Dalam melakukan strategi untuk perluasan bisnis bank bjb bank bjb memberikan kemudahan bagi setiap Kantor Cabang

bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 128 Penghimpunan Dana Pihak Ketiga

1. Dalam melakukan strategi untuk perluasan bisnis bank bjb

mengembangkan program-program hadiah langsung, seperti tabungan bjb tandamata berjangka periode II bulan Juli sampai dengan Desember 2013, tabungan bjb Berhadiah Sesukamu untuk periode Mei sampai dengan Desember 2013. 2. Melakukan kerjasama dengan Kemendikbud, Dinas Pendidikan Jawa Barat dan Provinsi Banten dalam penyaluran Dana Bantuan Siswa Miskin BSM, Penyaluran Dana Tunjangan Sertifikasi Guru dan penyaluran dana Bantuan Operasional Sekolah BOS: •฀ Dana฀ Bantuan฀ Siswa฀ Miskin฀ BSM฀ Tahun฀ Anggaran฀ 2013฀ hingga bulan September total dana sebesar Rp168 miliar. •฀ Dana฀Tunjangan฀Sertiikasi฀Guru฀selama฀Tahun฀2013฀hingga฀ bulan September total dana sebesar Rp2,8 triliun. •฀ Dana฀ Bantuan฀ Operasional฀ Sekolah฀ BOS฀ selama฀ tahun฀ 2013 hingga bulan September total dana sebesar Rp1,2 triliun untuk wilayah Jawa Barat dan Banten. •฀ sebesar฀Rp2,2฀triliun฀dari฀total฀Tahun฀Anggaran฀2013฀yang฀ akan disalurkan melalui bank bjb sebesar Rp4,4 triliun. 3. Pendekatan kepada beberapa komunitas yang memiliki potensi pangsa pasar paling banyak, seperti dilakukannya kerjasama co-branding dengan Komunitas otomotif. Pengembangan produk Dana Konsumer meliputi pengembangan produk Tabungan Anak, Review produk Dana Konsumer meliputi review Kebijakan Umum dan SOP, pengembangan sistem Deposito, pengembangan sistem Tabungan bjb Tandamata Berjangka dan pengembangan sistem autotransfer bjb Tandamata Bisnis.

4. bank bjb memberikan kemudahan bagi setiap Kantor Cabang

dan Kantor Wilayah untuk dapat melakukan pemutusan special rate Deposito, hal tersebut dilakukan untuk mengoptimalkan pelayanan kepada nasabah. 5. Dalam rangka lebih mengoptimalkan pelayanan kepada nasabah, maka Divisi Dana Jasa Konsumer memberikan kewenangan kepada Pemimpin Cabang dan Pemimpin Wilayah dalam hal pemutusan special rate Deposito. 6. Meningkatkan kerjasama dengan pihak Pemerintah Daerah baik Provinsi, Kota maupun Kabupaten dalam hal penerimaan pembayaran PBB-P2 dan Pajak Daerah lainnya secara online bjb e-Tax. 7. Melakukan penyempurnaan carrier path spesialisasi kepada tim marketing Institusional, sehingga dapat mengembangkan karir secara internal. 8. Membentuk Institutional Marketing Officer IMO pada Kantor Cabang pengelola dana corporate, yang bertugas melakukan maintenance service kepada nasabah serta mengimplementasikan Marketing Club Program. 9. Meningkatkan kerjasama dengan Pemerintah Pusat, dalam hal ini dengan Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi serta Kementrian Koperasi untuk kerjasama kredit karyawan. MARKETING ASPECT ASPEK PEMASARAN Third Party Funding 1. In conducting business expansion strategy bank bjb develops direct reward programs, such as bjb time savings tandamata II for the period of July to December 2013, the bjb savings bjb Berhadiah Sesukamu for the period of May to December 2013. 2. Cooperating with Kemendikbud, Education Department of West Java and Banten provinces in the distribution of Poor Students Aid Fund BSM, Teacher Certification Allowance Disbursement and distribution of School Operational Assistance Funds BOS : •฀ Poor฀Students฀Aid฀Fund฀BSM฀for฀the฀2013฀Fiscal฀Year฀up฀to฀ September with a total of Rp168 billion. •฀ Teacher฀Certiication฀Allowance฀Disbursement฀in฀2013฀up฀to฀ September with a total fund of Rp2.8 trillion. •฀ School฀Operational฀Assistance฀Fund฀BOS฀during฀2013฀up฀ to September with a total of Rp1.2 trillion for the region of West Java and Banten. •฀ A฀total฀of฀of฀Rp2.2฀trillion฀of฀the฀total฀of฀the฀2013฀Fiscal฀Year,฀ which will be channeled through banks bjb in the amount of Rp4.4 trillion. 3. Approaches to several communities that have the most potential market share, such as the co-branding partnership with automotive Community. The Development of Consumer fund products includes the development of Children Savings, Review of Consumer Fund products includes the review on the General Policy and the SOP, the development of a Deposit system, the development of bjb Savings Tandamata Berjangka and the development of the bjb autotransfer system Tandamata Bisnis. 4. The company facilitates each Branch Office and Regional Office to decide on Deposit special rates, this is performed to optimize the services to the customers. 5. In order to better optimize the services to the customers, the Consumer Funding Services Division grants authorizations the Branch Managers and Regional Managers in deciding special rate of Deposits. 6. Increasing cooperation with the Local Government, both Provincial, City and Regency in terms of the receiving of PBB-P2 and other Regional Tax online bjb e-Tax payments. 7. Perform improvements on specialized career path to the Institutional marketing team, enabling the development of internal career. 8. Forming the Institutional Marketing Officer IMO in the corporate fund management Branch Office, which has the duty of conducting maintenance and services to customers as well as implementing the Marketing Club Program. 9. Increasing cooperation with the Central Government, in this case the Ministry of Manpower and Transmigration as well as the Ministry of Cooperatives for employees credit cooperation. Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 129 Consolidated Financial Statements Strategi Penggunaan Dana Dari aspek bisnis komersial, strategi yang digunakan untuk mencapai target adalah sebagai berikut: •฀ Kredit฀Konsumer฀฀฀฀฀฀฀฀ – Melakukan review Kebijakan Kredit Konsumer. – Optimalisasi Pemasaran kepada dinasinstansi secara proaktif dan berkesinambungan. – Optimalisasi Pemasaran kepada Pensiunan dan Calon Pensiunan terkait produk KGB bjb Kredit Pra Purna Bhakti dan bjb Kredit Purna Bhakti. – Aliansi strategi yang lebih intensif dengan institusilembaga pengelola dana pensiunan. •฀ Kredit฀Mikro฀ Strategi dalam meningkatkan portofolio Mikro adalah sebagai berikut: – Melaksanakan percepatan dan optimalisasi SDM. – Melakukan revisi terhadap ketentuan-ketentuan yang ada di Divisi Mikro. – Melakukan benchmarking kepada Bank penyalur UMKM. – Perbaikan implementasi Tiering Webscoring Kredit Mikro. – Melaksanakan optimalisasi Waroeng bjb tipe C melalui komunikasi dan koordinasi dengan Pemimpin Cabang dan Pemimpin KCP serta vendor Direct Sales Agency dalam rangka pemenuhan SDM Marketing dan Customer Service Waroeng C. – Membentuk klusterisasi untuk setiap Waroeng bjb yang berdasarkan kepada potensi daerah. – Melakukan pendampingan kepada Kantor Cabang untuk pemasaran produk-produk kelolaan Divisi Mikro. Funding Utilization Strategy From the commercial business aspect, strategies used to achieve the target is as follows: •฀ Consumer฀Credit฀฀฀฀฀฀฀ – Conducting reviews on the Consumer Credit Policy. – Optimizing Marketing to departments agency proactively and continuously. – Optimizing Marketing to the Retiree and Retiree Candidates in relations to the KGB products of bjb Kredit Pra Purna Bhakti and bjb Kredit Purna Bhakti. – More intensive strategic alliances with retirement fund management institutions. •฀ Micro฀Credit฀ Strategies to improve the Micro portfolio is as follows: – Implementing HR acceleration and optimization. – Conducting reviews on the existing policies in the Micro Division. – Conduct benchmarking to SME distributor Bank. – Micro Credit Tiering Webscoring implementation improvements. – Optimization of Waroeng bjb type C through communications and coordinations with the Branch Managers and KCP Leaders as well as Direct Sales Agency vendors in order to fulfill the HR of Waroeng C Marketing and Customer Service. – Form Clusterings for each Waroeng bjb which is based on the potentials of the region. – Conduct mentoring to Branch Offices for the marketing of products under the management of the Micro Division. bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 130 TINJAUAN FUNGSIONAL FUNCTIONAL REVIEW FUNCTIONAL REVIEW TINJAUAN FUNGSIONAL Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 131 Consolidated Financial Statements Dalam menjalankan usahanya, bank bjb tidak terlepas dari ketersediaan sumber daya manusia yang memadai, baik dari segi jumlah maupun kualitasnya. Dengan sumber daya manusia yang handal dan kompeten, serta didukung oleh penguasaan teknologi terbaru dan modern, aktivitas pekerjan Perseroan dapat berjalan dengan lebih efektif dan efisien, sehingga pencapaian target kinerja secara keseluruhan dapat diraih dengan baik. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut, diperlukan proses yang terencana dan berkesinambungan, sehingga nantinya dapat dihasilkan insan- insan yang tidak hanya memiliki kecakapan yang handal namun juga memiliki attitude yang baik. Dengan demikian, kegiatan operasional Perseroan dapat berjalan secara lancar, kualitas layanan yang diberikan bank bjb pun dapat terjaga kesinambungannya. Pencapaian pertumbuhan yang semakin besar, juga berakibat pada semakin besarnya customer base yang dimiliki Bank. Dengan beragam jumlah nasabah dan beraneka ragam kebutuhan mereka yang kian kompleks harus bisa ditangani dengan kenyamanan dan kecepatan yang setara kualitasnya. Keberadaan teknologi informasi yang tepat guna sangat memegang peranan penting. Tersedianya berbagai sistem teknologi dengan segala kelebihannya harus bisa dicermati secara baik. Bank harus mampu menetapkan sistem teknologi informasi yang sesuai dengan kebutuhannya. Infrastruktur dibangun berdasarkan keperluan, sehingga pengembangannya ke depan dapat dilakukan secara efisien dan tidak mengganggu operasional Bank. In conducting its business, the bank bjb not independent of the availability of adequate human resources, both in terms of quantity and quality. With the human resources that are reliable and competent, and supported by the latest technology and modern mastery, job retention activities of the Company can be run more effectively and efficiently, so that the overall achievement of performance targets can be achieved with either. To meet these needs, the necessary process of planned and sustainable, so that later can be generated beings who not only have the skills that are reliable, but also has a good attitude. Accordingly, the Company’s operations can run smoothly, the quality of services provided bank bjb continuity can be maintained. The achievement of greater growth, has also resulted in the growing customer base held by the Bank. With a diverse customer base and diverse needs of their complex should be handled with the convenience and speed of equivalent quality. The existence of appropriate information technology plays an important role. The availability of a wide range of systems technology with all the benefits should be examined as well. Banks must be able to establish information technology systems that fit their needs. Infrastructure is built on purpose, so that future development can be carried out efficiently and does not interfere with operations of the Bank. bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 132 SUMBER DAYA MANUSIA HUMAN RESOURCES HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA Kriteria ARA No. IV.8 Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 133 Consolidated Financial Statements Dalam industri jasa keuangan seperti perbankan, faktor sumber daya manusia menjadi sangat penting, selain teknologi. Demi menciptakan layanan terbaik kepada setiap nasabah, bank bjb memposisikan kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu prioritas utama demi menunjang kegiatan operasional perusahaan. Hal ini dilakukan untuk memperoleh rasa percaya dan loyalitas nasabah tehadap perusahaan. Untuk itu, bank bjb senantiasa memprioritaskan upaya-upaya peningkatan kompetensi dan keahlian bagi seluruh karyawannya agar mereka dapat berperan aktif dalam pertumbuhan usaha perusahaan. Selain itu, mampu beradaptasi dengan dinamika bisnis yang berkembang dengan cepat. Upaya pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia dilakukan bank bjb melalui program yang berkesinambungan, sejak proses perekrutan hingga aset utama ini berkarya di perusahaan. Pengembangan SDM didukung oleh kebijakan dan pelaksanaan recruitment, career path, dan job grading. Selain itu, juga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang mendukung bisnis bank secara teratur dan berkesinambungan melalui Training Program Academy. Penataan sistem pendidikan danatau pelatihan pegawai disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan serta tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dibutuhkan bank saat ini dan mendatang. In the financial services industry such as banking, the human resources factor becomes very important, in addition to technology. In order to create the best services to the customers, bank bjb positions the quality of human resources as one of the top priorities in supporting the operations of the Company. This is conducted to gain a sense of trust and loyalty of the customers towards the Company. To that end, bank bjb always prioritize efforts to increase the competence and expertise of all employees in order for them to be able to play an active role in the Company’s business growth, in addition, able to adapt to the dynamics of the rapidly expanding business. Efforts to manage and develop human resources are conducted by bank bjb through continuous programs, beginning from the process of recruitment until this main asset work in the company. The development of human resources is supported by the policies and the implementations of recruitment, career path, and job grading. In addition, the implementation of educational and training programs through the Training Program Academy supports the bank’s business regularly and continuously. Education system andor employee trainings are structured according to the condition and the ability of the Company as well as the demands for knowledge and technology required by the Bank at the present time and in the future. 1,6T Biaya Tenaga Kerja Employee Expenses 1.046 Rekrutmen Karyawan Fresh Graduate Fresh Graduate Employee Recruitment + Rp bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 134 Rekrutmen Rekrutmen bank bjb sebagai proses pengadaan sumber daya manusia SDM, dilakukan secara terencana demi mendapatkan SDM berkualitas dan profesional. Hal itu sejalan dengan kebutuhan akan pertumbuhan bank bjb yang begitu pesat. Program rekrutmen di tahun 2013 adalah sebagai berikut: •฀ Rekrutmen฀fresh graduate Rekrutmen ini merupakan tenaga kerja tenaga kerja baru lulus perguruan tinggi dengan status pegawai nonpendidikan. Selama tahun 2013, Divisi SDM telah mengadakan rekrutmen tenaga fresh graduate dan menjaring 1.536 tenaga. Termasuk di antaranya, 490 tenaga alih daya bank bjb yang diangkat menjadi calon pegawai tetap melalui jalur rekrutmen internal bank bjb. •฀ Rekrutmen฀Individual Hire Rekrutmen ini merupakan pengadaan tenaga berpengalaman pada bidang pekerjaan tertentu yang diselaraskan dengan kebutuhan pencapaian kinerja bank bjb. Rekrutmen tahun 2013 telah menjaring 29 tenaga individual hire. Jumlah Karyawan Berdasarkan Level Jabatan Total of Employees based on Position Level Jenjang Manajemen 2009 2010 2011 2012 2013 Management Level Manajemen Puncak 20 20 20 30 35 Top Management Manajemen Madya 147 120 160 209 211 Senior Management Manajemen Lini 416 544 824 1.235 1.448 Junior Management Staf dan Lainnya 1.538 1.364 1.117 3.407 4.701 Staff and Others Jumlah 2.121 2.048 2.121 4.881 6.395 Total Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia Total of Employees based on Age Jenjang Usia 2009 2010 2011 2012 2013 Age Level 18-30 tahun 705 983 992 3.662 4.838 18-30 Years 31-40 tahun 704 574 621 716 1.026 31-40 Years 41-50 tahun 571 444 455 448 447 41-50 Years Lebih dari 50 tahun 141 47 53 55 84 Lebih dari 50 Years Jumlah 2.121 2.048 2.121 4.881 6.395 Total Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan Total of Employees based on Education Level Jenjang Pendidikan 2009 2010 2011 2012 2013 Educational Level S3 3 5 4 3 2 Doctoral Pasca Sarjana S2 189 188 193 250 252 Post Graduate Sarjana dan Sederajat 1.546 1.532 1.621 3.600 4.842 Undergraduate Diploma 240 260 249 996 1.269 Diploma Sekolah Lanjutan Tingkat Atas dan Sederajat 116 58 48 28 27 Senior High School Sekolah Menengah Tingkat Pertama 8 2 1 1 1 Junior High School Sekolah Dasar 19 7 5 3 2 Elementary School Jumlah 2.121 2.052 2.121 4.881 6.395 Total HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA Recruitment bank bjb recruitment as the process of procurement of human resources HR is conducted as planned in order to get quality and professional human resources. This is in line with bank bjb’s rapid need for growth. Below are the recruitment programs in the year 2013: •฀ Fresh฀Graduates฀Recruitment.฀ This recruitment is the provision of new employees recently graduated from university with the status non-education employees. During the year 2013, the Division of Human Resources conducted the recruitment of fresh graduates and recruited 1,536 personnel. Among them, 490 personnel were selected through outsourcing and became permanent employees through the internal recruitment conducted by bank bjb. •฀ Individual฀Hire฀Recruitment.฀ This recruitment is the provision of experienced employees in certain job fields aligned with bank bjb’s needs to achieve performance. In 2013 bank bjb recruited 29 individual hire employees. Kriteria ARA No. IV.8.1, IV.8.2 Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 135 Consolidated Financial Statements Jumlah Karyawan Berdasarkan Status Total of Employees based on Status Level Status 2009 2010 2011 2012 2013 Status Tetap 1.608 1.532 1.979 2.115 3.086 Permanent Calon Pegawai 513 516 142 2.766 3.309 Prospective Jumlah 2.121 2.048 2.121 4.881 6.395 Total Komposisi Karyawan Menurut Jenjang Pendidikan pada tahun 2013 2013 Composition of Employees by Educational Level Sarjana Undergraduate Pasca Sarjana S2 Post Graduate S3 S3 Diploma Diploma SMA Senior High School SMP Junior High School SD Elementary School 19,84 0,42 0,02 0,03 0,03 3,94 75,72 Komposisi Karyawan Menurut Status pada tahun 2013 2013 Composition of Employees by Status Tetap Permanet Calon Pegawai Prospective 48,26 51,74 Komposisi Karyawan Menurut Jenjang Manajemen pada tahun 2013 2013 Composition of Employees by Management Level Manajemen Madya Senior Management Manajemen Puncak Top Management Manajemen Lini Junior Management Staf dan Lainnya Staff and Others 22,64 0,55 3,30 73,51 1,31 31 – 40 Tahun 31 – 40 Years 18 – 30 Tahun 18 – 30 Years 41 – 50 Tahun 41 – 50 Years Lebih dari 50 Tahun Older Than 50 Years 16,04 6,99 75,65 Komposisi Karyawan Menurut Jenjang Usia pada tahun 2013 2013 Composition of Employees by Age 15,50 1 – 5 Tahun 1 – 5 Years Kurang dari 1 Tahun Less than 1 Years 6 – 10 Tahun 6 – 10 Years Lebih dari 10 Tahun Older than 10 Years 4,68 68,88 10,95 68,88 Komposisi Karyawan Berdasarkan Lama Kerja pada tahun 2013 2013 Composition of Employees by Year of Service Jumlah Karyawan Berdasarkan Lama Kerja Total of Employees based on Year of Service Masa Kerja 2013 Year of Service Kurang dari 1 Tahun 991 Less Than 1 Years 1 – 5 Tahun 4.405 1 – 5 Years 6 – 10 Tahun 299 6 – 10 Years Lebih dari 10 Tahun 700 Older Than 10 Years Jumlah 6.395 Total Kriteria ARA No. IV.8.3 bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 136 Pengelolaan Kinerja Perseroan senantiasa mengukur tingkat pencapaian atau keberhasilan pegawai dengan menggunakan penilaian kinerja. Pengukuran kinerja pegawai didasarkan atas indikator-indikator sasaran kerja yang disepakati goal setting dan dimonitor tingkat pencapaiannya secara berkala setiap triwulan serta pada akhir tahun. Pengembangan Kompetensi Pengembangan kemampuan karyawan merupakan kunci tersedianya sumber daya manusia yang andal untuk menjawab tantangan berbagai jabatan dan bagi terciptanya budaya kinerja yang dinamis di bank bjb. Divisi SDM telah melaksanakan program assessment yang dilaksanakan secara berkala. Tujuan dari program ini, di antaranya untuk mengukur kesesuaian antara kompetensi yang dibutuhkan untuk level jabatan tertentu dengan kinerja yang ditampilkan dari pegawai yang bersangkutan. Hasil analisa kesenjangan antara kebutuhan dengan apa yang ditampilkan menjadi bahan rekomendasi yang kemudian disampaikan kepada Divisi Pendidikan Pelatihan dalam menyusun silabus guna mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan dari pegawai. Selain itu, hasil assessment juga dapat dijadikan sebagai salah satu alat keputusan untuk menetapkan pengembangan karir pegawai. Pegawai yang dinilai memiliki kompetensi untuk menempati posisi manajerial diusulkan untuk menempati jabatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Selama tahun 2013, Divisi SDM telah mengadakan 3 tiga kali assessment untuk level officer, assistant, dan Officer Development Program ODP yang diikuti oleh 547 pegawai. Pendidikan dan Pelatihan Divisi Pendidikan dan Pelatihan terus berkordinasi dengan Divisi SDM dan unit kerja terkait dalam meningkatkan kompetensi pegawai-pegawai di bank bjb. Sesuai dengan Pedoman Persyaratan Pelatihan Pegawai bank bjb Sesuai Sistem Grading, kami membagi pelatihan menjadi tiga kategori: 1. Pelatihan utama yang menjadi syarat kenaikan grade seorang pegawai bank bjb. 2. Pelatihan teknikal berdasarkan kompetensi sesuai unit kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kompetensi seorang pegawai sesuai dengan job description pekerjaannya di lapangan. 3. Pelatihan soft skill yang diarahkan untuk pengembangan diri pegawai. Tahun 2013 Pendidikan dan Pelatihan yang telah diselenggarakan oleh Perseroan untuk pengembangan SDM adalah sebanyak 948 jenis Pendidikan Dan Pelatihan yang diikuti oleh 19.529 peserta. Divisi pendidikan dan pelatihan telah menyusun program pelatihan dalam bentuk Training Program Academy yang mengatur program HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA Performance Management The Company continues to measure the level of achievement or success of employees using the performance assessment. Measurement of employee performance is conducted based on the agreed work target indicators goal setting and the level of achievement is periodically monitored quarterly and at the end of the year. Competence Development Employee capacity building is the key to the availability of reliable human resources to meet the challenges of the various positions and for the creation of dynamic performance culture in bank bjb. The Division of Human Resources implemented the assessment program periodically. The purpose of this program, among others is to measure the compatibility between the competencies required for particular positions with the performance of the employee in question. The results of the analysis of the gap between the needs and what is shown becomes the material for recommendations which is submitted to the Division of Education Training to prepare a syllabus to develop the competencies required from the employees. In addition, the assessment results can also be used as a decision tool to establish the employee’s career development. Employees who are considered to have the competence to occupy managerial positions will be recommended to occupy the position according to their capabilities. During the year 2013, the Division of Human Resources performed 3 three assessments for the levels of officer, assistant, and Officer Development Program ODP, followed by 547 employees. Education and Training The Education and Training Division continues to coordinate with the Human Resources Division and related working units in improving bank bjb employees’ competencies. According to the Guidelines for bank bjb Employee Training Requirements through the Grading System, trainings are categorized into three categories: 1. The main training which is a prerequisite for grade promotion of bank bjb’s employees. 2. Technical training based on competency according to the working unit which is expected to improve the competence of an employee in accordance to the job description within the related field. 3. Soft skills training for the self-development of employees. In 2013, the Company held 948 Education and Training programs attended by 19,529 participants. The education and training division has developed a training program in the form of Training Program Academy regulating bank bjb Kriteria ARA No. IV.8.4 Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 137 Consolidated Financial Statements pelatihan pegawai bank bjb yang disesuaikan dengan ketentuan sistem grading yang telah ditetapkan oleh Divisi Sumber Daya Manusia berdasarkan kompetensi jabatan competency based. Program pelatihan tersebut telah diatur dalam Surat Keputusan Direksi No. 578SKDIR-PLT2012 tanggal 5 Oktober 2012 tentang Pedoman Persyaratan Pelatihan Pegawai bank bjb Sesuai Sistem Grading, dimana program persyaratan pelatihan disusun untuk setiap grade yang dibagi dalam: - Pelatihan Utama - Pelatihan Pilihan Teknikal, Softskill, dan Sertifikasi Berikut adalah beberapa jenis pelatihan yang sudah diselenggarakan oleh Divisi Pelatihan di tahun 2013 berdasarkan jabatan: 1. Pelatihan Utama Main Training Nama Pelatihan Training Name Target Peserta Participant Tingkatan Grade Character Building Junior Staf 1 Pengenalan Perbankan Junior Staf 1 Pengenalan Perbankan Frontliner Customer Service, Teller 1 Pengenalan Perbankan Frontliner via bjb simple Customer Service, Teller 1 APU - PPT Customer Service, Teller 1 - 3 Akuntansi Bank Lanjutan Junior Staf, Junior Auditor, Junior Programmer, Junior Engineer 3 Anti Money Laundry Teller, Customer Service 3 Officer Program Assistant Seluruh jabatan di grade 5 5 Risk Management Senior Assistant Seluruh jabatan di grade 6 6 Sertifikasi Manajemen Risiko Level 1 Officer, Senior Auditor, Manager 6 - 11 Sub Branc Manager Development Program Officer 7 Service Leadership Pemimpin KCP, Senior Officer, Relationship Officer 8 Sertifikasi Manajemen Risiko Level 2 Senior Officer, Manager, Pemimpin Grup 8 - 13 Manajerial Lini Pertama Senior Officer, Manager, Pemimpin KCP 9 - 10 Problem Solving dan Decision Making Manager, Pemimpin KCP 10 Refreshment Manajemen Risiko Manager, Pemimpin KCP, Pemimpin Grup, Pemimpin Cabang 10 - 15 Senior Manager Program Manager, Pemimpin KCP 11 Leadership Managing People Pemimpin Grup 12 Sertifikasi Manajemen Risiko Level 3 Pemimpin Grup, Pemimpin Cabang 12 - 16 Branch Manager Pemimpin KCP Kelas 1, Pemimpin Grup, Pemimpin Cabang 13 - 14 Effective Delegation and Task Management Pemimpin Cabang 14 Innovative Marketing Strategy Pemimpin Cabang 15 Sespi Bank Pemimpin Cabang, Pemimpin Wilayah, Pemimpin Divisi 16 - 19 Sertifikasi Manajemen Risiko Level 4 Pemimpin Wilayah, Pemimpin Divisi 17 - 19 Strategic Business Analysis Pemimpin Divisi 19 2. Pelatihan Teknikal Technical Training Nama Pelatihan Target PesertaParticipant Training Name Analisa Kredit Komersial Junior StafStaf Analis Komersial, Manager Komersial, Pemimpin Grup Analisa Kredit Komersial Analisa Kredit Konsumer Junior StafStaf Analis Kredit Konsumer, Junior StafStaf Admin Kredit Konsumer, Officer, Senior Officer Analisa Kredit Konsumer Analisa Kredit KPR Junior StafStaf Analis Kredit KPR, Officer, Senior Officer Analisa Kredit KPR Analisa Kredit Mikro Junior Staf Analis Kredit Mikro, Pemimpin KCP Analisa Kredit Mikro Analisa Laporan Keuangan Junior Staf, Staf Analisa Laporan Keuangan APU - PPT Officer, Senior Officer, Manager Operasional APU - PPT Banknotes Customer Service, Teller, Officer, Senior Officer Banknotes Basic Audit Junior Auditor Basic Audit employee training programs tailored to the provisions of the grading system established by the Division of Human Resources and based on job competency competency based. The training program is regulated in the Decree of the BOD No. 578SKDIR-PLT2012 dated October 5, 2012 on the Guidelines for bank bjb Employee Training Requirements through the Grading System, where the training requirements program is structured for each grade and divided into: - Primary Training - Selective Training Technical, Soft skill and Certification Here are some of the types of training based on the position organized by the Training Division in the year 2013: bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 138 Nama Pelatihan Target PesertaParticipant Training Name Basic Treasury Junior Dealer Basic Treasury Branch Officer Supporting Officer, Senior Officer Branch Officer Supporting Cash Management Pemimpin Kantor Kas, Officer, Senior Officer, Pemimpin KCP Cash Management Frontliner - CS Customer Service Frontliner - CS Frontliner - Teller Teller Frontliner - Teller Hukum Perkreditan dan Penilaian Agunan Junior StafStaf Admin Kredit, Junior StafStaf Supervisi Kredit Hukum Perkreditan dan Penilaian Agunan Operasional Bank Dasar Junior Staf, Staf Operasional Bank Dasar Operasional Bank Lanjutan Junior Staf, Staf Operasional Bank Lanjutan Penyelamatan Kredit Bermasalah Pemimpin KCP Penyelamatan Kredit Bermasalah Refreshment Manager Operasional Manager Operasional Refreshment Manager Operasional Refreshment Pemimpin KCP Pemimpin KCP Refreshment Pemimpin KCP Service Excellence dan Standar Layanan Customer Service, Teller Service Excellence dan Standar Layanan Strategic Management Pemimpin Grup Strategic Management Supervisi Kredit Junior Staf, Staf Supervisi Kredit Supervisi Kredit Mikro Junior Staf, Staf Supervisi Kredit Mikro Teknik Penilaian Asset dan Jaminan Junior Staf, Staf Teknik Penilaian Asset dan Jaminan 3. Pelatihan Soft Skill Soft Skill Training Nama Pelatihan Target PesertaParticipant Training Name Communication Skill Junior Assistant seluruh jabatan di grade 1 - 3 Communication Skill Proffesional Etiquette Junior Assistant seluruh jabatan di grade 1 - 3 Professional Etiquette Public Speaking Junior Assistant seluruh jabatan di grade 1 - 3 Public Speaking Coaching and Counselling Seluruh jabatan di atas Officer Coaching and Counselling Leadership Seluruh jabatan di atas Officer Leadership Sales Presentation Skill Seluruh jabatan di atas Officer Sales Presentation Skill Stress Management Assistant Seluruh jabatan di grade 5 Stress Management Time Management Assistant Seluruh jabatan di grade 5 Time Management Leadership Managing People Seluruh jabatan di atas Manager Leadership Managing People Selain beberapa judul pelatihan di atas, Divisi Pelatihan juga menyelenggarakan pelatihan lainnya untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas pegawai bank bjb. Biaya Pelatihan Anggaran pendanaan yang dipergunakan untuk mendukung terlaksananya pelatihan dengan baik, disesuaikan dengan program perusahaan dengan tetap memperhatikan ketentuan yang berlaku. Jumlah anggaran dana pelatihan didasarkan pada ketentuan Surat Edaran Bank Indonesia No.3124UPPB perihal Penyediaan Dana untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia Bank Umum dan Surat Keputusan Bank Indonesia nomor 31310KEPDIR tanggal 31 Maret 1999 tentang Penyediaan Dana untuk Pengembangan Sumber Daya Bank Umum bahwa penyediaan dana pendidikan sekurang- kurangnya 5 dari anggaran pengeluaran SDM. HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA In addition to the trainings above, the Training Division also organizes other trainings to improve the competence and the quality of bank bjb employees. Cost of Training Funding used to support the implementation of trainings is adjusted to the Company’s programs with regard to the applicable regulations. The total training budget based on the provisions of Bank Indonesia Circular Letter No. 3124UPPB on the Provision of Fund for Human Resources Development of Commercial Banks and Bank Indonesia Decree No. 31310KEPDIR dated March 31, 1999 on the Provision of Fund for the Development of Human Resources of Commercial Banks where education fund of at least 5 should be provided from the Human Resources budget expenditure. Kriteria ARA No. IV.8.5 Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 139 Consolidated Financial Statements Apabila dana Pelatihan tersebut masih tersisa, maka bank dapat menambahkan dana pelatihan tersebut ke anggaran dana pelatihan tahun berikutnya. Berikut adalah dasar perhitungan anggaran Pelatihan tahun 2013: Proyeksi Anggaran Biaya Pendidikan dan Latihan Tahun 2013 2013 Training Budget Projections Nilai Biaya SDM per September 2012 562.331.207.631,00 HR Costs per September 2012 Rata-rata per Bulan 62.481.245.292,33 Average per Month Proyeksi biaya SDM tahun 2012 749.774.943.508,00 Projected Cost of HR 2012 Persentase 5 Percentage Proyeksi biaya Diklat tahun 2013 37.488.747.175,40 Projected cost of Training in 2013 Sisa Tahun-tahun sebelumnya 30.778.368.920,00 The rest of the previous years Proyeksi Sisa Anggaran Tahun 2012 642.116.889,95 Projected Budget Surplus In 2012 Proyeksi Biaya Diklat Tahun 2013 68.909.232.985,35 Projected Cost of Training in 2013 Pembulatan 69.000.000.000,00 Rounding Off Dengan demikian, anggaran pelatihan yang dapat digunakan oleh Divisi Pendidikan dan Pelatihan tahun 2013 sebanyak Rp69 Miliiar. Total biaya kegiatan pendidikan dan pelatihan yang dikeluarkan oleh Divisi Pelatihan sampai Desember 2013 sebesar Rp48,467 miliar. Jumlah tersebut setara dengan 129,28 dari proyeksi biaya pelatihan tahun 2013 tanpa ditambah sisa kumulatif tahun-tahun sebelumnya. Sedangkan apabila ditambah dengan sisa anggaran tahun-tahun sebelumnya, sudah tercapai 70,24. Rencana dan Strategi Divisi Pendidikan dan Pelatihan dalam mengembangkan SDM bank bjb Dalam rangka pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia, perlu dilakukan penataan sistem pendidikan danatau pelatihan pegawai yang dalam implementasinya disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan perusahaan serta tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dibutuhkan Bank saat ini dan masa yang akan datang. Dimana Visi dan Misi Divisi Pendidikan dan Pelatihan adalah: Visi “Menjadi Centre of Learning Organization dalam Mendorong Kegiatan Bisnis Bank” Misi 1. Sebagai pusat kepemimpinan Centre of Leadership, yaitu tempat mengembangkan dan menciptakan kader-kader pemimpin masa depan bank bjb yang mumpuni dan visioner dalam mengembangkan kegiatan bisnis bank bjb; 2. Sebagai pusat pengembangan kompetensi Centre of Competency, yaitu menciptakan pegawai Bank kompeten melalui pengembangan attitude, knowledge dan skill; 3. Sebagai pusat sertifikasi Centre of Certification, yaitu menciptakan pegawai Bank yang mempunyai standar kompetensi yang diakui atau tersertifikasi. The remainder of training fund can be added to next year’s training budget. Below is the basic calculation of the training budget in 2013: Thus, in 2013 the training budget that was able to be used by the Division of Education and Training was Rp69 billion. The total cost of education and training activities issued by the Training Division until December 2013 was Rp48.467 billion. This amount is equivalent to 129.28 of the projected cost of the training in 2013 without being added by the cumulative remainder from the previous years. Meanwhile, when added with the remainder of the budget in previous years, the number reached 70.24. Plans and Strategy Division of Education dan Pelatihan bjb banks in developing human resources In order to develop and improve the quality of human resources, is necessary to reform the system of education andor training employees in its implementation tailored to the conditions and the ability of the company as well as the demands of the development of science and technology that takes the Bank’s current and future. Where the Vision and Mission of the Division of Education and Training are: Vision “To become Centre of Learning Organization in Promoting the Bank’s Business Activities” Mission 1. Act as Centre of Leadership, namely the center for the creation and development of qualified and visionary cadre of future leaders to further develop bank bjb’s business activities; 2. As Centre of Competency, forging competent bank employee through attitude, knowledge and skill development program; 3. As Centre of Certification delivering acknowledged and certified employees. bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 140 Seluruh kegiatan Diklat diarahkan untuk peningkatan kualitas kompetensi sehingga dapat dicapai: 1. Tersedianya SDM yang berkualitas dan profesional guna menunjang kegiatan jasa layanan bisnis dan operasional Bank. 2. Tersedianya SDM yang memiliki kompetensi dalam memenuhi persyaratan jabatan yang sedang maupun yang akan dijabat. 3. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan wawasan seluruh pengurus danatau pegawai. Dengan demikian strategi Divisi Pendidikan dan Pelatihan yang tertuang dalam Rencana Bisnis bank yang mendukung visi dan misi dimaksud, yaitu 1. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang mendukung kegiatan bisnis bank secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai dengan Training Program Academy yang bersifat teknikal 2. Merancang program Pendidikan dan Pelatihan yang mendukung kegiatan bisnis bank secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai dengan Training Program Academy yang bersifat softskill 3. Merancang program Pendidikan dan pelatihan yang mendukung pengembangan bisnis bank secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai dengan Training Program Academy. 4. Merancang program Pendidikan dan Pelatihan yang mendukung kompetensi manajerial dan kepemimpinan bank secara terstruktur dan berkesinambungan sesuai dengan Training Program Academy 5. Merancang program Pendidikan dan Pelatihan yang mendukung kompetensi calon pegawai baru bank bjb 6. Merancang program Pendidikan dan Pelatihan yang mendukung kompetensi supporting pegawai di bidang IT 7. Mengusulkan pendidikan dan pelatihan yang tidak terdapat dalam Training Program Academy 8. Merancang program Pendidikan dan Pelatihan untuk supporting – Control 9. Merancang program pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan mental dan Rohani pegawai Pengembangan Karir Pengembangan karir pegawai mengikuti sistem career path. Pergerakan karir dipandu oleh sistem DOS Degree Of Similarity. DOS merupakan metode perhitungan untuk menilai tingkat kesesuaian kompetensi antarjabatan, yang selanjutnya menjadi paramater dalam pergerakan karir pegawai, baik secara lateral maupun vertikal. Tujuannya dalam rangka memaksimalkan Competency Based Human Resources Management CBHRM. Setiap pegawai memiliki peluang untuk mengembangkan karirnya dengan diidentifikasi menggunakan metode assessment dan metode pengukuran lainnya terkait dengan Personal Strength Potensi Bakat, Tingkat Kecukupan Kompetensi Competency Fit, Hasil Kinerja Performance dan Pengalaman Kerja. Hasil identifikasi HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA All activities of training and education are aimed to improve the quality of competence in order to attain: 1. The provision of qualified and professional human resource to support the Bank’s business and operational activities. 2. The provision of competent human resource in fulfilling the current and future position requirements. 3. The improvement of knowledge, skill and perspective all management andor employee. Thus, the strategy of the Education and Training Division, as set forth in the Business Plan, is intended to support the vision and mission of the bank, namely: 1. Designing education and training programs that support the Bank’s business activities, in a structured and continuous manner, in accordance with the technical aspect of the Academy’s Training Program. 2. Designing education and training programs that support the Bank’s business activities, in a structured and continuous manner, in accordance with the soft skill aspect of the Academy’s Training Program. 3. Designing education and training programs that support the Bank’s business activities, in a structured and continuous manner, in accordance with the Academy’s Training Program. 4. Designing education and training programs that support the Bank’s managerial competence and leadership, in a structured and continuous manner, in accordance with the Academy’s Training Program. 5. Designing education and training programs that support the competence of the Bank’s new recruit. 6. Designing education and training programs that support the supporting competence of the IT personnel. 7. Proposing education and training program not included in Training Program Academy. 8. Designing education and training program for supporting – Control. 9. Designing education and training program for employee’s mental and spiritual development. Career Development The career development of the employees follows the career path system. Career movement is guided by the DOS system Degree of Similarity. DOS is a calculation method to assess the compatibility of inter-position competence, which then becomes the parameter in the movement of an employee’s career, both laterally and vertically. The goal is to maximize Competency Based Human Resources Management CBHRM. Every employee has the opportunity to develop their career and identified using the assessment method and other measurement methods related to Personal Strength Potential Talent, Adequacy of Competency Competency Fit, Performance and Work Experience. The results of the above employee identification parameters and Introduction Management Discussion Analysis on Company Performance Good Corporate Governance Corporate Social Responsibility Corporate Data bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 141 Consolidated Financial Statements pegawai atas paramater dan kriteria tersebut akan menjadi sumber data dalam pengelolaan talent pool dan pengembangan karir masing-masing pegawai. Unit Penunjang Layanan SDM Untuk mendukung pengelolaan SDM yang baik, Divisi SDM saat ini telah menggunakan aplikasi Human Resource Information System HRIS dalam pengelolaan pegawainya. Sistem ini dibuat semudah mungkin agar dapat digunakan oleh pegawai, dimana dalam sistem ini pegawai dapat melakukan segala sesuatu dengan self service. Aplikasi HRIS tersebut nantinya dapat mengakomodasi berbagai macam hal yang berhubungan dengan SDM, di antaranya jalur karir, penilaian kinerja, talent pool, dan lain sebagainya. Aplikasi ini akan terus dilakukan penyempurnaan sesuai dengan kebutuhan manajemen. Kesempatan Kerja yang Sama Setiap pegawai mendapatkan kesempatan kerja yang sama. Terkait dengan kenaikan jabatan, setiap pegawai yang telah memenuhi persyaratan memiliki hak yang sama untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dengan memperhatikan kualifikasi kompetensi dan pengalaman serta kinerja dan perilaku pegawai. Kualifikasi pegawai untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi ditetapkan berdasarkan parameter, kriteria, dan mekanisme penilaian yang jelas dan objektif. Keputusannya menjadi wewenang manajemen. Biaya yang Dikeluarkan Biaya yang telah dikeluarkan oleh bank bjb terkait dengan pengelolaan SDM hingga akhir tahun 2013 adalah sebesar Rp1,06 triliun. Penghasilan Berdasarkan Jabatan Program kesejahteraan bagi karyawan terus ditingkatkan, seiring dengan pertumbuhan yang dicapai oleh bank. Penetapannya dilakukan berdasarkan analisa terhadap industri dan disesuaikan dengan tingkat kemampuan Perseroan. Strategi Ketentuan Remunerasi Karyawan Strategi ketentuan remunerasi karyawan bank bjb saat ini diatur dalam SK Direksi No. 645SKDIR-SDM2013 tanggal 8 Oktober 2013 tentang Perubahan Atas Surat Keputusan Direksi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten Nomor 171SKDIR- SDM2013 tentang Pedoman Pengelolaan Penghasilan dan Fasilitas Kepegawaian, dan SK Direksi No. 630SKDIR-SDM2013 tanggal 10 Oktober 2013 tentang Pedoman Grading System dan Single Salary. criteria will be the source of data in the talent pool management and career development of each employee. HR Services Support Unit To support good human resources management, the HR Division currently uses the application Human Resource Information System HRIS in the management of employees. This system was created as easy as possible for the use of employees, where with this system, employees can conduct self-services. The HRIS application will accommodate a wide range of matters related to human resources, including career paths, performance appraisal, talent pool, and so forth. The application will continue to be improved in accordance with the needs of the management. Equal Employment Opportunities All employees have equal employment opportunities. Related to promotion, employees who have fulfill the requirements have equal rights to occupy higher positions by taking into account the competence qualifications as well as experience, performance and behavior of the employees. Qualifications for the promotion to higher levels are specified based on clear and objective parameters, criteria, and assessment mechanism. The decision becomes the authority of the management. Costs Incurred Costs incurred by bank bjb related to HR management until the end of 2013 reached Rp1.06 trillion. Position Based Income Employee welfare programs continue to increase, along with the growth achieved by the Bank. The welfare programs were created based on the industrial analysis and were tailored to the Company’s capability. Strategies to Determine Employees Remuneration bank bjb’s strategies to determine employees remuneration is currently regulated in the BOD Decree No. 645SKDIR-SDM2013 dated October 8, 2013 on the Amendment to the Decree of the BOD of PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten No. 171SKDIR-SDM2013 on the Guidelines for Income and Facility Management of Personnel, and BOD Decree No. 630SKDIR- SDM2013 dated October 10, 2013 on the Guidelines of Grading System and Single Salary. bank bjb •฀Laporan฀Tahunan฀2013฀Annual฀Report 142 Reward Punishment Reward diberikan sebagai bentuk penghargaan perusahaan kepada pegawai atas dedikasi yang diberikan kepada perusahaan. Sistem reward disusun agar dapat memotivasi pegawai agar berkinerja lebih baik lagi ke depannya. Reward yang diberikan Perusahaan antara lain: 1. Penghargaan Masa Kerja, yang diperuntukkan terhadap Pegawai yang telah memiliki masa kerja 15 tahun dan 25 tahun serta memenuhi kriteria tertentu yang telah ditetapkan diberikan reward tersebut, hal ini sebagai apresiasi dari perusahaan kepada pegawai atas pengabdiannyadedikasi yang diberikan selama waktu tertentu. 2. Jasa Produksi diberikan atas kinerja pegawai selama 1 satu tahun penuh atas laba perusahaan selama 1 tahun. 3. Indeks Prestasi Kinerja pegawai yang diberikan 3 tiga kali dalam setahun berdasarkan laba yang diperoleh Perusahaan pada triwulan tertentu. Punishment diberikan kepada para pegawai yang telah melakukan fraud kelalaian dan penyimpangan aturan. Perbuatan yang secara umum dikenakan Sanksi Administratif adalah perbuatan-perbuatan sebagai berikut: 1. Dengan sengaja atau karena kelalaian melakukan perbuatan yang bertentangan dengan Peraturan dan ketentuan perundang- undangan. 2. Dengan sengaja atau karena kelalaian meninggalkan tugas atau kewajiban atau tidak melakukan perintah dinasjabatan yang diberikan kepada Pegawai. 3. Dengan sengaja atau karena kelalaian melaksanakan tugas atau kewajiban tanpa kejujuran, kesungguhan hati, teliti atau tertib. 4. Dengan sengaja atau karena kelalaian melaksanakan tugas atau kewajiban tanpa memperhatikan prinsip-prinsip Good Corporate Governance GCG, kehati-hatian, mitigasi risiko dan kewajaran antara lain terkait limit, nilai danatau waktu dalam proses operasional. Sedangkan perbuatan pegawai yang dikenakan tuntutan ganti kerugian adalah perbuatan-perbuatan sebagai berikut: 1. Perbuatan Pegawai yang mengakibatkan kerugian Perseroan. 2. Pegawai bertanggungjawab atas kerugian Perseroan yang disebabkan karena perbuatannya sebagaimana dimaksud. Berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk., No. 696SKDIR-SDM2013 tanggal 7 Oktober 2013 tentang Pedoman Sanksi Kepegawaian bahwa tingkat dan jenis sanksi adalah sebagai berikut: 1. Tingkat Sanksi Administratif Ringan, jenisnya terdiri dari: a. Peringatan I. b. Peringatan II. HUMAN RESOURCES SUMBER DAYA MANUSIA Reward and Punishment Reward is given as a token of appreciation for the dedication of the employee to the Company. The reward system is established in order to motivate employees to perform better in the future. Reward given by the Company Includes: 1. Work Tenure Award, which is applied to employees with work period of 15 years and 25 years and meet certain criteria that have been established. This reward is the appreciation of the Company to the employee for his service dedication over a certain time. 2. Production Merit given to on employees upon their 1 year performance over the Company’s profit within 1 year. 3. Employee’s Performance Achievement Index given three 3 times a year based on profits obtained by the Company in a particular quarter. Punishment is given to employees who have conducted fraud negligence and violations towards the applicable rules. Actions generally imposed to Administrative Sanctions are as follows: 1. Intentionally or negligently commits acts contrary to the rules and regulations. 2. Intentionally or negligently leave duties or obligations or do not practice officeposition mandates given to the employee. 3. Intentionally or negligently carries out duties or obligations without honesty, sincerity, conscientious or orderly. 4. Intentionally or negligently carries out duties or obligations without regard to the principles of Good Corporate Governance GCG, prudence, risk mitigation and fairness among others related to limit, value andor time in the operational process. Meanwhile the acts of an employee subjected to the claim for damages are as follows: 1. Personnel actions resulting in losses for the Company.

2. Employees are responsible for bank bjb’s lossess caused by their