PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
Rencana Jangka Panjang Perusahaan PTPN XII Persero 2010-2014 meletakkan kerangka Sumber
Daya Manusia sebagai human capital yang profesional untuk menghadapi tantangan globalisasi. Peningkatan
kualitas Sumber Daya Manusia masih menjadi tujuan utama dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan
bagian SDM di tahun 2010. Dengan meningkatnya kualitas SDM PTPN XII Persero, diharapkan mampu
meningkatkan kinerja dan performa perusahaan guna menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat.
Program Integrated Competency Based Human Resources Management System ICBHRMS merupakan sarana yang
tepat untuk mencapai tujuan tersebut di atas, dan pada tahun 2010 ini program ICBHRM sudah menyelesaikan
program CBDP Competency Based Development Program. Tata nilai perusahaan, yaitu SPIRIT Sinergi,
Profesionalitas, Integritas, Responsibilitas, Inovasi, Transparansi tetap menjadi pedoman insan PTPN
XII Persero dalam berperilaku, baik perilaku dalam pekerjaan maupun dalam kehidupan sosial.
1. Tantangan Strategi Bidang SDM
Strategi bidang SDM dalam menghadapi tantangan ke depan adalah strategi inisiatif yang
menitikberatkan pada aspek SDM Personalia dan Organisasi.
Aspek yang muncul dari SDM Personalia adalah : •
Penataan SDM menurut kualiikasi kompetensi dan kaderisasi kepemimpinan
di setiap strata; •
Reposisioning komposisi Sumber Daya Manusia;
• Peningkatan
pengetahuan dan
penyelarasan antara pengetahuan yang diminta oleh Organisasi Perusahaan dan
pengetahuan individu, agar tidak terjadi gap jurang pemisah di antara keduanya
dalam wujud Knowledge Management.
Aspek Organisasi meliputi : •
Mereview struktur
organisasi yang
disesuaikan dengan kebutuhan; •
Merevitalisasi organik dalam BagianUnit untuk memperoleh kinerja yang efektif dan eisien;
• Internalisasi budaya perusahaan melalui
tata cara presensi untuk kedisiplinan, pendalaman tata nilai, agar meningkatkan
rasa memiliki terhadap perusahaan.
2. Sasaran Strategis Bidang SDM
Sasaran strategi bidang SDM PTPN XII Persero meliputi :
• Pertumbuhan
perusahaan secara
berkelanjutan. •
Sumber daya Manusia Perusahaan setara ataupun memenuhi kriteria kelas dunia.
The Company Long Term Plant of 2010 -2014 PTPN XII Persero emphasizes the frame of Human Resources as
professional human capital to face the globalization challenges. The improvement of quality level of Human
Resources is still the main purpose of the activities dine by the Human Resources in 2010. By the improvement
of quality level of Human Resources, it is expected that PTPN XII Persero, would be able to improve
the company performance to face the tight business competition.
The Program of Integrated Competency Based Human Resources Management System ICBHRMS is the
proper tool to achieve the above mentioned purpose. In 2010, this program has completed the Competency
Based Development Program CBDP. The company value, i.e. SPIRIT Synergy, Professionalism, Integrity,
Responsibility, Innovation, Transparency is the people guideline for PTPN XII Persero in behaving either in the
oicial duties or in social life.
1. Strategic Challenges of Human Resources
Human Resources Strategies in facing the future challenges are the initiative strategies which
emphasize on the Human Resources Personnel aspect and Organization.
The Personnel Aspects are : •
Organizing the Human Resources according to the qualiication of competencies and
leadership succession in each level; •
Re-positioning of the Human Resources composition;
• Improving the knowledge and the
harmonizing the knowledge required by the company and the individual knowledge, so
there will be no gap between the two, in the form of Knowledge Management;
The Organizational Aspects are : •
Reviewing and adjusting the Structure of Organization as required;
• Revitalizing the organic positions inside the
units to achieve the efective and eicient performance;
• Internalizing the company culture through the
terms and conditions of attendance disciplinary and value improvement, for the purpose of
improving the sense of belonging for the company.
2. Strategic Objectives of Human Resources
The Strategic Objectives of Human Resources of PTPN XII Persero are :
• Continuous growth of the Company;
• Company Human Resources who is equivalent
level or meet the world wide criteria.
52
LAPORAN TAHUNAN 2010
PTPN XII PERSERO
3. Kebijakan-Kebijakan Bidang SDM
Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Manusia meliputi :
3.1. Perencanaan Karir
a. Sistem Terintegrasi
: yakni
menggunakan sistem
secara terpadu berdasarkan kompetensi
karyawan yang dimiliki, pengalaman kerja, pendidikan, usia, kesehatan
karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang baik.
b. Penyiapan Kader : melaksanakan mapping SDM yang sesuai dengan
kebutuhan dan ketersediaan SDM, inventarisasi
karyawan sesuai
kompetensi job proile, dan jenjang karir career path.
c. Seleksi Terbaik : untuk implementasi good corporate governance dimulai
dari rekruitmen oleh pihak yang berkompeten
di bidangnya,
penyeleksian jabatan melalui it and proper test, dan penempatan
keahlian karyawan melalui data base DSS sehingga dapat sejalan dengan
program SDM.
d. Informasi up to date : perkembangan informasi tentang pengembangan
SDM dilaksanakan dengan media elektronik website, media cetak,
benchmarking, dan partisipasi dalam Expo SDM, partisipasi dalam Forum
Human Capital dan sebagainya.
e. Kriteria Obyektif
: persyaratan
sesuai pedoman kinerja dengan mempertimbangkan
kondisi perusahaan dan faktor eksternal
lainnya. f.
Peluang Berkembang : memberikan kesempatan kepada karyawan yang
berprestasi untuk mengembangkan kreatiitas dan inovasinya.
g. Hubungan Profesional : merencanakan karir secara profesional dengan
memperhatikan aspek-aspek yang terkait dengan aturan yang berlaku
pedoman.
h. Menampung Aspirasi : memperhatikan saran-saran karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan
dan kinerja
individual.
3.2. Terminasi Karyawan
Terminasi karyawan merupakan salah satu cara manajemen untuk menjaga
organisasi agar tetap sehat. Proses terminasi harus berpihak pada dua sisi,
yaitu organisasi dan anggota organisasi karyawan yang bersangkutan. Proses
3. Policies of Human Resources
The Policies of Human Resources Management are :
3.1. Career Planning
a. Integrated System : based on the employee
competency, the
work experience, the educational background,
the age, the health, to achieve good performance.
b. Succession planning : implement the Human Resources Mapping as the
requirement and availability of Human Resources, invent the employees as
per the competencies job proile, and career path.
c. Best Selection : implement the good corporate governance starting from
the recruitment from the related competent party, select the position
through the fit and proper test, position the employee skill through
the data base DSS to adjust with the program of Human Resources.
d. Up to dated Information : the information development regarding the Human
Resources is supported by the electronic media
website, printed
media, benchmarking, and the participation
in Human
resources exhibitions,
participation in Human Capital Forum etc. e. Objective Criteria : the requirement
as per the performance guidelines by considering the company condition and
other external factors.
f. Development Opportunity : provide opportunity to employees with good
performance to develop their creativities and innovations.
g. Professional Relationship: professionally plan the career by considering the
related aspects related to the current regulations and guidelines.
h. Aspiration Acceptance: pay attention and accept the suggestions from
employees related to the oicial duties and individual performance.
3.2. Employee Termination
Employee termination is one of the ways of Management to keep the organization
healthy The termination process should be on both sides, i.e. to the organization and
to the related employee. The termination
53
PTPN XII PERSERO
2010 ANNUAL REPORT
terminasi ada 2 dua macam, yaitu pemberhentian dengan hormat atas
permintaan sendiri, pensiun, meninggal dunia, adanya penyederhanaan organisasi
dan tidak cakap jasmani dan rohani dan pemberhentian tidak dengan hormat.
3.3. Hubungan Industrial
a. Penjaminan mutu karyawan sesuai dengan kompetensi, penghargaan dan
tata nilai yang menjadi roh organisasi yakni SPIRIT Sinergi, Profesionalitas,
Integritas, Responsibilitas, Inovasi, Transparansi
b. Penghargaan terhadap inovasi dan kreatiitas karyawan meningkatkan
rasa memiliki sense of belonging. c. Jaminan sosial yang sangat baik.
3.4. Peraturan Disiplin Karyawan
Peraturan dilandasi dengan tata nilai seperti yang tercantum pada Code of
Conduct, penggunaan alat presensi yang canggih selain sebagai sistem
kontrol
kehadiran presensi,
juga menjadi motivasi untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Selain itu, penyusunan dan pembaharuan tata tertib
perusahaan juga tengah disusun sebagai saran kontrol kedisiplinan karyawan.
3.5. Pelayanan Kesehatan
Jaminan kesehatan yang pasti membuat karyawan menjadi tenang. Selain itu
pelayanan kesehatan diharapkan tidak dalam batas mengobati karyawan, namun
melalui pemeliharaan kesehatan karyawan misalnya menggalakkan senam karyawan
setiap minggu. Kegiatan ini menjadi efektif untuk memelihara kesehatan karyawan,
sekaligus dapat mengalihkan pelayanan kesehatan kepada hal yang komersial
untuk
umum tanpa
mengabaikan kesehatan karyawan dan keluarga.
3.6. Dana Pensiun
Dana pensiun yang diatur untuk kepentingan karyawan pensiun tidak
hanya sekedar dinikmati jangka pendek, tetapi
lebih menekankan
kepada aspek jangka panjang yakni dapat
memberdayakan karyawan
pensiun. Terdapat 2 dua program pensiun yang
diterapkan di PTPN XII Persero, yaitu PPIP Program Pensiun Iuran Pasti dan
PPMP Program Pensiun Manfaat Pasti. process includes two types, i.e. termination
with honor as per the request from the related employee, retirement, death,
organizational eiciency and termination without honor.
3.3. Industrial Relationship
a. The quality warranty of employee as for the competence, the rewards
and the value arrangement would become the SPIRIT of the organization
Synergy, Professionalism, Integrity, Responsibility,
Innovation and
Transparency b. Rewards to innovations and creativity
of employee which improve the sense of belonging.
c. Good Social Insurance.
3.4. Employee Disciplinary Regulations
The regulations is based on the value arrangement stated in the Code of Conduct,
usage of advanced technology attendance tools apart from the attendance control
system, would also become the motivation to improve the employee productivity. The
revision and adjustment of company rules is underway for the purpose to control the
employee disciplinary.
3.5. Health Services
Secured health insurance will make the employees secured. Health service is also
expected not only to treat the employees, but also to maintain the health properly,
for example, encourage the employee to attend the weekly morning exercise. This
activity would be efective to keep the employee healthy as well as to convert the
health service to commercial matter for public without ignoring the health of the
employees and their families.
3.6. Retirement Fund
Retirement Fund is to arrange for the employee interest not only to be enjoyed
for short term, but also to the long Term, i.e. to empower the retired employee. There are
two types of retirement programs applied at PTPN XII Persero, i.e. Fixed Retirement
Fund Program and Fixed Retirement Beneit Program.
54
LAPORAN TAHUNAN 2010
PTPN XII PERSERO
3.7. Iklim Organisasi
Kebijakan menyesuaikan iklim organisasi yang dilihat dari aspek ekonomi eksternal
maupun internal a. Eksternal : Perubahan
kondisi ekonomi, sosial, budaya,
peraturan pemerintah,
pengembangan industri,
pasar dan keadaan alam. b. Internal :
Perubahan sasaran Visi, Misi, RJP, RKAP dan sistem
manajemen.
3.8. Perencanaan Organisasi dan Karyawan
Perencanan Organisasi
menuju ke
organisasi pembelajaran atau learning organization yaitu bentuk pembelajaran
bagi karyawan dimana setiap karyawan memiliki kewajiban untuk memberikan
kompetensi pengetahuan, ketrampilan dan sikap kepada karyawan lain. Hal ini
menciptakan kerja tim teamwork yang solid.
Perencanaan karyawan didasarkan atas : a. Seleksi
b. Training Berbasis Kompetensi CBTNA
3.9. Rekruitmen dan Seleksi
Pola rekruitmen yang dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip GCG,
dilaksanakan melalui kerja sama dengan lembaga yang berkompeten. Proses ini
bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang kompeten di bidangnya the right
man on the right place. Proses seleksi dilakukan secara bertahap dengan
menggunakan alat ukur yang relevan dan reliable agar dapat menghasilkan
kualiikasi yang sesuai dengan harapan manajemen, yakni karyawan yang
unggul di bidangnya.
3.10. Assessment Centre
Penambahan bidang Assessment Centre untuk
melaksanakan pemeriksaan
pengukuran karyawan, untuk keperluan antara lain : rekruitmen, seleksi, jenjang
karir, sistem penilaian kinerja, dengan menerapkan prinsip dan metode yang
relevan, transparan, obyektif, rasional dan dapat dipertanggung jawabkan. Proses
optimalisasi bidang Assessment Centre terus dilakukan untuk mendapatkan
format dan fungsi yang tepat di organisasi.
3.11. Pengembangan Kompetensi
Strategi yang dipilih untuk mencapai visi dan misi bidang SDM adalah
pengembangan SDM melalui program berbasis
kompetensi yang
dikenal
3.7. Organizational Climate
The policy adjusts with the organizational climate from the external and internal
economy aspects: a. External : The change of economy
condition, social, culture, government rules, industrial
development, market and natural condition.
b. Internal : The change of objectives,
visions, missions, RJP, RKAP and management system.
3.8. Organizational and Employee Planning
Organizational planning leads to the learning organization, it is a form of
learning for an employee where each employee is obliged to give competencies
knowledge, skills and attitude to other employees. This learning will create a solid
teamwork.
The employee planning is based on: a.
Selection b.
Competencies Based Training
3.9. Recruitment and Selection
The recruitment pattern is execucted based on the GCG principles through a
cooperation with a certain competent foundation. This process is aimed to obtain
competent employees, the right man on the right place. The selection is executed
in stages by using relevant and reliable measurement tools to get the qualiication
as required by the Management, i.e. a competent employee.
3.10. Assessment Centre
The Assessment Center is to measure the employee for the purpose of recruitment,
selection, career
path, performance
measurement system by implementing the relevant, transparent, objective, rational
and reliable principle and method. The process of Assessment Center continuously
is undertaken to get the proper format and function in the organization.
3.11. Competency Development
The selected strategy to get the vision and mission in Human Resources is the
competency based development which is called as Integrated Competency
55
PTPN XII PERSERO
2010 ANNUAL REPORT
sebagai Integrated Competency Based Human Resources Management System
ICBHRMS yaitu suatu sistem terintegrasi dari Manajamern Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi. Program yang mengedepankan prinsip-prinsip Good
Corporate Governance GCG dalam bentuk Decision Support System DSS adalah
suatu sistem yang akan mendukung fungsi dan peran SDM dalam mencapai
visi dan misi Bagian SDM. Pembelajaran organisasi, kelompok maupun individual
berdasarkan ”Competency Based Training Need Analysis CBTNA sesuai dengan
prioritas pengembangan kompetensi yang diperlukan. Program pengembangan
karyawan dilaksanakan melalui program Competency Based Development Program
CBDP yakni perangkat dari CBTNA semacam silabus untuk menentukan
tujuan dan sasaran pentingnya analisis kebutuhan training karyawan.
3.12. Knowledge Management
Knowledge Management
adalah manajemen yang menekankan orientasi
kepada pengetahuan. Pembentukan Learning Organization berawal dari
Knowledge Management. Cara mengatur mengelola karyawan supaya mereka
secara
sadar dan
tanpa tekanan
melakukan hal-hal yang spektakuler untuk kelangsungan perusahaan, bahkan
untuk peningkatan laba perusahaan. Pengaruh
knowledge management
cukup besar terhadap pembentukan sikap karyawan terutama pada rasa
krisis, rasa memiliki, keinginan untuk membela perusahaan dan meningkatkan
produktivitas kerja, sehingga sangat membantu manajemen dalam usaha
meningkatkan laba dan citra perusahaan.
3.13. Remunerasi
Remunerasi merupakan motivator dan wujud penghargaan secara psikologis,
instrumen untuk
menyejahterakan pegawai, serta pendorong perusahaan
agar lebih kompetitif dan berkelanjutan, dengan membangun sistem remunerasi
yang berlandaskan pada :
• Keadilan internal maupun eksternal pasar karyawan
• Kontribusi dalam bentuk prestasi dan kompetensi
• Dan diselaraskan dengan tata nilai dan budaya perusahaan.
Based Human Resources Management System ICBHRMS. The program which
emphasizes the principles of Good Corporate Governance GCG in the form
of Decision Support System DSS. It is a system to support the function and the
role of Human Resources in achieving the Visions and Missions of Human Resources
in Learning Organization, either in group or individual, based on the ”Competency
Based Training Need Analysis CBTNA as for the priority of competence development
required. The development program for employee is conducted via Competency
Based Development Program CBDP as a tool of CBTNA, a syllabuts to determine the
objectives and goals of the Importance of training analysis for employees.
3.12. Knowledge Management
Knowledge Management
is the
management emphasizing the orientation to
the knowledge.
The Learning
Organization starts from the Knowledge Management. It is the way to manage
the employees and make them aware without any pressure to do spectacular
things for the company persistence, even to improve the company beneit. The
inluence of knowledge management is quite signiicant in building the employees
attitude particularly during in the sense of crisis, sense of belonging, and the
willingness to protect the company and improve the work productivity, so that this
will help the management to improve the company beneit and image.
3.13. Remuneration
Remuneration is
a motivator,
a psychological reward and instrument to
make the employees prosperous, as well as to support the company to be more
competitive and continuously by building the remuneration system with the basis to :
• Internal and external justice employee market
• Performance and
competence contribution
• Harmonization with the value arrangement and company culture.
56
LAPORAN TAHUNAN 2010
PTPN XII PERSERO
3.14. Recognition Innovation and Creativity
Building the ”room for improvement” to encourage the creativity and innovation of
the employees through the appreciation to the innovative work resulted. In 2010, there
were two formal innovations recognized and rewarded by the company.
The measurement of innovation was done by the Judges by considering several
factors which include the originality, the added value and level of implementation,
in the form of cash and certiicates
4. Human Resources Program and Road Map “ICBHRMS”
In order to achieve the required objectives and as for the initiative strategy, the development program of
Human Resources includes the encouragement and development of the level of professionalism and
competence of employees. Besides, it is necessary to encourage and develop the attitude of employee
in culture, disciplinary, honesty, clean, innovation, creativity and high integration. The attitude
needs to be encouraged through the reward punishment. This will need the understanding to
Good Corporate Governance GCG and Corporate Code of Conduct. The management is implemented
by building the system of ICBHRMS with proper schedule and be integrated. Therefore, to achieve
the targeted goal, the program of ICBHRM is implemented in stages from 20082009 up to 2013
as the following :
N-XII N-XII
ROAD MAP PROGRAM ICBHRMS PTPN XII PERSERO
CBRS
RECRUITMENT SELECTION
CBR
REMUNERATION Inc. CBO
CBACT
ASSESMENT CENTRE
CBDP IDP
DEVELOPMENT PURPOSE
CBCSP ICP
CAREER SUCCESSION
PLANNING
CBTNA
TRAINING NEED
ANALYSIS
CBPM
PERFORMANCE MANAGEMENT
Inc. CBO
KNOWLEDGE CENTRE
C L I
COMPETENCY LEVEL INDEX
PENGUKURAN ASPEK PSIKOLOGIS, SOFT
COMPETENCY HARD COMPETENCY
1 A
1 B 2
3 4
5 6
7 8
DSS DECISION SUPPORT SY
STEMS Pada Triwulan IV 2010
road map SDM baru saja menyelesaikan tahap 4
yakni Competency Based Development Program CBDP.
In the fouth quarter of 2010 the Road Map of Human Resources
has just completed the 4th stage, i.e. Competency Based
Development Program CBDP.
3.14. Recognition Penghargaan Inovasi dan Kreatiitas
Membangun ”room for improvement” untuk memacu kreatiitas dan inovasi
karyawan melalui apresiasi terhadap kerja inovasi yang dihasilkan.
Dalam tahun 2010 terdapat 2 inovasi yang secara resmi mendapat pengakuan dan
penghargaan dari perusahaan. Penilaian inovasi ini dilakukan oleh tim penilai
dengan mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain keaslian, nilai tambah
dan tingkat penerapan, dengan bentuk penghargaan berupa uang dan piagam.
4. Program SDM dan Road Map “ICBHRMS”
Untuk mencapai sasaran yang ditetapkan dan sejalan dengan strategi inisiatif, maka program
pengembangan SDM mencakup pembinaan dan pengembangan derajat profesional dan
kompetensi karyawan.
Selain itu perlu dibina dan dikembangkan sikap karyawan yang berbudaya, disiplin, jujur,
bersih, inovatif, kreatif serta berintegrasi tinggi. Sikap karyawan perlu dibina melalui reward
punishment. Dalam hubungan ini diperlukan pemahaman Good Corporate Governance GCG
dan Corporate Code of Conduct. Pengelolaan ini dilaksanakan dengan membangun sistem
ICBHRMS yang terjadual dan terintegrasi.
Untuk mencapai tujuan yang dicanangkan tersebut, maka program ICBHRM dilaksanakan
secara bertahap dari tahun 20082009 sampai dengan tahun 2013 sebagai berikut :
57
PTPN XII PERSERO
2010 ANNUAL REPORT
5. Pelaksanaan Kegiatan Bidang SDM Human Resources Activities
