Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 68
b. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data
dilakukan melalui dua teknik yaitu studi pustaka dan
studi lapangan. Studi pustaka dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literatur,
tulisan ilmiah, dimana peneliti mencari data teoritis sebagai bahan pembanding
dengan jalan menerapkannya dengan masalah yang diteliti. Studi lapangan
dilakukan dengan
cara observasi,
wawancara dan
dokumentasi. Studi
lapangan bertujuan untuk mengamati obyek penelitian sehingga memahami
kondisi sebenarnya.
Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan data
berupa komunikasi verbal dengan pihak- pihak yang terkait.
c. Pengertian Kualitas
Crosby mendefinisikan kualitas sebagai sama dengan persyaratannya.
Deming menyatakan
bahwa kualitas
merupakan suatu tingkat yang dapat diprediksi
dari keseragaman
dan ketergantungan pada biaya yang rendah
dan sesuai dengan pasar. J. M. Juran mengartikannya sebagai
cocok untuk digunakan fitness for use dan definisi ini sendiri memiliki 2 aspek
utama, yaitu
ciri-ciri produk
yang memenuhi permintaan pelanggan dan
bebas dari kekurangan.
d. Peningkatan Kualitas Produk
Peningkatan kualitas adalah suatu metodologi pengumpulan dan analisis data
kualitas, serta
menentukan dan
menginterpretasikan pengukuran
yang menjelaskan tentang proses dalam suatu
sistem industri,
untuk meningkatkan
kualitas produk guna memenuhi kebutuhan dan ekspektasi pelanggan.
e. Peta Kontrol p
Peta kontrol p digunakan untuk mengukur
proporsi ketidaksesuaian
kecacatan dari
item-item dalam
kelompok yang sedang diinspeksi. Dengan demikian peta kontrol p digunakan untuk
mengendalikan proporsi dari item-item yang tidak memenuhi syarat spesifikasi
kualitas atau proporsi dari produk cacat yang dihasilkan dalam suatu proses.
Langkah-langkah Pembuatan
Peta Kontrol p
K. Menentukan ukuran contoh n 30 .
L. Mengumpulkan 20
– 25 set contoh. M.
Menghitung nilai proporsi cacat, yaitu: p-bar = total cacat total inspeksi.
N. Menghitung nilai simpangan baku
yaitu :
________________ Sp = ˅{p-bar1-p-barn} .
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 69
O. Menghitung batas-batas kontrol 3-
sigma Peta Kontrol p P.
Plot data proporsi atau persentase cacat dan lakukan pengamatan apakah
data itu berada dalam pengendalian. Q.
Tentukan kapabilitas proses produk yang sesuaitidak cacat sebesar 1-p-
bar atau 100 -p-bar, dan produk cacat sebesar p-bar.
f. Kapabilitas Proses
Kapabilitas proses merupakan kemampuan
dari proses
dalam menghasilkan produk yang memenuhi
spesifikasi. Jika
proses mempunyai
kapabilitas yang baik, maka proses itu akan menghasilkan produk yang berada
dalam batas-batas spesifikasi diantara batas bawah dan batas atas spesifikasi.
Demikian pula sebaliknya, apabila proses memiliki kapabilitas yang jelek, maka
proses tersebut akan menghasilkan banyak produk yang berada di luar dari batas-batas
spesifikasi, sehingga
menimbulkan kerugian karena banyak produk yang
ditolak.
g. Diagram Pareto
Diagram Pareto adalah grafik batang
yang menunjukkan
masalah berdasarkan urutan banyaknya kejadian.
Masalah yang paling banyak terjadi ditunjukkan oleh grafik batang pertama
yang tertinggi serta ditempatkan pada sisi paling kiri, dan seterusnya sampai masalah
yang paling sedikit terjadi ditunjukkan oleh grafik batang terakhir yang terendah
serta ditempatkan pada sisi paling kanan.
PENGOLAHAN DATA
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan peta kontrol statistikal
Statistical Control Chart
, yaitu peta kontrol p.
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 70
Tabel 1. Lembar Perhitungan Untuk Pembuatan Peta Kontrol p Pemeriksaan pada 35Sandal, n=35 di Home Industri X
Nomor Pengamatan
Hari Banyak Produk Tas yang Cacat Buah
Proporsi Kecacatan p
Persentase Kecacatan
p, A
B C
D Total Cacat np
1 5
2 2
9 0,257
25,7 2
2 1
1 4
0,114 11,4
3 6
1 2
2 11
0,314 31,4
4 4
3 2
9 0,257
25,7 5
3 6
1 1
11 0,314
31,4 6
8 4
4 16
0,457 45,7
7 3
7 3
13 0,371
37,1 8
4 3
2 9
0,257 25,7
9 2
2 2
3 9
0,257 25,7
10 4
2 2
2 10
0,286 28,6
11 1
1 2
4 0,114
11,4 12
4 1
5 0,143
14,3 13
5 4
3 2
14 0,400
40,0 14
4 3
2 4
13 0,371
37,1 15
3 2
1 1
7 0,200
20,0 16
2 1
1 1
5 0,143
14,3 17
8 3
3 14
0,400 40,0
18 4
2 2
8 0,229
22,9 19
2 2
2 3
9 0,257
25,7 20
2 6
2 10
0,286 28,6
Jumlah 190
5,429 542,9
Rata-Rata 0,271
p-bar 27,1
p-bar,
Keterangan : A = Jahitan Tidak Rapi B = Pengeleman Tidak Rapi C = Ukuran Tidak Pas D = Warna Sepatu Pudar
Berdasarkan data dan perhitungan pada Tabel 1. tersebut, maka nilai simpangan baku Sp = 0,075 = 7,5 dan batas-batas kontrol 3-sigma untuk peta kontrol p adalah CL =
0,271 = 27,1 ; UCL = 0,496 = 49,6 ; LCL =0,046 = 4,6 . Plottebaran data persentase pada Gambar 1.
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 71
Gambar 1. Peta Kontrol 3-Sigma Pengendalian Persentase Kecacatan Produk Sandal di Home Industri X.
Dari Gambar 1. dapat diketahui bahwa proses pembuatan sandal berada
dalam pengendalian karena semua data pengamatan berada dalam peta kontrol p.
Kapabilitas proses untuk menghasilkan produk yang sesuai tidak cacat sebesar
72,9, dan produk yang tidak sesuai cacat = 27,1.
DIAGRAM PARETO
Tabel 2. Menunjukkan persentase jumlah
produk cacat
pada proses
pembuatan sandal di Home Industri X. Berdasarkan Tabel 2., dapat dibuat
Diagram Pareto pada Gambar 2.
Tabel 2. Persentase Jumlah Produk Cacat pada Proses Pembuatan Sandal di Home Industri X
No. Karakteristik Kecacatan
Jumlah Kecacatan
Persentase Kecacatan
Persentase Kumulatif
1. Jahitan Tidak Rapi A
75 39,47
39,47 2.
Pengeleman Kurang Rapi B 52
27,37 66,84
3. Ukuran Tidak Pas A
38 20,00
86,84 4.
Warna Sepatu Pudar B 25
13,16 100,00
Jumlah 190
UCL 49,6 CL 27,1
LCL 4,6
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 72
Karakteristik Kecacatan : 1. Jahitan Tidak Rapi A; 2. Pengeleman Kurang Rapi B;
3. Ukuran Tidak Pas C; 4. Warna Sepatu Pudar D
Gambar 2. Diagram Pareto Persentase Jumlah Produk Cacat pada Proses Pembuatan Sandal di Home Industri X
Berdasarkan Gambar
2. Persentase tertinggi jumlah produk cacat
pada proses pembuatan sandal di Home Industri X adalah pada karakteristik
kecacatan jahitan tidak rapi sebesar 39,47. Ada 4 faktor penyebab terjadinya
kecacatan tersebut, yaitu faktor metode, manusia, material dan mesin seperti
diuraikan pada Tabel 3. berikut ini.
Tabel 3. Faktor penyebab kecacatan produk ditinjau dari karakteristik kecacatan
jahitan tidak rapi.
No. Faktor Penyebab
Uraian
1. Metode
Metode pengerjaan yang masih sederhana. 2.
Manusia
Kurang teliti saat proses pengerjaan.
Kurang hati-hati.
Kurang Kontrol.
Kurangnya ketrampilan menjahit. 3.
Material Bahan yang digunakan terlalu kurang berkualitas.
4. Mesin
Mesin yang digunakan hanya hasil rekayasa mesin dan kurang memenuhi standard pabrik.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kapabilitas proses
untuk menghasilkan produk yang sesuai
tidak cacat sebesar 72,9, dan produk yang tidak sesuai cacat =
27,1. Berdasarkan pengolahan data, peta
kontrol telah terkendali, maka peta kontrol p dapat digunakan untuk
memantau proses terus menerus pada tingkat proses yang sekarang. Apabila
dalam pemantauan itu ditemukan
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 73
adanya perubahan-perubahan
atau masalah, maka harus segera diambil
tindakan peningkatan proses tersebut. Persentase tertinggi jumlah produk
cacat pada proses pembuatan sandal di Home
Industri X
adalah pada
karakteristik kecacatan jahitan tidak rapi
sebesar 39,47.
Dengan demikian, perlu adanya kegiatan
pemeliharaan dan perawatan fasilitas produksi mesin jahit. Karena alat ini
merupakan alat yang sangat penting sesuai dengan bidang usaha yang
dijalani. Untuk menjadi perusahaan yang bersaing, kerusakan mesin dan
segala macam
gangguan harus
dilenyapkan. Mesin
harus dipertahankan untuk mencapai 100
pemanfaatan permintaan yaitu dapat segera memenuhi kebutuhan proses
berikutnya. Cara yang dilakukan antara
lain dengan
melakukan pemeriksaan berkala, pembersihan
mesin jahit, pengencangan baut, dan ketepatan prosedur operasi.
DAFTAR PUSTAKA
Erni Puspanantasari
Putri, 2006,
Peningkatan Daya SaingPengrajin Industri
Kecil Rumah
Tangga Pedesaan di Kabupaten Sidoarjo
Melalui Peningkatan Kualitas Yang Berkesinambungan
, Procsiding
Seminar Nasional Manajemen III, ISBN: 979-99735-1-1, MMT-ITS,
Pebruari, pp. 1-9. Erni
Puspanantasari Putri,
2006,
Peningkatan Kualitas
Produk Pengrajin
Kulit Untuk
Meningkatkan Pertumbuhan
Usahanya dalam
Memperluas Jaringan Pasar
, Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi VENTURA,
Volume 9, No. 1, April, pp. 81-94. Erni Puspanantasari Putri dan I Nyoman
Lokajaya, 2009,
Peningkatan Kualitas Produk Pengrajin Industri
Rumah Tangga Pedesaan untuk Meningkatkan Daya Saing Pasar
yang Semakin Kompetitif
, Laporan Penelitian Dosen Muda
– Direktorat Jendral
Pendidikan Tinggi,
Departemen Pendidikan Nasional. Erni Puspanantasari Putri, Supardi and
Indahati, 2013,
Product Quality Improvement of Small and Medium
Manufacturing Industry Craftment to
Increase Competitiveness
Business
, 2nd SciTech International Seminar: The Role of Innovative
Technology in Global Competitive Era
Welcoming ASEAN
Community 2015, ISBN: 978-602- 9077-38-4: October.
Gaspersz, Vincent, 2001,
Metode Analisis untuk
Peningkatan Kualitas:
Measurement, Analysis
and Improvement
, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Supranto, J., 1995,
Evolusi Konsep Manajemen
Mutu dan
Penerapannya dalam
Praktek Bisnis
, Usahawan No. 10 TH XXIV, pp. 20-25.
Tjiptono F. dan Diana A., 1998,
Total Quality Management
, Andi Offset, Yogyakarta.
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 74
ANALISIS IMPLEMENTASI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, KETERLIBATAN KERJA, DAN PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
Studi Empiris Pada PT.PLN Persero Area Jember
Trias Setyowati
Fakultas EkonomiManajemen, Universitas Muhammadiyah Jember Email :
setyowati.triasyahoo.com
Ifa Istifarini
Fakultas EkonomiManajemen, Universitas Muhammadiyah Jember Email : istifarini30gmail.com
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja,
keterlibatan kerja, dan persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja, dimana pengaruh kualitas kehidupan kerja sebagai X1, keterlibatan kerja X2, persepsi dukungan
organisasi X3, dan kepuasan kerja Y. Responden dari penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Persero Area Jember yang berjumlah 60 orang. Alat analisis dalam penelitian ini
adalah regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS 20.0. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial variabel keterlibatan kerja, persepsi dukungan
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, namun
secara serempak kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan.
Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja, Persepsi dukungan
organisasi, Kepuasan Kerja
ABSTRACT
This research aims to determine the effect of the quality of work life, job involvement, and perceptions of organizational support on job satisfaction, which influences the quality of
work life as X1, job involvement X2, the perception of organizational support X3, and job satisfaction Y. Respondents of this research are 60 employees of PT. PLN Persero
Area Jember. Analytical tool in this research is using multiple linear regression using SPSS 20.0. The analysis Partial test result indicate that the variable of work involvement,
perception of organizational support positively and significantly affect the work satisfaction, while the of the work life adversely and significantly affect the work satisfaction. But
simultaneously the quality of work life, job involvement and perceptions of organizational support and significant positive effect.
Keyword : Quality Of Work Life, Job Involvement, Perceived Organizational support, Job satisfaction
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 75
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting bagi organisasi.
Organisasi yang memiliki kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan mampu
menghadapi tantangan yang semakin besar sekaligus
meningkatkan kemajuan
perusahaan. Ditinjau dari pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia,
perusahaan perlu menciptakan lingkungan yang kondusif, imbalan yang layak dan
adil, beban kerja yang sesuai dengan keahlian karyawan, sikap dan perilaku dari
manajer untuk membentuk kepuasan kerja karyawan.
Menurut Robbins
2006 Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan
seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Quality of Work Life
menurut Nawawi 2008 adalah program yang
mencakup cara
untuk meningkatkan
kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik. Program
kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk
membangkitkan kinerja
karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan
yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan
yang lebih menjanjikan. Salah satu metode yang paling umum digunakan untuk
memperbaiki kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan.
Menurut Robbins
2003 keterlibatan kerja mempunyai definisi
yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,
berpartisipasi aktif
didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Teori yang
mendasari adalah
bahwa dengan
mengetahui keterlibatan
kerja karyawannya dengan demikian maka para
karyawan akan menjadi termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun
perusahaan, lebih produktif, lebih puas dengan
pekerjaan mereka.
Persepsi dukungan
organisasional
Perceived Organisasional supportPOS
juga dapat dipertimbangkan sebagai faktor yang turut
mempengaruhi kepuasan
kerja. Eisenbenger
et al
. 1997, menjabarkan persepsi dukungan organisasional sebagai
pemahaman masyarakat secara global mengenai tingkat yang mana organisasi
peduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan
serta peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Apabila karyawan
percaya bahwa organisasi menyediakan dukungan yang mereka perlukan, menilai
kontribusi mereka, dan peduli tentang
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 76
kesejahteraan mereka, maka hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja Rhoades
Eisenberger 2002. Kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya merupakan hasil yang dicapai karyawan dari seluruh aktivitas yang
dilakukan selama kurun waktu tertentu. Selama menjalankan aktivitasnya tingkat
kehadiran merupakan salah satu prioritas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan
untuk menilai
kepuasan kerja
karyawannya. Kepuasan
kerja berhubungan
dengan variabel-variabel
seperti
turnover,
tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi
perusahaan. Tinggi rendahnya kepuasan dapat terukur pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2
yang menyajikan data kehadiran dan tingkat keterlambatan karyawan PT. PLN
Persero Area Jember.
TABEL 1.1 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan PT. PLN PERSERO Area Jember
Periode Agustus-Oktober 2013
Sumber : PT.PLN Persero Area Jember diolah
Data pada tabel 1.1 di atas menunjukkan jumlah kehadiran karyawan selama bulan Agustus-Oktober tahun 2013. Terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan mengalami
penurunan.
TABEL 1.2 Rekapitulasi Tingkat Keterlambatan Karyawan PT.PLN Area Jember
Periode Bulan Agustus-Oktober
Sumber : PT.PLN Persero Area Jember diolah
Bulan Jumlah
Karyawan Jumlah Hari
Efektif Kerja Total Efektif
Hari Kerja Jumlah karyawan
Masuk Kerja Persentase
Kehadiran Agustus
51 16
816 686
84,06
September
51 21
1.071 834
77,97
Oktober
51 22
1.122 797
71,03
Bulan Jumlah
Karyawan Jumlah Hari
Efektif Kerja Total Efektif
Hari Kerja Jumlah karyawan
Terlambat Persentase
Keterlambatan Agustus
51 16
816 31
3,79
September 51
21 1.071
46 4,29
Oktober 51
22 1.122
62 5,52
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 77
Data pada tabel 1.2 menunjukkan bahwa masih terdapat karyawan yang terlambat
masuk kerja.
Meningkatnya jumlah
keterlambatan kerja karyawan PT. PLN Persero Area
Jember ini menunjukkan adanya faktor kepuasan kerja yang belum terpenuhi.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka persoalan penelitian ini lebih di
fokuskan pada : R.
Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja? S.
Apakah Keterlibatan
Kerja berpengaruh secara parsial terhadap
Kepuasan Kerja? T.
Apakah Persepsi
Dukungan Organisasi berpengaruh secara parsial
terhadap Kepuasan Kerja? U.
Apakah Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja, dan Persepsi
Dukungan Organisasional
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja
BAB 2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi dirinya. Hal ini disebabkan
karena adanya perbedaan cara pandang setiap individu. Semakin banyak aspek-
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka akan
semakin tinggi kepuasan yang dirasakan. Wexley
dan Yukl
2002 mengartikan kepuasan kerja sebagai
the way an employee feels about his or her
job
. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
mendukung atau tidak mendukung dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun
kondisi dirinya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
–beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
makin tinggi
kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut.
2.1 Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja.
Quality of Work Life
menurut Nawawi 2008 adalah program yang
mencakup cara
untuk meningkatkan
kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik. Meija,
et al
2001 mengatakan Kualitas kehidupan
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 78
kerja adalah suatu ukuran keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam
melakukan pekerjaannya. Menurut luthans 2006, Kepuasan
Kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama,
kepuasan kerja
merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi
lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja
sering ditentukan
oleh hasil
pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan
dimiliki oleh setiap pekerja. Temuan penelitian yang dilakukah
oleh Pramdhana 2013 menunjukkan bahwa variabel
Of Work Life
secara parsial Uji t berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. Sumber Murni Lestari Makassar. Sebesar 21
variabel kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independennya
sedangkan sisanya 79 dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar penelitian.
H1: Kualitas
Kehidupan Kerja
berpengaruh secara
parsial terhadap
Kepuasan Kerja.
2.2 Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja
Robbins 2001 mendefinisikan kepuasan sebagai sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan
menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang
tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.
Menurut Brown dalam Aryaningtyas, 2012 keterlibatan kerja diartikan sebagai
perluasan dimana
individu menyatu
dengan pekerjaan
mereka sekarang.
Individu yang terlibat dengan pekerjaannya sangat terikat dengan pekerjaannya dan
menganggap itu sebagai pusat dari konsep diri mereka. Individu dengan tingkat kerja
rendah merasa jauh dari pekerjaan mereka. Ketika mereka terlibat dengan pekerjaan
saat dimana kepuasan kerja tinggi dan sebaliknya. Dienfendorff
et al.
, 2006
dalam Aryaningtyas, 2012
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan
bahwa kepuasan
kerja berhubungan erat dengan keterlibatan
kerja. Kondisi yang dirasakan karyawan untuk ikut terlibat atau berpartisipasi
dalam mengeluarkan pendapat, ide dan gagasan dalam perusahaan. Karena itu
akan menimbulnya keterikatan dengan perusahaan
secara baik.
Sehingga terpenuhi kepuasan secara intrinsik yang
merupakan kondisi
penting bagi
keterlibatan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal.
H2: Keterlibatan Kerja berpengaruh
secara parsial terhadap Kepuasan Kerja.
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 79
2.3 Persepsi Dukungan Organisasional dan Kepuasan Kerja
Peran dukungan
organisasional atau POS menjelaskan bahwa organisasi
akan menyediakan bantuan sesuai yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bekerja
secara efektif dan dalam menghadapi situasi yang sulit. Eisenberger
et al.
1997 menjabarkan persepsi dukungan organisasi
sebagai pemahaman karyawan secara global mengenai tingkat yang mana
organisasi peduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli terhadap
kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi
yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan
sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian
mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi
tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam
organisasi dengan
identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa
bagian dari
organisasi dan
merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi
dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasinya.
Ady Putra.
G 2008
mengungkapkan persepsi
dukungan organisasi
mempengaruhi terciptanya
kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan. Oleh karena itu perusahaan
berusaha harus
lebih peduli
dan menghargai pekerjaan karyawan baik itu
pada posisi jabatan rendah ataupun yang menempati posisi atas. Sehingga akan
terjalin suatu komitmen yang kuat antara seluruh karyawan dengan perusahaan di
tempat bekerja
dan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. H3:
Persepsi Dukungan
Organisasi berpengaruh
secara parsial
terhadap Kepuasan
Kerja.
2.4 Pengaruh
Kualitas Kehidupan
Kerja, Keterlibatan Kerja, Dan Persepsi
Dukungan Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas kehidupan
kerja, keterlibatan kerja, dan persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan
kerja. Secara teoritis,
Quality of Work Life
merupakan persepsi karyawan tentang sejauh
mana berbagai
macam kebutuhannya terpenuhi Cascio, 2010.
Individu yang menganggap kebutuhannya di perhatikan, maka akan semakin terlibat
dalam pekerjaannya dan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya. Hal ini
mendukung pernyataan Luthans 2006 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dari persepsi karyawan
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 80
mengenai seberapa
baik pekerjaan
karyawan memberikan hal yang dinilai penting. Selain itu apabila karyawan
merasa tingkat dukungan organisasi cukup tinggi, kepuasan kerja dan perputaran
karyawan berkurang Robbins, 2010. H4 :
Kualitas kehidupan
kerja, keterlibatan kerja, dan persepsi dukungan
organisasional berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.
Model penelitian ini dapat di lihat dalam gambar 1.
Gambar 1. Model Penelitian Kerangka Konseptual ini secara
keseluruhan menggambarkan pengaruh langsung antara variabel bebas Kualitas
kehidupan kerja X1 Keterlibatan Kerja X2 dan Persepsi dukungan organisasional
X3 terhadap variabel dependen Kepuasan kerja Y. Untuk menganalisis hubungan
kausal antar variabel dan menguji hipotesis dalam penelitian ini secara sistematis,
maka alat analisis yang digunakan yaitu Analisis Regresi Liniear Berganda.
BAB 3. METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian, Pemilihan
Sampel dan Pengumpulan data
Penelitian ini dilakukan di PT. PLN Area Jember, JL. Gajah Mada No. 198,
Jember. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN Area Jember. Jenis
Penelitian ini
merupakan penelitian
Eksplanatori
Eksplanatory Research
. Populasi dalam penelitian ini adalah
Populasi Sensus
yaitu responden
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 81
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN Persero Area Jember dan secara
total berjumlah 60 orang. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner. Profil responden secara umum didominasi oleh karyawan
berjenis kelamin laki-laki 90, beumur 35 tahun 71,7, tingkat pendidikan S1
41,7 dan masa kerja 21-30 tahun 33,4.
3.2. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
Definisi Operasional
variabel merupakan Faktor-faktor atau variabel
yang di gunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel
dijelaskan sebagai berikut: 2.
Variabel independent atau variabel bebas X adalah :
Kualitas Kehidupan Kerja X1, Ada dua pandangan mengenai arti
kualitas kehidupan kerja Cascio, 2010 yaitu pertama sejalan dengan
usaha organisasi
mewujudkan tujuan
organisasinya, seperti
kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan pegawai
dan kodisi kerja yang aman. Pandangan yang kedua, kualitas
kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan
persepsi karyawan
mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk
dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia. QWL merupakan
persepsi karyawan tentang sejauh mana
berbagai macam
kebutuhannya terpenuhi.
Indikator QWL dalam penelitian ini menggunakan empat dari
sembilan indikator
yang dikembangkan
oleh Cascio
Wayne, 2010, yaitu :
X
1.
a. Kompensasi yang seimbang
equitable compensation
X
1.
b. Komunikasi
communication
X
1.
c. Keselamatan
Lingkungan Kerja
save environment
X
1.
d. Pengembangan karir
career development
Keterlibatan Kerja X2, adalah perluasan dimana karyawan secara
psikologis mengidentifikasi dengan pekerjaan
mereka Lodahl
Kejner dalam Sumarto, 2009
Indikator Keterlibatan Kerja, antara lain:
X.
2.
a.
Kepribadian
Personally
X.
2.
b. Keinginan
Interest
X.
2.
c.
Kehadiran
Existence
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 82
X.
2.
d.
Kehidupan Pribadi
Personal Life
Persepsi Dukungan Organisasional X3,
Keyakinan global
yang membentuk penilaian karyawan
tentang organisasi
mereka Eisenberger dan Rhoades, 2002.
Indikator Persepsi Dukungan Organisasional, antara lain:
X
3.
a. Keadilan Struktural
X
3.
b. Keadilan sosial
X
3.
c. Dukungan atasan
X
3.
d. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
3. Variabel dependent atau variabel
terikat Y adalah Kepuasan Kerja Y, Kepuasan kerja merupakan hasil
persepsi para
karyawan tentang
seberapa jauh pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang
dipandang penting
melalui hasil
kerjanya Luthans, 2006
Indikator Kepuasan Kerja dalam penelitian ini menggunakan empat
dari lima
indikator yang
dikembangkan oleh
Robbins, 2010, yaitu :
Y. a. Tantangan dalam bekerja Y. b. Penghargaan yang wajar
Y. c. Kondisi kerja yang mendukung
Y. d. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian karyawan
Pengukuran jawaban responden menggunakan skala Likert 5 point dengan
kriteria untuk setiap item dalam daftar pernyataan adalah sebagai berikut:
1. 1 = Sangat tidak setujuSTS
2. 2 = Tidak setujuTS
3. 3 = Netral N
4. 4 = Setuju S
5. 5 = Sangat Setuju SS
3.3. Teknis Analisis Data
Dalam penelitian ini, sebelum melakukan pengujian hipotesis, tahap awal
adalah dilakukan
analisis deskriptif
variabel penelitian
untuk mendapat
deskripsi variabel-variabel
penelitian, kemudian dilanjutkan dengan uji validitas
dan reliabilitas. Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan semua butir
pernyataan valid dan reliabel. Selanjutnya uji asumsi klasik yang meliputi uji
normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi klasik
menunjukkan data terdistribusi dengan normal, tidak terjadi multikolinearitas dan
Seminar Nasional Penelitian, Universitas Kanjuruhan Malang 2014 83
heteroskedastisitas. Setelah itu dilakukan pengujian hipotesis dan analisis koefisien
determinasi R
2
menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan
SPSS 20.0 for Windows
.
Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Ringkasan statistik deskriptif dari masing-masing variabel terlihat pada tabel 1.
Tabel 1. Analisis Deskriptif
Variabel Penelitian Total Responden
Hasil Rata-Rata Jawaban Kualitas Kehidupan Kerja
60 4,29
Keterlibatan Kerja 60
4,15
Persepsi Dukungan Organisasi
60 3,97
Kepuasan Kerja
60 4,14
Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa total rata-rata skor tiap variabel diatas 3,41 berdasarkan rataan Umar, 2005, hal ini menunjukkan bahwa tingkat kualitas kehidupan
kerja, keterlibatan kerja, persepsi dukungan organisasi maupun kepuasan kerja karyawan PT. PLN Persero Area Jember termasuk dalam kategori tinggi.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Coefficients Unstandardized
Sig. B
Std. Error
Constant 6.116
1.828 .001
Kualitas Kehidupan kerja
-.153 .068
.027
Keterlibatan Kerja .580
.068 .000
Persepsi Dukungan Organisasi
.206 .087
.021
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel 2, maka persamaan regresi
linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y=
a
+ b
1
X
1
+ b
2
X
2
+ b
3
X
3 +
e
Y= 6,116
- 0,153
kualitas kehidupan
kerja +
0,580 keterlibatan kerja + 0,206
persepsi dukungan organisasi
5.
Konstanta sebesar
6,116 menyatakan bahwa jika variabel
