PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN

○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan- persyaratan yang spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum. Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perun- dangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan yang propor- sional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji b. Lokasi tugas unit geografis dan organisasi c. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja d. Kualifikasi minimal e. Tanggal mulai kerja f. Prosedur-prosedur pelamaran g. Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

2. Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif lebih kecil. Kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, dimana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetepi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmrn dengan cara ini lebih efektif. Kelemahannya, para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan oleh organisasi atau tidak. ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Drs. MUCHAMAD ZAENURI, M.Si. Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari dua jenis rekrutmen, baik yang disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan fleksibel.

C. SALURAN REKRUTMEN

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran channels. Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan pegawai sebagaimana dkemukakan oleh Handoko 2001 adalah:

1. Walk-ins

Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan pere- krutan. Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan