Pendekatan Keperilakuan Dalam Riset Manajemen Bisnis”
156
Implikasi Teoritis
Menurut Saksono 2008:19 karyawan dengan status tidak tetap secara yuridis umumnya mempunyai kedudukan yang paling lemah di dalam suatu perusahaan, dibandingkan dengan karyawan tetap yang
mempunyai kedudukan yang kuat tetapi sebaliknya jika karyawan tidak tetap terdorong untuk melakukan perubahan dan termotivasi maka mereka dapat penilaian yang lebih oleh manajemen perusahaan maka mereka
akan mendapatkan perhatian oleh perusahaan.
Implikasi terapan
Untuk PT TMSI terlebih pada karyawan tetap yang jumlah karyawannya lebih banyak nilai IKK lebih sedikit dibanding karyawan tidak tetap, maka perlu aspek seperti peningkatan kesadaran K3,pengawasan dan
displin, kontrol lingkungan kerja,pendidikan dan pelatihan K3 dan publikasi dan kontes K3 perlu ditingkatkan dan mengajak karyawan tetap dan tidak tetap aktif dalam program K3 di perusahaan seperti salah satu faktor
kontrol lingkungan kerja seperti senam olah raga ringan dirasa perlu diterapakan rutin kepada karyawan.
Saran dan penelitian yang akan datang
Keseluruhan faktor K3 seperti pendidikan dan pelatihan K3, publikasi dan Kontes K3, kontrol lingkungan kerja, pengawasan dan disiplin dan peningkatan kesadaran perlu ditambah tiap indikatornya dan
diperjelas dan diberi keterangan dalam menyebarkan atau memperoleh data yang akan disebar.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Mujiati, Mudhiartha.2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Bhothe, Keki R. 1996. Beyond Customer Satisfaction to Customer Loyalty:The Key Greater Profitablity. New
York: AMACOM. Budiono.2005. Bunga Rampai Higene Perusahaan Ergonomi HIPERKES dan Kesehatan dan Keselamatan
kerja. Semarang: Universitas Diponegoro. Ervianto dan Wulfram.2005. Manajemen Proyek konstruksi. Yogyakarta:Andi.
Fathoni. 2008. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan kerja dengan keputusan kerja. httpjournal.uadindex.phpempathyarticle... diakses 19 Oktober 2015.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hariandja, M.2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo Lestari, T. 2007. Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Produktivitas Karyawan Studi kasus
Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung emas Bogor. httpjournal.ipb.ac.id diakses 19 Oktober 2015. Ilfani, G.2013. Analisis Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada
PT. APAC inti Corpora Bawen Jawa Tengah Unit Spanning 2. httpejournal.indip.ac.id diakses 29 Oktober 2015.
Mangkunegara, P.2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mulyawati, Sylvia.2008. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan
Kerja di PT. Aneka Tambang TBK UBPP LM Jakarta. httprepository.ipb.ac.id.diakses 29 Oktober 2015
WHO.1948. Pengertian Kesehatan.http.academia.edu. diakses 29 Oktober.
Pendekatan Keperilakuan Dalam Riset Manajemen Bisnis”
157
UU.1995.Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Republik Indonesia.httpjdih.esdm.go.id. diakses 19 Oktober.
Prasetyo, TA.2009. Pengaruh Biaya Promosi terhadap pendapatan. httprepository.upi.edu. diakses 19 Oktober 2015.
Syaaf, R.2007. Aspek Perilaku Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Depok:FKM UI. Santosa, Singgih. 2012 Analisia SPSS pada Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Saksono, Slamet.2008. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta:Kanisius. Suma”mur.2001. Keselamatan kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: CV Haji Masagung.
Sugiyono.2005. Memahami Penelitian Kuantitatif. Bandung:Alfabet. Suara Merdeka.2014.Angka kecelakaan kerja.http.berita.suaramerdeka.commediaonline.diakses 19 Oktober.
Setiawan, N. 2007. Penentuan Ukuran sampel Memakai Rumus Slovin dan Tabel Krejcie-Morgan. http205.196.121.134ivp7pxpbheggox7sugmlb0orumus_slovin.pdf.diakses19Oktober 2015.
Widodo, E, S. 2014. Manajemen Pengembangan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Wilson, B.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Pendekatan Keperilakuan Dalam Riset Manajemen Bisnis”
158
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA KARYAWAN Kasus Usaha Kecil
Menengah
Sri Padmantyo
1
dan Mulyaningsih
2
Universitas Muhammadiyah Surakarta Email: Sri.Padmantyoums.ac.id
Abstract
The purpose of this research is to find out whether a variable is a transformational leadership, motivation, work environment, work ethic and competence has an impact on employee
commitment. The population in this study are all employees of a small and medium enterprises. The technique of sampling in this study i.e., random sampling with a respondent as much as 90
samples. The results of the analysis of the data showed that transformational leadership, motivation, work environment and work ethic effect significantly to employee commitment.
Meanwhile, transformational leadership, motivation, work environment and work ethic are jointly significant effect significantly to employee commitment.
Keywords: transformational leadership, Commitment, motivation, work environment, work ethic
and competence
1. Pendahuluan
Organisasi terdiri dari beberapa elemen salah satunya adalah sumberdaya manusia. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi tidaklah tersedia secara melimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan
pemanfaatannya dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi mencapai tujuan organisasi. Efisien pelaksanaan organisasi tergantung pada
pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya setiap organisasi harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia untuk mencapai komitmen organisasi Melia dan Anggraini, 2011. Di dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sangat penting terutama pada
kinerja seseorang ketika bekerja. Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki komitmen tinggi. Komitmen yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik. Komitmen organisasi
menunjukkan keyakinan dan dukungan serta loyalitas seseorang terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan
organisasi, berpikiran positif dan berusaha untuk berbuat yang terbaik bagi organisasinya. Hal ini terjadi karena individu dalam organisasi akan merasa ikut memiliki organisasinya. Sedangkan komitmen
organisasi yang rendah akan menyebabkan individu tersebut hanya mementingkan dirinya sendiri atau kelompoknya sehingga pada akhirnya kinerja individu tersebut akan rendah pada organisasinya. Rendahnya
kinerja individu terhadap organisasinya karena pengaruh rendahnya komitmen, secara tidak langsung akan mengakibatkan sulit dicapainya keberhasilan pada kinerja karyawan.
Komitmen terbagi menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal. Komitmen
internal berasal dari dalam diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan komitmen yang dimilikinya. Timbulnya komitmen internal ini
sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dan lingkungan organisasiperusahaan dalam menumbuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan tugastanggung jawab organisasi. Akan tetapi pada
Pendekatan Keperilakuan Dalam Riset Manajemen Bisnis”
159
kenyataannya, tidak semua karyawan memiliki komitmen tinggi, sehingga kinerja karyawannya kurang maksimal Fitria et.al., 2013 dan Faustyana 2014.
Semua permasalahan yang ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya peran seorang pemimpin dalam perusahaan. Kepemimpinan mendapat perhatian
dari para ahli untuk memberi hidup baru dalam organisasi dan kepemimpinan tersebut adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan ini dapat menciptakan sesuatu baru dari sesuatu lama.
Praktik kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan karyawan.
Faktor lain yang diduga mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan adalah motivasi. Keberhasilan perusahaan erat kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. Mereka yang memiliki motivasi
kerja yang tinggi akan memiliki semangat kerja, hasrat, keinginan dan energi yang besar dalam dirinya untuk melaksanakan tugas seoptimal mungkin. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa
dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi. Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan karena
salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja, baik lingkungan kerja secara fisik maupun lingkungan kerja
non fisik. Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila
persepsi yang ditunjukkan karyawan itu baik maka akan mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan
kerja yang baik sedangkan apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan berkurang maka keadaan tersebut akan mempengaruhi komitmen kerja karyawan Wang
et al 2014; Suseno dan Sugiyanto 2010; Rahmawanti et al., 2014. Etika kerja dan kompetensi diduga menjadi faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.
Organisasi yang berkaitan dengan etika kerja akan melatih manusia menjadi sumber daya manajemen yang profesional, seperti memperhatikan kepuasan kerja, sehingga menciptakan kebijakan yang akan
menyebabkan komitmen organisasi antara karyawan dan memotivasi karyawan untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi. Karyawan dengan kompetensi yang baik dan sesuai akan dapat memahami apa yang
harus dikerjakan dan apa fungsi dirinya dalam pekerjaan tersebut. Pemahaman yang baik akan fungsi dan kompetensi yang memadai dari seorang karyawan akan menumbuhkan komitmen tinggi terhadap
organisasi. Seorang karyawan dengan kompetensi intelektual yang tinggi, dengan tingkat pendidikan sarjana akuntansi misalnya kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan sebagai auditor, akan memahami
dengan baik apa tugas dan fungsi seorang auditor internal. Dengan adanya pemahaman yang baik akan
tugas dan fungsi sebagai seorang pegawai yang bertugas melakukan pengawasan dan pencegahan terhadap penyalahgunaan keuangan perusahaan, maka akan menumbuhkan idealisme terhadap tugas dan
tanggungjawab, yang akhirnya akan bermuara pada munculnya komitmen diri untuk membantu perusahaan mencegah penyelewengan keuangan perusahaan. Sehingga secara tidak langsung dapat dikatakan bahwa
kompetensi akan berpengaruh terhadap munculnya komitmen terhadap organisasi Djafar dan Nurul 2013; Faustyana 2014; Sujana 2012.
