METODOLOGI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Semarang, 7 Oktober 2015 410 Langkah kedua adalah mengetahui skor dari kelima indikator, dengan cara menjumlahkan rata rata ketiga item pernyataan untuk masing masing indikator, hasilnya adalah sebagai berikut : Variasi Ketrampilan 3,95+3,50+3,93 3 = 3,80 Identitas Pekerjaan 3,76+3,40+3,55 3 = 3,57 Arti Penting Pekerjaan 3,93+3,84+3,61 3 = 3,79 Otonomi 3,86+3,43+3,53 3 = 3,61 Umpan Balik 3,79+3,85+4,03 3 = 3,89 Langkah ketiga adalah memasukkan skor tersebut ke rumus MPS = 3,80+3,57+3,79 x 3,61 x 3,89 = 52,20 3 Dengan nilai Motivational Potential Score MPS sebesar 52,20 maka motivasi karyawan PT. KMK Global Sport termasuk tinggi. Hasil pengukuran nilai MPS setiap karyawan dapat dikelompokkan dalam tabel berikut: Tabel 13. Tingkat Motivasi kerja Tingkat Motivasi Kerja Skor JDS Frekuensi Persentase Tinggi 44-125 104 69.33 Sedang 17-43 46 30.67 Rendah 1-16 0.00 Total 150 100 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 150 responden karyawan PT. KMK Global Sport 69,33 memiliki motivasi yang tinggi dan 30,67 memiliki motivasi sedang. e. Pengaruh Tingkat Kepuasan dan Motivasi Terhadap Kinerja Untuk menguji hipotesa yang telah ditentukan, maka perlu dilakukan pengujiaan model awal terlebih dahulu dengan menggunakan AMOS 18. 1. Uji Normalitas Salah satu syarat untuk pengolahan data menggunakan program aplikasi AMOS 18 adalah data terdistribusi normal. Untuk mengetahui normal tidaknya sebuah distribusi maka nilai cr harus berada diantara -2,58 – 2,58. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa nilai multivariate cr 2,501 10. Menurut Kline 2010 apabila nilai multivariate cr 10, maka data dapat dikatakan berdistribusi normal. 2. Uji Full Model Hasil uji model awal penelitian adalah sebagai berikut : Gambar 2. Model Awal Penelitian Semarang, 7 Oktober 2015 411 Hasil uji Goodness of Fit untuk model awal adalah sebagai berikut : Tabel 14. Uji Goodness of fit model awal Parameter Standart Hasil Keterangan Chi-Square minimum 2241,07 fit Probability 0,05 Tidak Fit CMINDF 2 2,379 Tidak Fit TLI 0,9 0,49 Tidak Fit NFI 0,9 0,389 Tidak Fit CFI 0,9 0,515 Tidak Fit RMSEA 0,08 0,096 Tidak Fit PNFI 0,6 0,37 Tidak Fit Hasil uji Goodness of Fit dari tabel diatas menunjukkan bahwa model belum fit sehingga harus dilakukan modifikasi dengan menghilangkan variabel manifest yang memiliki nilai loading factor 0,5. 3. Hasil Uji modifikasi Model Hasil uji modifikasi model dengan menghilangkan beberapa item variabel manifest yang mempunyai loading factor 0.05, sehingga menghasilkan beberapa variabel manifest yang tetap dipakai karena memiliki loading factor 0.5 antara lain untuk variabel laten kepuasan yang tetap dipakai adalah KPM2, KPM4, KPM17 dan KPM18. Untuk variabel motivasi yang tetap dipakai adalah M1,M2 dan M3. Sedangkan untuk variabel kinerja yang dipakai adalah variabel manifes K5, K7, K9 dan K10. Hasil modifikasi model adalah sebagai berikut : Gambar 3. Modifikasi Model Hasil modifikasi model tersebut kemudian dilihat nilai Goodness Of Fit, dan hasilnya adalah sebagai berikut : Tabel 15. Hasil Uji Goodness of Fit Modifikasi Model Parameter Standart Hasil Keterangan Chi-Square minimum 51,323 fit Probability 0,05 0,130 Fit CMINDF 2 1,252 Fit TLI 0,9 0,974 Fit NFI 0,9 0,912 Fit CFI 0,9 0,980 Fit RMSEA 0,08 0,041 Fit PNFI 0,6 0,680 Fit Dari hasil tersebut maka model bisa dikatakan fit. Untuk itu bisa dilanjutkan dengan analisa Regresion of Weight . Semarang, 7 Oktober 2015 412 4. Hasil Uji Regresion of Weight Sebagai dasar pengambilan keputusan dalam tabel ini digunakan acuan sebagai berikut : Jika nilai critical ratio 1,96 dan nilai probability 0,05 berarti ada pengaruh yang significan antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Jika nila critical ratio 1,96 dan nilai probability 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variable tidak bebas. Berikut adalah tabel Regresion Weight : Tabel 16. Regression Of Weight Variabel Estimate S.E C.R P Label Motivasi ---------Kepuasan -.007 .045 -.160 .873 Par_11 Kinerja ---------Motivasi .112 .175 .637 .524 Par_6 Kinerja-------Kepuasan .196 .100 1.966 .049 Par_10 Hipotesa 1 H 01 : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan H 11 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Dalam tabel Regression Weights nilai critical ratio cr 1,966 atau 1,96 dan nilai probability 0.049 atau 0.05 sehingga H 01 ditolak dan H 11 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Menurut Robbin 1996 , karyawan yang memiliki tingkat kepuasn yang diharapkan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga mereka akan bekerja sesuai dengan aturan yang sudah ditetapkan perusahaan. Hal ini akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan. Jika tujuan perusahaan tercapai berarti kinerja karyawan yang merupakan bagian dari perusahaan baik. Hipotesa 2 H 02 : Tidak ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja H 22 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap motivasi kerja Dalam tabel Regression Weights nilai critical ratio cr -0.160 atau 1,96 dan nilai probability 0.873 atau 0.05, sehingga H 02 diterima dan H 22 ditolak. Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap motivasi karyawan. Untuk memotivasi karyawan tidak cukup hanya dengan memberikan rasa puas karyawan tentang pekerjaannya, tetapi karyawan akan termotivasi jika mereka percaya jika upaya yang mereka lakukan akan menghasilkan penilaian kinerja Victor Vroom dalam Dian Wijayanto, 2012. Selain itu kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap motivasi juga dipengaruhi oleh Organizational Citizenship behavior atau perilaku pekerja diluar tugasnya. Organizational Citizenship behaviour lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja. Hipotesa 3 H 03 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja H 33 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja Pada tabel Regression Weights nilai critical ratio cr 0.637 atau 1,96 dan nilai probability 0.524 atau 0.05 sehingga H 03 diterima dan H 33 ditolak, hal ini berarti tidak ada pengaruh yang signifikant antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Motivasi bukan satu satunya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja sering kali dikaitkan dengan motivasi dan kemampuan abilityDian Wijayanto, 2012. Jadi walaupun motivasinya tinggi tanpa diimbangi oleh kemampuan dari karyawan maka tidak akan memberikan kinerja yang diharapkan.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil pembahasan dapat dibuat kesimpulan : 2. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT. KMK Global Sport pada katagori sedang 3. Tingkat Motivasi Kerja Karyawan PT. KMK Global Sport adalah Tinggi 4. Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja 5. Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi 6. Tidak ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja Saran : 1. Perusahaan perlu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan dengan memberikan insentf bagi karyawan yang dapat mencapai target produksi yang ditetapkan perusahaan. Semarang, 7 Oktober 2015 413 2. Perusahaan perlu memberikan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena motivasi karyawan yang tinggi kalau tidak diimbangi dengan kemampuan karyawan yang memadai maka akan menghasilkan kinerja yang tidak akan sesuai dengan yang diharapkan 3. Perusahaan harus mensosialisasikan target produksi yang ditetapkan perusahaan DAFTAR PUSTAKA Aningeti. 2011.http:andyboy.comaku-bosan-menjadi-pegawai Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. 2004. Manajemen Motivasi, Cetakan Kedua, Jakarta : Penerbit Grasindo Davis, K Newstrom, J.W 1994. Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta Edisi ke-7 Handoko,T.H,2000.Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE.UGM Edisi 2 Hanggraeni, Dewi 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UI Ismail, Nawawi.2012. Kowledge Management, Ghalia Indonesia Kline, R.B. 2010. Principles and Practice of Structural Equation Modelling 3rd.ed, New York, New York : Guilford Press. Mathis, L.Robert and John H. Jackson. 2000. Human Resource Management, Tenth Edition. South Western : By Homson Collection. Rivai, Veitzal, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta, PT.Raja Grafindo Persada Hackman, J.R., Oldham, G.R. 1975. Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 60.pp. 59-70 Robbin, S.P.1991. Management, New Jersey : Pearson Education.Inc Robbin,S.P. 2001. Organizational Behaviour, New Jersy, Prentice Hall, International Robbin, S.P.2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks Rodina,CJ.2013.Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Berpindah Turnover Intention Karyawan PT.XL Axiata.Tbk, Unpublished Thesis : Uni.Atamajaya Jakarta Wibowo. 2015. Perilaku Organisasi, Jakarta, PT RajaGrafindo Persada Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama. Semarang, 7 Oktober 2015 414 FRAME: METODE EVALUASI TINDAKAN MANAJEMEN RISIKO RANTAI PASOK Anggriani Profita Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Mulawarman Kampus Gunung Kelua, Jalan Sambaliung Nomor 9 Samarinda 75119 Telp. 0541 736834, Fax 0541 749315 E-mail: anggi.ryathgmail.com ABSTRAK Risiko dan ketidakpastian selalu menjadi isu penting dalam pengelolaan rantai pasok. Iklim kompetisi saat ini menuntut rantai pasok untuk dapat mengelola risikonya secara proaktif sebagai salah satu faktor penunjang keunggulan bersaing. Kesalahan dalam menangani risiko rantai pasok dapat mengakibatkan kerugian yang besar, baik kerugian finansial, kinerja, fisik, psikis, sosial, maupun waktu. Pengelolaan risiko rantai pasok bertujuan untuk mengembangkan berbagai pendekatan yang bertujuan untuk mengidentifikasi, menilai, menganalisis, dan menangani area-area yang rentan dan berisiko dalam rantai pasok. Secara garis besar, siklus pengelolaan risiko rantai pasok dapat dikategorikan ke dalam empat fase utama, yaitu identifikasi risiko, penilaian risiko, tindakan manajemen risiko, dan evaluasi risiko. Penelitian yang berkaitan dengan pengembangan metode identifikasi dan penilaian risiko telah banyak dilakukan. Namun, penelitian mengenai penentuan tindakan manajemen risiko, khususnya mengenai bagaimana merancang dan mengevaluasi alternatif mitigasi risiko masih relatif sedikit jumlahnya. Berdasarkan paparan tersebut, penelitian ini bertujuan untuk memperkenalkan FRAME Framework of Risk Analysis and Mitigation Efectiveness, yang merupakan suatu metode kuantitaif untuk mengevaluasi alternatif mitigasi risiko, khususnya risiko-risiko operasional yang bersifat kontinyu. Di samping itu, penelitian ini juga mengulas perbandingan FRAME dengan beberapa metode maupun model analisis dan mitigasi risiko yang telah dikembangkan pada penelitian-penelitian terdahulu. Kata Kunci: manajemen risiko; risiko rantai pasok; evaluasi strategi mitigasi; FRAME

1. PENDAHULUAN

Pengelolaan rantai pasok memegang peranan yang signifikan Jain dkk, 2010, terutama dalam hal membangun, meningkatkan, dan mempertahankan keunggulan kompetitif rantai pasok yang berkelanjutan Shukla dkk, 2011. Pengelolaan rantai pasok secara efektif memungkinkan rantai pasok meningkatkan daya saing dan kinerjanya Khan Burnes, 2007; Vanany dkk, 2009, seperti peningkatan inventory turnover , pendapatan, ketersediaan produk, responsivitas, economic value added, dan pemanfaatan modal. Di samping itu, pengelolaan rantai pasok juga berperan dalam menurunkan biaya, order cycle time , dan time to market Shukla dkk, 2011. Sistem rantai pasok yang panjang dan kompleks merefleksikan pasar yang dinamis dan global Asbjørnslett, 2009. Kompleksitas rantai pasok ditandai dengan berbagai aktivitas yang terlibat di dalamnya, seperti logistik, manajemen persediaan, pembelian dan pengadaan, perencanaan produksi, serta pengukuran kinerja. Kompleksitas ini semakin meningkat seiring peningkatan keterlibatan berbagai pemasok, penyedia layanan, serta konsumen akhir dalam jaringan rantai pasok. Hal-hal tersebut menyebabkan rantai pasok menjadi rentan terhadap risiko Arshinder dkk, 2011. Risiko cenderung berdampak negatif terhadap kinerja, profitabilitas, pendapatan operasional, penjualan, struktur biaya, aset dan persediaan. Risiko yang terjadi dalam rantai pasok membawa dampak yang signifikan terhadap kinerja finansial rantai pasok secara keseluruhan, serta mempengaruhi tingkat kepuasan perusahaanorganisasi downstream dan konsumen akhir Carvalho dkk, 2012; Zegordi Davarzani, 2012. Sumber risiko yang sifatnya tidak terduga menjadikan pengelolaan risiko yang sifatnya proaktif sebagai komponen kritis dan memegang peranan penting dalam keberhasilan pengelolaan rantai pasok dan menjadi keunggulan bersaing rantai pasok di masa mendatang Han Chen, 2007; Henke, 2009; Lavastre dkk, 2012. Manajemen risiko rantai pasok bertujuan untuk mengembangkan pendekatan untuk mengidentifikasi, menilai, menganalisis, dan menangani area-area yang rentan dan berisiko dalam rantai pasok Trkman McCormack, 2009. Disiplin ilmu ini muncul sebagai interseksi antara manajemen risiko risk management dan manajemen rantai pasok supply chain management Paulsson, 2004; Singhal dkk 2011. Secara garis besar, proses-proses yang dilakukan dalam manajemen risiko rantai