Kesimpulan Saran 1. Sebagai usulan perbaikan dari masalah output gula rafinasi R1 400 tonhari yaitu:

Semarang, 7 Oktober 2015 401 Gasperz, Vincent. 2002. Pedoman Implementasi Program Six Sigma- Terintegrasi Dengan ISO 9001:2000, MBNQA, dan HACCP. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Gasperz, Vincent. 2007. Lean Six Sigma for Manufacturing and Services-Industries. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Haizer, Jay dan Render barry 2005. Manajemen Operasi. Jakarta: Salemba-Empat. Hill, McGraw. 2005. Edisi Dwi Bahasa Six Sigma For Managers 24 Acuan- untuk memahami dan Menerapkan Prinsip-Prinsip Six Sigma di perusahaan . Jakarta: Media Global Edukasi. Kunii, D. dan Levenspiel, O. 1977 Fluidization Engineering, Original Edition, Robert E. New York: Krieger Publishing Co. Laboratorium Lingkungan Hidup 2013. Laporan Hasil Pengujian – Udara Lingkungan Kerja. Jakarta: PT. Unilab Perdana. Pande, P.S., et al. 2002. Edisi Bahasa Indonesia - The Six Sigma Way - Bagaimana GE, Motorola, Dan Perusahaan Terkenal Lainnya Mengasah Kinerja Mereka . Yogyakarta: Andi. Periode Triwulan 4. 2013. Laporan Rencana Pengolahan dan Rencana-Pemantauan Lingkungan. Bojonegara : PT. Duta Sugar International. Prof. Dr. Ir. Mansyuri. 2005. Struktur Konsumsi Gula Indonesia. Dalam Jurnal Majalah Pangan [Online], Vol4414, pp.37. Tersedia: http:www.google.co.id?gws_rd=crei=_8nlU_y6JNK78gX6woDAAwq=Jurnal+Majalah+Panga n+No:44XIVJanuari+2005+tentang+struktur+konsumsi+Gula+Indonesia:safe=activesafeui=on [17 Maret 2014] Sutalaksana, Iftikar Z. et al. 2006 Teknik Perancangan Sistem Kerja Second ed.. Bandung: ITB. Semarang, 7 Oktober 2015 402 PENGUKURAN KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONARE MSQ DAN JOB DIAGNOSTIC SURVEY JDS SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT. KMK GLOBAL SPORT Wibawa Prasetya, Fernand Hansel Leonardo Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik,Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya Jakarta Jl. Jenderal Sudirman no. 51, Jakarta Telp. 021 5703306 E-mail: wibawaprasetya20yahoo.com ABSTRAK Pertumbuhan industry di Indonesia yang sangat cepat akan mengakibatkan persaingan antar industry yang sejenis menjadi ketat. Untuk memenangkan persaingan, peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan menjadi penting. PT. KMK Global Sport merupakan perusahaan yang memproduksi sepatu dan sandal memiliki masalah, bahwa target produksi yang telah ditetapkan perusahaan tahun 2014 tidak tercapai. Melihat hal tersebut maka kinerja karyawan perlu ditingkatkan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Penelitian bertujuan untuk untuk mengetahui tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan . Pengukurannya menggunakan metode Minnesota Satisfaction Questionaire MSQ dan metode Job Diagnostic Survey JDS. Selain itu ingin diketahui bagaimana pengaruh kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. Obyek penelitiannya karyawan PT. KMK Global Sport. Pengambilan data mengunakan kuisioner dengan jumlah responden 150 orang.Teknik pengambilan sampe menggunakan purposive sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan sedang dan tingkat motivasi kerja karyawan tinggi. Setelah data diolah dengan program aplikasi AMOS 18, memberikan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja, Motivasi juga tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saran: perusahaan harus menjaga tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan agar kinerja karyawan tetap optimal. Kata Kunci: MSQ, JDS, AMOS

1. LATAR BELAKANG MASALAH

Dalam perusahaan elemen yang paling esensial adalah manusia. Sebagai sumber daya didalam organisasi haruslah diatur sedemikian rupa agar terkoordinasi dengan baik dan bisa mendukung pencapaian rencana strategis organisasi. Apabila sumber daya manusia tidak dikelola dengan benar, maka kesuksessan organisasi dalam pencapaian rencana strategisnya akan sulit diwujudkan Hanggraeni, 2012 Namun pihak perusahaan seringkali kurang memperhatikan aspek aspek penting dalam upaya mempertahankan karyawannya, sehingga timbul kesenjangan antara karyawan dengan perusahaan. Kesenjangan tersebut menimbulkan ketidaknyamanan pekerja dalam menjalankan aktivitas bekerjanya sehingga akhirnya karyawan memilih meninggalkan tempat bekerjanya. Fenomena ini disebut dengan turnover. Menurut Handoko 2000, turnover merupakan masalah utama bagi perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia. Apalagi untuk memperkirakan kejadian apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang tidaklah mudah, selain itu perusahaan harus mempersiapkan kegiatan pengembangan setiap saat untuk mewaspadai adanya karyawan yang mempunyai niat untuk keluar. Di Indonesia, ada sekitar 10-12 karyawan yang keluar dari perusahaan setiap tahunnya. Hal ini dipicu oleh banyaknya perusahaan baru yang memberi angin segar kepada karyawan untuk mencoba peruntungan baru. Berkembangnya jumlah usaha waralaba dan bisnis online turut mendorong tingginya intensitas turnover disuatu perusahaan. Andriristiawan dalam Aningeti, 2011. Turn over sangat merugikan perusahaan karena perusahaan akan kehilangan tacit knowledge yang melekat pada karyawan. Seperti diketahui bahwa ada dua jenis pengetahuan yaitu explicit knowledge dan tacit knowledge . Tacit knowledge merupakan pengetahuan yang diam pada diri manusia misalnya intuisi judemen, skill, value, belief yang sulit diformulasikan dan di-share ke orang lain, sedangkan explicit knowledge merupakan pengetahuan yang sudah dikodifikasikan dalam bentuk dokumen seperti kaset, CD, video sehingga dapat dipelajari orang lain. Ismail Nawawi, 2012 Semarang, 7 Oktober 2015 403 Untuk menekan adanya turnover karyawan, perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan karyawan potensial agar tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkwalitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri. Keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada perusahaan atas keinginan sendiri disebut Retensi karyawan Mathis Jackson, 2006. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan retensi karyawan adalah kepuasan kerja rodina, 2013. Kepuasan kerja merupakan merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sebaliknya orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap negatif pada pekerjaannya Robbins,1996. Kepuasan kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan Veitzal, 2010 Paling tidak ada tiga alasan mengapa kepuasan kerja dalam organisasi penting, pertama, terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. Kedua, telah diperagakan bahwa karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang. Ketiga, kepuasan pada pekerjaan dibawa kekehidupan diluar pekekerjaan Robbin, 1996 Berdasarkan penjelasan diatas, menarik untuk dilakukan pengukuran tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan PT.KMK Global Sport dan bagaimana pengaruhnya kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan. Perlu diketahui bahwa perusahaan ini merupakan pabrik sepatu yang berlokasi di Tangerang, Banten, Indonesia. Selama tahun 2014 target produksi pada bulan Januari, Februari, April, Mei, Juli, Agustus, September, Oktober, Nopember tidak tercapai. Adapun data produksi tahun 2014 adalah sebagai berikut : Tabel 1. Data Produksi dan Eksport Tahun 2014 NO. Bulan Product Plan IM + XM Product Actual Plan IM + XM 1. Januari 1.043.690 1.035.680 2. Februari 1.118.300 1.115.734 3. Maret 998.476 1.001.511 4. April 1.006.764 1.006.256 5. Mei 911.266 895.278 6. Juni 1.021.990 1.022.507 7. Juli 790.137 798.191 8. Agustus 916.395 907.328 9. September 1.048.935 1.020.624 10. Oktober 1.167.837 1.100.212 11. Nopember 1.047.454 1.025.654 12. Desember 1.150.188 1.151.591 Sumber : PT. KMK Global Sport IM = Sepatu, XM = Sandal Berdasarkan tabel 1. Tersebut dapat disimpulkan bahwa selama tahun 2014 target produksi yang tercapai hanya bulan Maret, Juni, dan Desember. Dari data tersebut perlu diketahui bagaimana tingkat kepuasan dan motivasi karyawan jika diukur dengan metode Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ dan Job Diagnostic Survey JDS serta bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 2. KAJIAN PUSTAKA a. Kepuasan Kerja Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi berjalannya suatu perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki suatu perusahaan, tetap membutuhkan sumber daya manusia yang potensial untuk menjamin agar proses produksi tetap berlangsung. Untuk itu perusahaan harus memandang SDM bukan sebagai faktor produksi tetapi sebagai aset. Dengan demikian suatu perusahaan dikatakan berhasil mengelola sumber daya manusia apabila pekerja merasakan adanya sikap positif Semarang, 7 Oktober 2015 404 terhadap pekerjaannya kepuasan kerja, pekerja mampu meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan akan tercapai. Kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap umum dari seorang pekerja terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Jika seorang karyawan memiliki kepuasan kerja tinggi terhadap pekerjaannya maka dia akan menunjukkan sikap yang positif dalam menjalankan pekerjaan tersebut dan sebaliknya jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya maka dia akan menunjukkan sikap negative dalam menjalankan tugas yang menjadi kewajibannya Robbins, 1996. Kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan terlihat dari sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerjanya Keith Davis John W Newstrom, 1994. Kepuasan kerja dipengaruhi faktor internal dan eksternal. Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang sangat bermanfaat bagi individu, masyarakat dan yang utama industry. Perusahaan akan memperoleh dampak yang positif jika kepuasan kerja karyawan terpenuhi. Kepuasan kerja akan meningkatkan produksi dan memberikan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pekerja. Pekerja yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dan mereka melakukan pekerjaannya dengan senang, sedangkan pekerja yang tidak memiliki kepuasan kerja, mereka akan menunjukkan perilaku yang tidak produktif misalnya malas melakukan pekerjaan dan mereka malas berangkat kerja sehingga tingkat absensinya tinggi. Menurut Robbin 2001, inti dari kepuasan kerja meliputi : 2. Skill Varienty Variasi dari tugas yang harus dikerjakan karyawan menjadi penting dalam kepuasan kerja. Dengan variasi yang tinggi, maka pekerjaan tersebut akan menjadi lebih menantang dan kemampuan dari pekerja menjadi lebih bervariasi. 3. Task Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikan secara utuh dan dapat dikenali 4. Task Significance Seperti apa dampak pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja. 5. Autonomy Sejauh mana pekerjaan dapat memberi kebebasan dan keleluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, serta membuat keputusan dan prosedur pekerjaan yang dipakai. 6. Feedback Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan memberikan umpan balik atau evaluasi dari hasil kerjanya.

b. Metode Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ adalah instrument pengukur kepuasan kerja yang dirancang sedemikian rupa dan didalamnya memuat unsur unsur yang terkatagorikan kepuasan dan ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak memutuskan, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternative jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Skor yang tinggi menunjukkan kepuasan yang tinggi pula. Terdapat dua jenis pertanyaan dalam MSQ, yaitu: 1. The Long Form MSQ Metode ini berisi seratus pernyataan dengan lima respon yang disediakan yaitu sangat tidak puas bobot 1, tidak puas bobot 2, tidak memutuskan bobot 3, memuaskan bobot 4, sangat memuaskan bobot 5 2. The Short Form MSQ Short Form MSQ berisi 20 pernyataan yang terdiri dari kepuasan intrinsik, kepuasan Ekstrinsik dan kepuasan umum. Daftar jenis pernyataan The Short Form MSQ disajikan dalam tabel 2 berikut ini: Tabel 2 Daftar Pernyataan The Short Form MSQ No Pertanyaan Skala 1. Adanya Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang memanfaatkan kemampuan saya 1-5 2. Ada perasaan berprestasi yang saya dapatkan dari pekerjaan 1-5 3. Aktivitas. Mampu tetap sibuk sepanjang waktu 1-5 4. Kemajuan. Adanya peluang untuk maju pada pekerjaan ini 1-5