Metode Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ

Semarang, 7 Oktober 2015 406 Menurut Veithzal Rivai 2004, motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu, motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan kerena mereka ingin melakukannya. Adapun ciri ciri individu yang memiliki motivasi kerja antara lain : Arep Tanjung, 2004 1. Bekerja sesuai standart, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan. 2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk mengerjakannya. 3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai karena pekerjaannya benar benar berharga bagi orang yang termotivasi. 4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. 5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa individu yang memiliki motivasi kerja memiliki ciri ciri antara lain bekerja sesuai standart, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras dan sedikit pengawasan. Menurut Victor Vroom dalam Dian Wijayanto 2012 yang mengembangkan teori harapan mengatakan bahwa, kecenderungan tindakan dipengaruhi oleh kecenderungan lemah kuatnya harapan yang inigin dicapai. Selanjutnya tindakan akan diikuti pencapaian hasil. Karyawan akan termotivasi apabila upaya yang mereka lakukan akan mendapat penilaian kinerja. Menurut Wibowo 2015 kepuasan kerja dengan supervisi akan mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi. Selain itu perilaku pekerja lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada kepribadian pekerja.

d. Job Diagnostic Survey Metode Metode JDS

Job Diagnostic Survey JDS dirancang oleh Hackman dan Oldham pada tahun 1980 dan merupakan instrument untuk mengukur tingkat potensi motivasi kerja seseorang dalam bentuk kuisioner berdasarkan model karakteristik jabatan Hackman dan Oldham Job Characteristic Model yang dipopulerkan tahun 1976. Model ini menyatakan bahwa seorang pegawai akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan jika jabatan tersebut memiliki atau memenuhi dimensi inti jabatan yang baik. Dimensi inti jabatan ini akan mempengaruhi critical phsycological state dan pada akhirnya akan mempengaruhi hasil kerja work outcomes.Jika suatu jabatan memiliki dimensi inti jabatan yang cukup, maka hasil kerja karyawan akan baik dan diikuti oleh tingginya motivasi karyawan. Karakteristik pekerjaan yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.R.Oldham yaitu : variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Aspek ini dapat berfungsi sebagai pendorong motivasi positif bagi para pekerja untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan performasi kerja pekerja. Menurut Hackman, untuk mengetahui besarnya potensi motivasi seorang karyawan, maka dilakukan perhitungan skor potensi motivasi Motivational Potential Score atau MPS sebagai berikut : Berdasarkan besarnya nilai MPS, skor potensi motivasi seorang karyawan dikelompokkan dalam tiga kelompok, yaitu 1. Kelompok tingkat motivasi rendah dengan skor JDS 1-16 2. Kelompok tingkat motivasi menengah dengan skor JDS 17-43 3. Kelompok tingkat motivasi Tinggi dengan Skor JDS 44-125. Menurut Dian Wijayanto 2012, motivasi bukan satu satunya yang mempengaruhi kinerja. Kinerja seringkali dikaitkan dengan motivasi dan kemampuan disamping faktor kesempatan hendaknya tidak dilupakan. Semarang, 7 Oktober 2015 407 Tabel 5 Daftar Pernyataan Pengukuran Variabel Motivasi dengan Job Diagnostic Survey Metode

e. Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti 2011 mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dan dibandingkan dengan standart yang sudah ditentukan. Sedangkan menurut Mathis and Jackson 2002 kinerja merupakan ukuran seberapa banyak kontribusi kepada organisai antara lain termasuk: 2. Kuantitas Kerja Standart, ini dilakukan dengan cara membandingkan antara volume kerja yang seharusnya dengan kemampuan sebenarnya 3. Kualitas kerja standart, ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan 5. Tingkat kehadiran, asumsi yang digunakan dalam standart ini adalah jika kehadiran pegawai dibawah standart kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. 6. Kerjasama keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.

f. Model Penelitian dan Hipotesa Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka dan untuk mengetahui pengaruh Tingkat Kepuasan Karyawan dan Tingkat Motivasi terhadap kinerja dapat dibuat model penelitian sebagai berikut: