6287 dibutuhkan atau persyaratan minimal yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
Handoko, 1995; Schuler Jackson, 1996. Sementara itu evaluasi pekerjaanjob evaluation adalah berbagai prosedurpenilaian yang sistematik dan
rasional untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal berkaitan
dengan konsep gajiupah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di
masyarakat, industri atau negara Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler Jackson, 1996. Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu pekerjaan
keadilan internal. Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti kemudian akan diberi harga berdasarkan: a kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; b pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut; dan c tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan Mathis Jackson, 2002. Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang
harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya Handoko, 1995. Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan tenaga yang ahli di
bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat. Menurut Handoko 1995 metode-metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif.
Metode nonkuantitatif terdiri dari job rankingsimple ranking dan job gradingjob classification, sedangkan metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktorfactor comparison dan point system.
b. Survei Gaji
Selain dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gajiupah merupakan suatu proses untuk menjamin adanya keadilan
eksternal, dengan membangun struktur gajiupah yang kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat kompensasi untuk para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain
Mathis Jackson, 2002. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi yang semakin pesat, survei gaji dapat dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan organisasi untuk mendapatkan data
survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.
Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah. Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun
melakukan 3 jenis survei: 1 survei upah wilayah; 2 survei upah industri; dan 3 survei upah profesional,
administrasi, tenaga teknis, dan juru tulisclerical Dessler, 1997.
Tujuan survei gajiupah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai keadilan ekternal dibutuhkan: a survei upah berdasarkan pasar eksternal; b menentukan kebijakan kompensasi; dan c
mengembangkan struktur tingkat kompensasi Schuler Jackson, 1996. Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka Flippo, 1994.
6288
4. Penutup
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka di suatu organisasi. Kompensasi biasanya terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung
meliputi gaji pokok atau upahwages dan gaji variabelinsentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjanganbenefits yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya. Tujuan pemberian kompensasi
antara lain untuk menarik orang-orang yang berkualitas agar bergabung ke dalam organisasi, untuk memotivasi anggota organisasi agar lebih produktif, dan untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di dalam
organisasi. Penentuan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, seperti penawaran dan permintaan
tenaga kerja, serikat pekerja, peraturan pemerintah, kemampuan organisasi dan sebagainya. Keadilan merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Untuk
menjamin keadilan internal organisasi dapat melakukan evaluasi pekerjaan, sedangkan untuk memastikan keadilan eksternal dapat dilakukan dengan survei gajiupah.
Daftar Pustaka
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Terjemahan, Jakarta: Erlangga
Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 1994. Manajemen Sumberdaya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: CV.
Haji Masagung. Madura, Jeff, 2001. Pengantar Bisnis, Buku 2, Terjemahan, Jakarta: Salemba Empat
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L. Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku I, Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, Robert L. Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat.
Schuler, Randall S. Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Keenam, Jilid I, Jakarta: Erlangga.
Schuler, Randall S. Jackson, Susan E. 1996. Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Keenam, Jilid 2, Jakarta: Erlangga.
Siagian, Sondang P. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Tjahjono, Achmad 1996.
“Kompensasi Insentif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi”, Kajian Bisnis, No. 8, Halaman 34-41, Yogyakarta: STIE Widya
Wiwaha.
