PENGERTIAN DAN TUJUAN SELEKSI SDM
3. Wawancara awal
Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan dan kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan. Secara umum dapat diketahui animo dari masing-masing calon pegwai. Wawancara ini biasannya tidak dilakukan apabila pelamar kerja jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidak efektif.4. Evaluasi latar belakang dan referensi
Evaluasi ini ingin mengetahui kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan. Manajer juga dapat menggunakan sumber lain untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang disebutkan pelamar.5. Wawancara mendalam
Wawancara mendalam dilakuakan untuk memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Manajemen SDM di Pemerintahan mengonfirmasikan kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila. Pertama, pewawancara memiliki kedudukan yang lebih kuat dibanding yang diwawancarai dimana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam menghadapi wawancara sehingga mempengaruhi hasil penilaian pelamar. Dengan demikian kemampuan sebenarnya dari pelamar tidak terlihat. Ke- dua , karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan menunjukkan hal yang baik-baik saja. Ketiga, pewawancara sering mem- berikan pernyataan yang tidak relevan sehingga pelamar akan membe- rikan jawaban panjang lebar dan menghamburkan tujuan yang sebenar- nya. Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemam- puan calon tenaga kerja dan persyaratan kerja. Wawancara semacam itu diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon dalam menjalankan pekerjaannya.6. Tes kesehatan atau fisik,
Tes ini tidak kalah penting dengan tes lain. Meskipun begitu, semua calon tenaga kerja harus menjalankan tes untuk melihat apakah calon memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari pro- gram seleksi secara keseluruhan. Tes kesehatan fisik ini sangat penting terutama untuk jenis-jenis pekerjaan yang memang diperlukan persya- ratan kesehatan fisik yang mutalak, misalnya orang yang bekerja berkai- tan dengan variasi warna yang akurat, tidak boleh ada pegawai yang mempunyai kekurangaan fisik berupa buta warna.7. Pengambilan keputusan manjemen
Jika pelamar sudah menjalankan beberapa tes, pelamar siap berga- bung dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan denganParts
» Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENDAHULUAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» TERMINOLOGI DAN PENGERTIAN MANAJEMEN SDM
» PERBEDAAN MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN DAN SWASTA
» ARTI PENTING MANAJEMEN SDM DI PEMERINTAHAN
» LINGKUP MANAJEMEN SDM DI BIROKRASI PEMERINTAH
» Teori Manajemen Tradisional PEMAHAMAN TENTANG TEORI MSDM
» MOTIVASI MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Teori Motivasi MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Manfaat Motivasi MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS SEBAGAI TEORI DASAR MSDM
» Faktor – faktor yang Mempengaruhi Motivasi
» Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
» Pengaruh Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas kerja
» KEBIJAKAN PENGELOLAAN SDM APARATUR DI INDONESIA
» AZAS, PRINSIP, NILAI DASAR DAN KODE ETIK
» LINGKUP MSDM DALAM REGULASI PEMERINTAH
» Kementerian PAN RB KELEMBAGAAN
» Komite Aparatur Sipil Negara Nasional KASN
» Lembaga Administrasi Negara LAN
» Badan Kepegawaian Negara BKN
» KONSEP DASAR DAN PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
» TUJUAN PERENCANAAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» MANFAAT PERENCANAAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» Persediaan SDM Sekarang PROSES PERENCANAAN SDM
» Permintaan dan Peramalan Suplai SDM
» Penyusunan Rencana-rencana Program Sumberdaya Manusia:
» Pengawasan Dan Evaluasi PROSES PERENCANAAN SDM
» LANGKAH-LANGKAH POKOK PERENCANAAN SDM
» KETENTUAN DASAR PENGATURAN PERENCANAAN SDM DI PEMERIN- TAHAN
» TATA CARA PENGHITUNGAN KEBUTUHAN PEGAWAI
» TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM PERENCANAAN SDM
» KONSEP ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENGERTIAN ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» PENDEKATAN ANALISIS JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» Informasi Analisis Pekerjaan INFORMASI DAN METODE ANALISIS JABATAN
» Metode Pengumpulan Data Pekerjaan
» Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pengumpulan informasi.
» Deskripsi jabatan. DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
» Persyaratan Jabatan DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
» Aspek yang dianalisis Data dan Sumber Data
» Hasil Analisis Jabatan Tahapan Pelaksanaan
» PENETAPAN HASIL Manajemen SDM di Pemerintahan
» RUMUSAN NOMENKLATUR JABATAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» ANALISIS BEBAN KERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» Norma Waktu Variabel Tetap Volume Kerja Variabel Tidak Tetap.
» Jam Kerja Efektif ASPEK-ASPEK DALAM ANALISIS BEBAN KERJA
» Pengumpulan Data Beban Kerja.
» Penelaahan Hasil Olahan Data. Penetapan Hasil Pengukuran Beban Kerja
» PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN REKRUTMEN
» Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
» Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan
» Pengiklanan Agen-agen penempatan tenaga kerja
» Lembaga-lembaga pendidikan Organisasi-organisasi karyawan
» Leasing Nepotisme SALURAN REKRUTMEN
» Asosiasi-asosiasi professional Operasi-operasi militer
» PENGERTIAN DAN TUJUAN SELEKSI SDM
» Penyaringan pelamar LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Tes LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Wawancara mendalam LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
» Tes kesehatan atau fisik, Pengambilan keputusan manjemen
» PENGERTIAN PENEMPATAN SDM Manajemen SDM di Pemerintahan
» METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
» KETENTUAN PENGATURAN REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
» PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
» Metode praktis on the job training
» TAHAP-TAHAP PELATIHAN Manajemen SDM di Pemerintahan
» Pengertian Pengembangan Karir PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
» Model Pengembangan Karir Peran Pengembangan Karir
» Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.
» Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
» Tahap-tahap pengembangan karier pegawai
» Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur
» Sistem Diklat Berbasis Kompetensi
» Reformasi Diklat Aparatur dan Tujuannya
» Pengertian Evaluasi PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
» Fungsi Evaluasi Pengertian Kinerja
» Pengertian Evaluasi Kinerja PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
» FUNGSI EVALUASI KINERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» SASARAN EVALUASI KINERJA Manajemen SDM di Pemerintahan
» TUJUAN DAN MANFAAT EVALUASI KINERJA
» EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA ORDE BARU
» Sasaran Kerja Pegawai EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA SEKARANG
» Perilaku Kerja Pegawai EVALUASI KINERJA PEGAWAI DI MASA SEKARANG
» PENGERTIAN DAN MANFAAT KOMPENSASI
» KOMPENSASI DAN GAJI Manajemen SDM di Pemerintahan
» FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI
» HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI DENGAN KINERJA
» Gajiimbalan jasa KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Kenaikan Gaji Berkala Dan Tunjangan
» Sistem RetensiCuti PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Kenaikan pangkat PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Penghargaan PNS KETENTUAN SISTEM KOMPENSASI DI PEMERINTAHAN
» Pelaksanaan Sistem Kompensasi Di Pemerintah Daerah
» Stase Pra-Pensiun Stase Honeymoon
» Stase Stabilitas Stase Terminasi
» PHK PADA KONDISI TIDAK NORMAL
Show more