI MSDM
» MOTIVASI MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Teori Motivasi MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Manfaat Motivasi MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi
» Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
» Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja
» KEBIJAKAN PENGELOLAAN SDM APARATUR DI INDONESIA
» AZAS, PRINSIP, NILAI DASAR DAN KODE ETIK
» LINGKUP MSDM DALAM REGULASI PEMERINTAH
» Kementerian PAN RB KELEMBAGAAN
» Komite Aparatur Sipil Negara Nasional KASN
» Lembaga Administrasi Negara LAN
» Badan Kepegawaian Negara BKN
» KONSEP DASAR DAN PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
» TUJUAN PERENCANAAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» MANFAAT PERENCANAAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» Persediaan SDM Sekarang PROSES PERENCANAAN SDM
» Permintaan dan Peramalan Suplai SDM
» Penyusunan Rencana-rencana Program Sumberdaya Manusia:
» Pengawasan Dan Evaluasi PROSES PERENCANAAN SDM
» LANGKAH-LANGKAH POKOK PERENCANAAN SDM
» KETENTUAN DASAR PENGATURAN PERENCANAAN SDM DI PEMERIN- TAHAN
» TATA CARA PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI
» TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM PERENCANAAN SDM
» KONSEP ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENGERTIAN ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENDEKATAN ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» Informasi Analisis Pekerjaan INFORMASI DAN METODE ANALISIS JABATAN
» Metode Pengumpulan Data Pekerjaan
» Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pengumpulan informasi.
» Deskripsi jabatan. DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
» Persyaratan Jabatan DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
» Aspek yang dianalisis Data dan Sumber Data
» Hasil Analisis Jabatan Tahapan Pelaksanaan
» PENETAPAN HASIL Manajemen SDM di Pemerintahan
» RUMUSAN NOMENKLATUR JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» ANALISIS BEBAN KERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» Norma Waktu Variabel Tetap Volume Kerja Variabel Tidak Tetap.
» Jam Kerja Efektif ASPEK-ASPEK DALAM ANALISIS BEBAN KERJA
» Pengumpulan Data Beban Kerja.
» Penelaahan Hasil Olahan Data. Penetapan Hasil Pengukuran Beban Kerja
» PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN
» Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
» Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
» Pengiklanan Agen-agen penempatan tenaga kerja
» Lembaga-lembaga pendidikan Organisasi-organisasi karyawan
» Leasing Nepotisme SALURAN REKRUTMEN
» Asosiasi-asosiasi professional Operasi-operasi militer
» PENGERTIAN DAN TUJUAN SELEKSI SDM
» Penyaringan pelamar LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Tes LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Wawancara mendalam LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Tes kesehatan atau fisik, Pengambilan keputusan manjemen
» PENGERTIAN PENEMPATAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
» KETENTUAN PENGATURAN REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
» PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
» Metode praktis on the job training
» TAHAP-TAHAP PELATIHAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» Pengertian Pengembangan Karir PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
» Model Pengembangan Karir Peran Pengembangan Karir
» Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.
» Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
» Tahap-tahap pengembangan karier pegawai
» Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur
» Sistem Diklat Berbasis Kompetensi
» Reformasi Diklat Aparatur dan Tujuannya
» Pengertian Evaluasi PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
» Fungsi Evaluasi Pengertian Kinerja
» Pengertian Evaluasi Kinerja PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
» FUNGSI EVALUASI KINERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» SASARAN EVALUASI KINERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» TUJUAN DAN MANFAAT EVALUASI KINERJA
» EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA ORDE BARU
» Sasaran Kerja Pegawai EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA SEKARANG
» Perilaku Kerja Pegawai EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA SEKARANG
» PENGERTIAN DAN MANFAAT KOMPENSASI
» KOMPENSASI DAN GAJI Manajemen SDM di Pemerintahan
» FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI
» HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KINERJA
» Gajiimbalan jasa KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Kenaikan Gaji Berkala Dan Tunjangan
» Sistem RetensiCuti PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Kenaikan pangkat PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Penghargaan PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Pelaksanaan Sistem Kompensasi Di Pemerintah Daerah
» Stase Pra-Pensiun Stase Honeymoon
» Stase Stabilitas Stase Terminasi
» PHK PADA KONDISI TIDAK NORMAL
Show more