216
Terdapat beragam taktik untuk menyesuaikan kapasistas dengan permintaan yang ada. Perubahan internal termasuk menyesuaikan proses pada volume tertentu:
a. Menambah atau mengurangi jumlah karyawan. b. Menyesuaikan peralatan dan proses meliputi pembelian mesin tambahan,
menyewa peralatan yang ada. c. Memperbaiki metode untuk meningkatkan hasil produksi.
d. Mendesain ulang produk. Taktik tersebut dapat digunakan unutk menyesuaikan permintaan pada fasilitas
yang ada. Perencanaan kapasitas didasarkan pada permintaan pasar pada masa akan
datang. Jika permintaan barang dapat diramalkan secara tepat maka penentuan kebutuhan kapasitas produksi dapat langsung ditetapkan.
C. Merancang Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM
1. Melakukan Job Analiysis Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang secara sistematis memprediksi
jumlah dan kualitas pekerjaan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Prediksi SDM yang dibutuhkan dapat dilakukan melalui Job Analiysis Analisis
pekerjaan meliputi: a. Job Description Deskripsi pekerjaan
b. Job Spesification Spesifikasi pekerjaan Hasil dari Job Description tersebut dipakai sebagai dasar dalam proses
perencanaan SDM, yang mencakup rekruitmen dan seleksi, penerimaan, pengangkatan, pelatihan dan evaluasi kerja, pengembangan karir, kompensasi,
evaluasi kinerja, kenaikan pangkat, pemutusan hubungan kerja dan pelepasan pensiun.
2. Rekruitmen dan seleksi a. Rekruitmen pegawai
Rekruitmen atau penarikan tenaga kerja adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang
belum terisi. Tujuannya adalah untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Yang harus dipertimbangkan dalam rekruitmen karyawan baru adalah:
• Capabilty kapabilitas, yaitu kemampuan cara berpikir sistematis dan
kecerdasan seseorang. •
Capacity kapasitas, yaitu kemampuan mengatasi masalah, menghadapi beban kerja, membuat prioritas kerja.
• Character
karakter, yaitu
watak, sikap,
sopan santun,
cara mengendalikan emosi.
• Credibility kredibilitas, yaitu dapat dipercaya, kokoh menjaga rahasia
perusahaan, dapat mengemban tugas. •
Creative kretif, yaitu memiliki inisiatif dalam pengembangan ide dan penyelesaian masalah atau tugas.
• Compability kompatibel yaitu kemampuan kerjasama dengan orang lain.
• Commitment komitmen, yaitu kesungguhan dalam menyelesaikan tugas
dan keinginan untuk memajukan perusahaan. b. Proses Seleksi
Proses seleksi biasanya dilakukan dengan serangkaian tahapan sebagai berikut:
• Testing
Tujuannya untuk meningkatkan keberhasilan pemilihan SDM sesuai spesifikasi yang diharapkan. Jenis tes meliputi tes bakat aptitude test, tes
pencapaian achievment test, tes minat vokasional vocational test, tes kepribadian personality test.
217
• Wawancara
Merupakan bagian dari sistem seleksi yang sering digunakan untuk menyaring kandidat masyarakat. Pada proses wawancara, harus dihindari
potensi bisnis yang mungkin terjadi dalam penilaian kandidat. Untuk itu, validitas wawancara harus dibuat atau ditulis sebelumnya dan semua
kandidat ditanyai dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur tersebut dapat menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten
dan item-item pertanyaan memliki persyaratan validitas.
• Assessment Center Pusat-Pusat Penilaian
Digunakan sebagai alat bantu pada bidang-bidang seperti pelatihan SDM dan pengembangan organisasi. Peserta tergabung dalam sejumlah
individu dan kelompok training yang dibentuk untuk mensimulasikan kegiatan-kegiatan penting diskusi, presentasi, memimpin kelompok
memecahkan masalah.
3. Pelatihan karyawan a. Pelatihan training
Pelatihan adalah pengembangan kualitas sumber daya manusia untuk lebih produktif sehingga menunjang pencapaian tujuan organisasi.
b. Pola pelatihan •
Pelatihan saat bekerja on the job training •
Pelatihan diluar tempat kerja off the job training •
Pengembangan Manajemen c. Tahapan Pelatihan
• Penentuan kebutuhan pelatihan
• Perancangan program pelatihan
• Penanganan program pelatihan
4. Evaluasi kerja performance Appraisal a. Perbaikan kinerja
b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan
d. Pelatihan dan pengembangan e. Perencanaan dan pengembangan karir
f. Evaluasi proses staffing g. Posisi tawar
h. Defisiensi proses penempatan karyawan i. Ketidak akuratan informasi
j. Kesalahan dalam merancang pekerjaan k. Kesempatan kerja yang adil
l. Megatasi tantangan eksternal m. Elemen-elemen pokok penilaian kinerja
n. Umpan balik ke SDM
5. Kompensasi dan tunjangan a. Kompensasi compensation
Kompensasi adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan
dan tugas organisasi. Sistem kompensasi yang diberikan merupakan faktor utama dalam
mempertahankan tenaga-tenaga terampil yang ada di perusahaan. Bagian terpenting dari sistem kompensasi adalah upah dan gaji, disamping insentif dan
tunjangan karyawan. Upah dan gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan atas mereka.
Upah wage adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan nilai pembayaran perjam atau sejumlah output yang dihasilkan.
buruh pabrik tekstil, pabrik sepatu, atau pekerja lepas biasanya menerima pembayaran dalam bentuk upah.
218
Gaji salary adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan secara periodik, seperti perbulan atau pertahun karena seseorang melaksanakan
tanggung jawab pekerjaan. Staf kantor, eksekutif, dan karyawan profesional biasanya menerima pembayaran dalam bentuk gaji.
Kebijakan upah dan gaji biasanya didasarkan atas:
• Kemampuan keuangan perusahaan
• Produktivitas perusahaan
• Biaya hidup
• Peraturan pemerintah upah minimum, atau
• Gajiupah di perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.
Insentif adalah kompensasi khusus yang dirancang untuk memeotivasi kinerja yang luar biasa superior perfomance
Kompensasi insentif didasarkan atas: •
Bonus Utuh lump sump yaitu pembayaran kas sekali waktutunai atau hak untuk membeli saham perusahaan berdasarkan kinerja
• Pembagian keuntungan profit sharing yaitu pemberian bonus berdasarkan
keuntungan perusahaan. •
Pembagian pendapatan gain sharing yaitu pemberian bonus karena berhasil melampaui target kinerja yang ditetapkan atau terjadi efisensi kerja
b. Tunjangan
Tunjangan adalah bentuk penghargaan yang dikompensasikan berupa dan pensiun, asuransi kesehatan, liburan, izin sakit, tempat penitipan anak, atau
biaya studi lanjut. 6. Pengembangan karir
Pengenbangan karir merupakan tanggung jawab HRD dalam menyiapkan, mengimplementasikan dan memonitir career paths karyawan. Inilah yang disebut
career management. Apabila seorang individu mengarahkan perjalanan karir kekaryawannya, hal ini disebut career planning. Dan ketika kebutuhan individu dan
perusahaan dalam proses pengembangannya sejalan, proses ini disebut career development.
a. Manajemen talenta
“Talent Management is the intregated process of ensuring that an organization has a continous supply of highly productive individuals in the right job, at the
right time.” b. Talenta bakat adalah kemampuan sesorang untuk menghasilkan kinerja yang
baik, yang muncul terus-menerus dan dibawa sejak lahir. Oleh sebab itu, talenta harus diasah untuk mempertajam kemampuannya.
Manajemen talenta atau bakat dapat diterapkan dalam pengembangan karir seseorang ataupun dalam perencanaan sukses.
7. Keselamatan dan kesehatan kerja Keselamatan dan kesehatan kerja K3 terkait dengan lingkungan tempat para
karyawan bekerja, meliputi kenyamanan ruang kerja, kebersihan, kerapian, sanitasi yang lancar, kebersihan udara, ada tidaknya bahan kimia yang berbahaya di sekitar
lokasi kerja atau tata letak layout ruang kerja. Hal-hal tersebut akan berpengaruh pada kualitas dan produktifitas pekerja dalam menyelesaikan tugas. Semakin baik
penanganan K3 tersebur maka akan semakin kecil terjadinya kecelakaan kerja, karyawan yang cedera atau sakit.
8. Pemutusan tenaga kerja PHK Baik pengusaha maupun tenaga kerja dapat memutuskan untuk mengakhiri ikatan
kerja melalui berbagai pertimbangan. Tenaga kerja memutuskan meninggalkan perusahaan dapat disebabkan oleh keinginan membuka usaha sendiri, pindah ke
perusahaan lain yang menawarkan gaji lebih baik, faktor keluarga, faktor tempat tinggal yang jauh dari lokasi kerja, studi lanjut, atau ingin mengembangkan usaha
keluarga.
219
Pengusaha memutuskan untuk memberhentikan pekerja dapat disebabkan oleh kinerja yang buruk, penyimpangan dalam masalah keuangan, melakukan tindak
kriminal, terlihat narkoba, pencurian, membocorkan rahasia perusahaan atau berbagai pelanggaran lainnya. Memberitahukan karyawan yang bermasalah adalah
perlu untuk menjaga agar situasi perusahaan tetap kondusif, produktivitas dan moral karyawan lain tetap terjaga.
Yang paling penting dalam penerimaan karyawan baru adalah dibuatnya Surat Perjanjian Kerja yang dapat diterima dan disetujui oleh kedua belah
pihak sebelum karyawan baru tersebut diterima.
D. Mengelola Keuangan
