Proses Seleksi KEGIATAN BELAJAR 1 KONSEP DASAR MELAKUKAN KOMUNIKASI DAN KONSEP-KONSEP

281

E. Proses Seleksi

Seleksi bertujuan untuk manyaring pelamar yang dianggap tidak memenuhi persyaratan pekerjaan dan organisasi. Setiap langkah dalam proses seleksi haruslah dirancang untuk memperoleh informasi khusus yang berguna bagi pengambilan keputusan pengangkatan. Tahap-tahap proses seleksi yang biasanya digunakan adalah: • Wawancara saringan pendahuluan • Pengisian formulir lamaran • Wawancara kerja • Tes seleksi • Pemeriksaan referensi dan latar belakang • Pemeriksaan fisik • Wawancara dengan penyelia • Keputusan pengangkatan Tahap 1: Wawancara Saringan Pendahuluan Langkah pertama dalam proses seleksi adalah wawancara saringan pendahuluan preliminary screening interview. Pelamar-pelamar yang tidak memnuhi syarat langsung disisihkan dengan rumusan kriteria bahwa seseorang tidak memenuhi syarat secara hati-hati. Alasan yang sering dilontarkan untuk menolak pelamar pada tahap ini adalah kurangnya pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan. Pelamar yang tidak memiliki persyaratan pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan sertifikat pendidikan atau pelatihan akademik dikeluarkan dari kelompok pelamar dan segera diberitahu bahwa mereka tidak diperhitungkan untuk pekerjaan. Tahap 2: Pengisian Formulir Lamaran. Kalau seorang pelamar memenuhi secara kasar persyaratan pekerjaan yang tersedia, langkah berikutnya adalah pengisian formulir lamaran kerja. Formulir lamaran application form adalah catatan formal lamaran kerja seseorang. Pengisian formulir lamaran merupakan bagian dasar proses seleksi di hampir semua organisasi. Perusahaan harus mengevaluasi formulirblanko lamaran untuk mengetahui apakah ada kecocokan antara pelamar dengan posisi pekerjaan yang lowong. Formulir lamaran berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar manakala muncul lowongan kerja di masa mendatang. Formulir lamaran menanyakan, nama pelamar, alamat, pendidikan, nomor telephon, kewarganegaraan, dan kelaikan untuk pekerjaan yang dilamar. Formulir lamaran dapat berfungsi: • Sebagai landasan wawancara kerja. • Sebagai alat verifikasi pengecekan referensi • Sebagai catatan personalia • Sebagai alat penyaring untuk menghasilkan penilaian menyeluruh, dimana spesialis sumber daya manusia menelaah bobot umum setiap pelamar. Tahap 3: Wawancara Kerja Wawancara adalah interaksi verbal antara dua orang untuk tujuan tertentu. Wawancara kerja job interview merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar, apakah pelamar nantinya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, bagaimana kualitas pelamar dibandingkan dengan pelamar yang lain yang melamar pada posisi yang sama. Wawancara kerja bertujuan untuk mengukur kualitas yang tidak bisa diukur dengan metode lain, seperti sikap sosial, penampilan, kemampuan mengekpresikan diri secara 282 efektif. Wawancara dapat dilakukan dengan cara terstruktur, semi terstruktur, tidak terstruktur, tres, kelompok, dewan, dan wawancara keperilakuan. Tahap 4: Tes Seleksi Tes seleksi merupakan bagian integral dari proses seleksi. Tes seleksi sebagai alat untuk menilai kemungkinan kecocokan match antara pelamar kerja dengan persyaratan kerja. Tes ini merupakan ukuran yang obyektif dan terstandardisasi berkaitan dengan kecerdasan, minat, kemampuan, dan kepribadian. Jenis tes Seleksi 1. Tes kecerdasan umum general intelligence atau sering disebut juga tes kemampuan mental mental ability test dirancang untuk mengungkap indikasi keseluruhan kapasitas mental. Beraneka macam pertanyaan dimasukkan ke dalam jenis tes ini, termasuk perbendaharaan kata, analogi, similaritas, aritmatika, dan informasi umum. Asumsi yang mendasari tes ini adalah kemampuan seseorang untuk meraih skor tinggi dalam tes sejenis ini mempunyai korelasi dengan kapasitasnya menimba pengetahuan baru, kapasitas melewati ujian, dan berhasil dalam pekerjaan. 2. Tes Psikologi psychological test, mengukur kepribadian atau temperamen, namun tes ini kurang sahih karena hubungan antara kepribadian dan kinerja sering samara-samar bahkan tidak ada. 3. Tes Pengetahuan knowledge test adalah tes yang mengukur pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Tes ini bisa dilakukan secara lisan maupun tertulis. Tes pengetahuan cuaca untuk seorang calon pilot pesawat atau tes pengetahuan matematika untuk calon seorang akuntan misalnya. 4. Tes Kinerja, performance test untuk mengukur pelamar melakukan satu bagian dari pekerjaan di mana mereka akan ditempatkan kelak. Misalnya tes mengetik utuk seorang calon juru ketik. 5. Tes Pencapaian achievement test. Apabila perusahaan ingin mengangkat karyawan berpengalaman yang telah menguasai keahlian dan pengetahuan yang disyaratkan, ada baiknya perusahaan menyelidiki nilai tes pencapaian untuk mengevaluasi calon. Tes ini menilai sejauhmana seseorang telah belajar, karena mengukur perilaku saat ini tes pencapaian dapat menjadi predikator terbaik atas perilaku calon di masa yang akan datang. 6. Tes Kemampuan aptitude test Tes ini digunakan untuk mengetahui kemampuan alamiah dalam disiplin tertentu, atau kemampuan mempelajari secara cepat atau memahami bidang khusus tertentu, mengungkapkan kecerdasan pada bidang atau disiplin tersebut. Tes kemampuan mengindikasikan kemampuan atau kecocokan seseorang untuk berhasil dalam aktivitas khusus apa saja. Aptitude test menilai kapasitas seseorang untuk belajar. Aptitude test yang spesial telah dirancang untuk memprediksi kesempatan yang dapat dipelajari oleh seseorang pada pekerjaan tertentu, karena setiap orang memiliki perbedaan yang signifikan dalam logika, matematika, dan kemampuan verbal. Tahap 5: Pemeriksaan Referensi dan Latar Belakang Sebelum perusahaan membuat keputusan hasil seleksi, biasanya terlebih dahulu diadakan penyelidikan latar belakang pelamar dengan melakukan pengecekan referensi mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat keterangan pendidikan, aktivitas kriminal dan karakter umum lainnya. Beberapa perusahaan kadang-kadang meminta surat rekomendasi dari perusahaan sebelumnya di mana dia bekerja. Akurasi data formulir lamaran yang menyimpang dapat menjadi permasalahan yang nyata bagi perusahaan. Informasi yang mengecoh tentang pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan dan ketrampilan kerja yang dimiliki diberikan oleh pelamar supaya mereka dapat diterima, maka dari itu salah satu tujuan dasar dari pengujian 283 referensi adalah memverifikasi segala sesuatu yang dinyatakan oleh pelamar sesuai dengan keadaan yang sebenarnya atau dibuat-buat. Disamping itu tujuan yang kedua dari pengetesan referensi adalah berfungsi sebagai prediktor keberhasilan pekerjaan. Sebagaimana halnya data formulir lamaran, pengecekan referensi yang digunakan dengan cara ini menganggap bahwa kinerja masa lalu merupakan prediktor kinerja yang baik di masa yang akan datang. Tahap 6: Pemeriksaan Fisik Pemeriksaan fisik physical examination biasanya ditempatkan pada akhir proses seleksi. Hal ini dilakukan dalam rangka menghemat dana, karena mereka yang di tes hanya pelemar-pelamar yang sudah lolos tahap-tahap sebelumnya. Pemeriksaan fisik memainkan peranan yang penting dalam proses seleksi. Evaluasi medis terhadap fisik pelamar bertujuan untuk: • Menolak pelamar yang mempunyai kondisi fisik yang tidak memenuhi persyaratan kerja yang tersedia. • Memperoleh catatan kondisi fisik pelamar pada waktu pengangkatan sebagai dasar terhadap klaim atas kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di kemudian hari. • Menolak pelamar yang memiliki penyakit menular. • Menempatkan pelamar yang mempunyai keterbatasan fisik pada pekerjaan yang hanya mungkin dilakukannnya. Tahap 7: Wawancara Dengan Penyelia Wawancara akhir biasanya dilakukan dengan manajer lini atau penyelia yang terhadapnya pelamar terpilih akan melapor. Wawancara ini biasanya berlangsung setelah departemen sumber daya manusia mempersempit keputusan seleksi hingga ke tiga atau empat pelamar. Keputusan akhir pengangkatan akan terpulang pada manajer lini ini, kecuali jika pegawai yang diangkat itu harus melalui program pelatihan atau berkaitan dengan maalah minoritas dan mayoritas, maka pengangkatan biasanya desrahkan kepada departemen sumber daya manusia. Terlepas siapapun yang mempunyai wewenang pengangkatan akhir, komitmen penyelia akan lebih tinggi sekiranya dia berpartisipasi dalam proses seleksi. Tatkala seorang penyelia merekomendasikan pengangkatan seseorang, hal ini akan menciptakan komitmen psikologis di dalam diri penyelia itu untuk memastikan keberhasilan karyawan. Jika karyawan gagal di kelak kemudian hari, maka penyelia lebih bertanggung jawab atas kegagalan tersebut. Tahap 8: Keputusan Pengangkatan. Keputusan pengangkatan diambil setelah wawancara akhir dengan pelamar dan setelah departemen sumber daya manusia memberikan rekomendasi. Hampir di sebagian besar situasi, manajer atau penyelia adalah orang yang akan menjadi atasan pelamar yang akan mengambil keputusan pengangkatan final. Hal ini dikarenakan penyelia memiliki pengetahuan yang mendalam tentang departemen yang dipimpinnya, karyawannya dan pekerjaan yang mesti diisi. Penyelialah yang paling mampu memperkirakan kecocokan dan potensi setiap pelamar untuk menunaikan tugs yang akan diembannya. Dengan demikian masuk akal apabila penyelia atau atasan dilibatkan dalam proses seleksi dan mereka diserahi wewenang untuk emnentukan keputusan akhir dalam pengangkatan pegawai baru. 284 Langkah-Langkah Proses Seleksi itu Dapat Digambarkan sebagai Berikut: Gambar 2.5: Langkah-Langkah Proses Seleksi Latihan: 1. Coba deskripsikan tujuan dari rekrutmen dan seleksi karyawan 2. Deskripsikan bagaimana cara memilih metode rekrutmen dan seleksi karyawan itu? Telaah para pelamar Simpan lamaran untuk pertimbangan masa depan Wawancara saringan pendahuluan Formulir lamaran Wawancara kerja Tes seleksi Cek latar belakang Pemeriksaan fisik Wawancara penyelia Tawaran pekerjaan Pelamar menerima Penempatan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Penolakan Rekrutmen kembali Tawarkan kepada pelamar yang lain 285 KEGIATAN BELAJAR 3 MENGEMBANGKAN SUMBER DAYA MANUSIA A. Standar Kompetensi dan Indikator Kompetensi Dasar: Memahami cara mengembangkan sumber daya manusia. Indikator: • Dapat mendeskripsikan cara melaksanakan pendidikan dan pelatihan karyawan. • Dapat mendeskripsikan cara merencanakan pengembangan karier karyawan.

B. Arti Pentingnya Pengembangan Karyawan